پیکان­های سیاه نشان دهندۀ جهت جریان اصلی است. درحالی که پیکان­های سفید جریان­های بازگشتی، متناوب و تکرار پذیر را نشان می­دهد. این مدل همۀ مفاهیم دانش را در بر نمی­گیرد ولی رویکردی کلی به ساختار دانش دارد. بخش مربوط به”استفاده” در این مدل به بروندادهای سازمان محدود شده و پیشرفت­های رهایی بخش را شامل نمی­ شود. این عامل­ها می ­تواند به عنوان مکمل در نظرگرفته شود، نه این که جمع ناپذیر فرض شود. پیکان­های دوسویه نشان می­دهد مدیریت دانش فرآیندی ساده و خطی نیست. ساختار اجتماعی یکی از بخش­های اساسی مدیریت دانش است. عوامل مؤفقیت در این حوزه شناسایی آن چه را که در سازمان به عنوان دانش شناخته می شود و چگونگی رشد این دانش در سازمان و کارکنانش می­باشد. نوناکا و تاکائوچی این بخش از مدیریت دانش را “خلق دانش سازمانی” نامیدند. دو پارادایم متفاوت در رابطه با ساختار دانش وجود دارد. پارادایم نخست وجود دیدگاه عملی در رابطه با دانش یا دیدگاه “دانش در برابرحقیقت” است که در اینجا دانش به منزلۀ واقعیت و قوانین خردمندانه مطرح است. دوم این که آن چه مربوط به پارادایم اجتماعی ساختار دانش می­ شود می ­تواند براساس تعاملات کارکنان از نظر اجتماعی ساختار یابد. ساختار دانش از نظر پارادایم­های علمی و اجتماعی باید در تجسم یافتن و اشاعه دانش به عنوان بخشی از رویکرد مدیریت دانش در سازمان تلقی شود. بسیاری از سازمان­ها در تجسم و اشاعه دانش به دلیل این که فقط به رویکردهای پارادایم علمی توجه می­ کنند و به پارادایم ساختار دانش از نظر اجتماعی بی­توجه هستند دچار شکست می­شوند. (مک آدام و مک کریدی^[۵۸]، ۱۹۹۹)
دراین مدل هدف اصلی مدیریت دانش “استفاده” است. دامرست استفاده را “تولیدارزش تجاری برای مشتری” توصیف کرده است. درحالی که ویلکنسون و ویلموت^[۵۹] چنین استدلال کرده ­اند که روش­های بهبود تجارت باید توسعه یابد تا به اهداف پشتیبانی دو جانبه در رابطه با تجارت توسعه یافته و بهره وری کارکنان دست یابند. مدل اصلاح شده دامرست به عنوان مدلی مفید برای مطالعه و پیاده سازی مدیریت دانش در بخش­های خصوصی و عمومی می­باشد.(لی وجانگ وگول،۲۰۰۱)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۳-۲) مدل­های دیگرمدیریت دانش
درجدول زیرخلاصه­ای از۲۶ مدل مدیریت دانش از سوی نویسندگان و مؤسسات مختلف در جهان آمده است و بدنبال آن به چند مدل دیگر از مدل­های مدیریت دانش به اختصار بیان می­گردد. نکته­ای که تقریباً در تمامی این مدل­ها به چشم می­خورد تأکید بر استفاده و به کارگیری دانش است و دیگر مراحل، به مثابه مقدمه­ای در ایجاد بستر­های لازم و مناسب برای به کارگیری دانش هستند. از این رو، در اجرای مدیریت دانش در سازمان، باید همواره این جهت گیری لحاظ شود.
جدول (۲-۲) مروری بر مدل های مدیریت دانش(افرازه،۱۳۸۴)
۲-۳-۳-۲-۱) مدل مارک­مک^[۶۰]:
وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش (۲۰۰۲) برای این نوع از مدیریت، چهار چوب فکری با نام ” دوره عمر دانش ” تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکائوچی (۱۹۹۵) بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است: (احمدی و صالحی ، ۱۳۹۱، ص۱۴۷)
” دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعد از آن می­توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود”. بنابراین مارک­مک فرایند فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کند: (احمدی و صالحی ،۱۳۹۱، ص۱۴۷)
تولید دانش: فرایندخلق دانش، سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می­گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.
پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت­ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می­ کنند، انجام می­گیرد. این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش (از طریق برنامه و غیره)، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت­های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می­گردد را شامل می­ شود.
مک همچنین به دو موضوع ” عرضه ” و ” تقاضا ” نیز توجه دارد:
سمت عرضه: عمل مدیریت دانشی است که در هر صورت برای افزایش عرضه دانش موجود به همکاران یک شرکت طراحی می­ شود.(همان منبع، ص۱۴۸)
سمت تقاضا: بر روی عرضه دانش موجود به عده­ای از نیروی کار متمرکز شده و سعی در افزایش ظرفیت آنان جهت تولید دارد، به این ترتیب، مأموریت مدیریت دانش، این است که ظرفیت یک سازمان را جهت تقاضا برای دانش جدید بالا ببرد.(همان منبع، ص۱۴۸)
۲-۳-۳-۲-۲)مدل بک­من^[۶۱]
بک­من (۱۹۹۹) هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است: (احمدی و صالحی، ۱۳۹۱، ص۱۴۸)
شناسایی کردن : تعیین صلاحیت­های درونی، منبع استراتژی، قلمرو دانش.
تسخیر کردن : رسمی کردن دانش موجود.
انتخاب کردن : تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش­های ناسازگار.
ذخیره کردن : معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.
پخش کردن : توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروها.
به کار بردن : باز یافتن و استفاده دانش در تصمیم گیری­ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.
ایجاد کردن : تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق(همان منبع، ص۱۴۹).
تجارت کردن : فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات خدمات.(همان منبع، ص۱۴۹).
۲-۳-۳-۲-۳)مدل ” هفت سی “
این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها “C” است بنا شده و از این رو مدل ” هفت سی ” لقب گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل نمایش داده شده است : (احمدی وصالحی، ۱۳۹۱، ص۱۴۹)
شکل( ۲-۷ )مدل هفت سی
۲-۳-۳-۲-۴)مدل بکوویتز^[۶۲]:
اجزای فرایند مدیریت دانش ارائه شده از سوی بکوویتز شامل هفت عامل می باشد:
یافتن، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد، نگهداری و حذف است که باید برای ایجاد بر پایۀ دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند(احمدی وصالحی، ۱۳۹۱، ص۱۵۰)
الف)یافتن : نکات اساسی که در یافتن اطلاعات درست، باید در زمان مناسب مدنظر قرار گیرند، عبارتنداز:
آیا همکاران می­توانند، نیازهای اطلاعاتی خود را فرموله کنند؟
آیا منابع وحاملان دانش مشخص­اند؟
آیا ابزار کمی و قواعد موجود از جستجوی اطلاعات حمایت می­ کنند؟
آیا شالودۀ ساختار دانشی، قابل فهم بوده و خوب ساماندهی شده ­اند؟
ب)بکارگیری : به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتری گرایانه، راه­ حل­های مناسب را به دست آورد. این امر از طریق پیشنهاد راه­های گوناگون برای استفاده از دانش­های بالقوه انجام می­ شود. نکاتی که باید برای تحقیق این موضوع مورد توجه قرارگیرد عبارتنداز:
جریان آزاد ایده­ ها در داخل سازمان
همکاری تنگاتنگ بخش­های مختلف سازمان
ایجاد مکان­های (مجازی / فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروز خلاقیت در سازمان.
پ)یادگیری : بررسی در خصوص یافتن دلایل مؤفقیت یا عدم مؤفقیت پروژه­ های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه­ های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه­ های آتی برای انجام اثربخش آنها. مواردی که در این زمینه باید مورد توجه قرارگیرند، عبارتند از(احمدی وصالحی، ۱۳۹۱، ص۱۵۱)
ایجاد این تفکر که یادگیری در سازمان، به استفاده اثربخش در عمل منجر شود.
در تمام سازمان، جمع­آوری تجربیات و آموخته ­ها به رسمیت شناخته شود.
ت)تسهیم : در این فرایند، همکاران دانش­های خود را به دیگران انتقال می­ دهند و این امر، موجب گسترش پایه­ های دانش سازمانی می­ شود. در این زمینه باید گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسترسازی مناسب نیاز دارد، چرا که ممکن است، این حالت به دلایل گوناگون در برخی از همکاران، احساس خطر را برانگیزد. نکات اساسی در تبادل دانش، عبارتنداز(احمدی و صالحی، ۱۳۹۱، ص۱۵۱):
همکاران برانگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود را ارائه دهند.
سیستم­ها وساختارها از فرایند انتقال دانش، حمایت کنند.
در تمام سازمان ، تبادل دانش رسمیت یافته و از آن حمایت شود.
ث)ارزیابی : در این فرایند باید دانش­های موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند. برای این کار لازم است، میزان رشد پایه های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن اندازه ­گیری شود.
فاکتورهایی که امکان اندازه ­گیری پایه­ های دانش را ممکن می­سازند، عبارتند از: (احمدی و صالحی ، ۱۳۹۱، ص۱۵۲):
تأثیر دانش بر کارایی سازمانی به رسمیت شناخته شود و در تفکر استراتژیک سازمانی قرار گیرد.
انواع شاخص ­ها، معیارها و نکات اساسی در اندازه گیری ارزش دارایی سازمانی .
ج) ایجاد / نگهداری : باید دانش­های مهم و استراتژیکی در این فرایند توسعه یابند و دارایی­ های دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید عوامل زیر فراهم باشد:
ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش­های جدید.
روابط میان بخش­های مختلف به گونه ­ای طراحی و ایجاد شود تا هدف­های مدیریت دانش تحقق یابد.
سازمان به این معنا پی­ببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده توسعه داده شود.