بازخورد ۳۶۰ درجه یک روش مناسب نوین درمقوله ی ارزشیابی وبهبودعملکرد محسوب می شود و فرایندی است که به وسیله ی آن کارکنان و مدیران در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند، در این روش چشم اندازی جامع نسبت به توانایی ها، رفتارها، مهارت ها و صلاحیت های افراد وجود دارد که افراد می‌توانند عملکرد کاری خود را همان گونه که مدیران مافوق قضاوت می‌کنند، مورد ارزیابی قرار دهند.این فرایند سیکل کاملی است از خلاصه ی بازخوردی از همه ی افراد(مدیران مافوق، همکاران، زیردستان) ‌در مورد جنبه‌های مختلف مدیریت و عملکرد آنان ارائه می‌کند. بازخورد ۳۶۰ درجه را می توان از جمله نظام های نوین ارزشیابی افراد در سازمان ها دانست که با گردآوری نظرات از منابع و افراد متفاوت در پی آن است تا شناخت واقعی تری از افراد ارائه دهد.(اصغر فانی و عباسی ، ۱۳۸۲).

تحقیقات داخلی که در این زمینه صورت گرفته است، از جمله؛قرائی پور(۱۳۸۲) در تحقیق خود با عنوان”ارزیابی شایستگی های مدیران ساپکو به روش بازخور۳۶۰ درجه” ‌به این نتیجه رسید که مدیران شرکت ساپکو شایستگی های خود را نسبت به سه گروه دیگر(مافوق، همکاران و زیردستان) به صورت معناداری بالاتر، ارزشیابی کرده بودند.در تحقیق دیگری، محمدی(۱۳۸۶) ،در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی عملکرد مدیران صنایع دفاعی با بهره گرفتن از بازخور۳۶۰ درجه” نیز ‌به این نتیجه رسید که مدیران این سازمان شایستگی های خود را نسبت به سه گروه دیگر ارزیابی کننده، به صورت معنا داری بالاتری ارزشیابی کرده‌اند.بازدار(۱۳۸۷) ،هم در پایان نامه ی ارشد خود با عنوان”ارزیابی عملکرد مدیران سازمان امور مالیاتی کشور با بهره گرفتن از رویکرد۳۶۰ درجه” نیز به همان نتایج قبلی دست یافت.هاشمی(۱۳۸۶) در پایان نامه ی کارشناسی ارشد خود با عنوان”سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل بازخور ۳۶۰ درجه” ‌به این نتیجه رسید که در بانک ملی سیستم ارزشیابی سنتی فاقد کارائی لازم می‌باشد و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند و باید سیستم مناسب تری جایگزین آن شود.

تحقیقات خارجی از جمله؛فرنهم و استرینگ فیلد^[۲](۱۹۹۸)، در پژوهشی تحت عنوان”خطاهای رایج در ارزشیابی عملکرد” ‌به این نتیجه رسیدند که شواهد نشان داد که نمرات خود ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابی بالاتر بود و این فرضیه که ضریب همبستگی بین نمرات خود ارزشیابی و دگر ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابان، پایین تر است، مورد تأیید قرار گرفته است بیری^[۳](۱۹۹۰) ،در تحقیقی تحت عنوان”اگر نگران کارکنان خود هستید، حقیقت را به آن ها بگویید” اظهار می‌دارد که عدم بازخور به عملکرد کارکنان، یکی از معضلات سازمان های امروزی است. تاچ^[۴](۲۰۰۲) در تحقیق پیمایشی خود تحت عنوان”اثر مربی گری اجرایی و بازخور۳۶۰ درجه بر اثربخشی رهبری” به بررسی موضوع پرداخته و ‌به این نتیجه رسیده که مربی گری فردی و بازخور ۳۶۰درجه، اثربخشی رهبری را تا ۶۰ درصد بالا می‌برد.

دروسکات و ولف^[۵] (۱۹۹۹) در پژوهشی تحت عنوان”تأثیر ارزشیابی اصلاح گرایانه ‌هم‌ترازان بر تیم‌های خودگردان” ‌به این نتیجه رسیدند که ارزشیابی اصلاح گرایانه و مستقیم ‌هم‌ترازان، تأثیر مثبتی بر فضای باز محیط کار، کار گروهی، همزیستی و روابط بین افراد گروه دارد. اسمیت و هلاند^[۶](۲۰۰۲)، در”بررسی نقش خصوصیات فردی همچون خودباوری، خودبرتر بینی و انعطاف پذیری در پیش‌بینی همخوانی نمرات خودارزشیابی و دگرارزشیابی” ‌به این نتیجه رسید که خصوصیاتی همچون خودباوری، خودبرتربینی و انعطاف پذیری، از شاخص های مهم در پیش‌بینی همخوانی بین نمرات خودارزشیابی و دگر ارزشیابی هستند.

سالا ودوییت^[۷](۲۰۰۲) در”بررسی تأثیر بازخورد عملکرد بر پیش‌بینی عملکرد مدیران ارشد اجرایی” نشان دادند که ارزشیابی مافوقان و زیردستان می‌تواند عملکرد مدیران اجرایی را پیش‌بینی کند. هج و تیج آوت^[۸] (۲۰۰۲) با گردآوری اطلاعاتی در خصوص “نگرش ارزشیابان به مقبولیت سیستم باخور۳۶۰ درجه” بر آمدند. و دریافتند که انگیزش و اعتماد ارزشیابان به سیستم بازخور، در پذیرش و مقبولیت این سیستم تأثیرگذار است.

اکنون با توجه به مطالب فوق و با ملاحظه ی مبانی نظری و سوابق پژوهشی مذکور، مسئله ی اساسی پژوهش حاضر آن است که از آن جایی که ارزیابی های سنتی مبتنی بر یک منبع، نمی توانند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیط‌های سازمانی عصر حاضر باشند، در این تحقیق، محقق به دنبال ارزیابی چند منبعی یا ۳۶۰ درجه از عملکرد مدیران می‌باشد. این موضوع در مراکز خدماتی و آموزشی بحث جدیدی می‌باشد و پیاده کردن این روش در یک محیط آموزشی کم سابقه باشد، لذا محقق به بررسی و ارزیابی عملکرد مدیران مدارس متوسطه با بهره گرفتن از این ارزشیابی، می پردازد.این پژوهش قصد دارد در مدارس متوسطه شهرستان شیراز در بین مدیران مقطع متوسطه،عملکرد مدیران را مورد بررسی قرار دهد.در این راستا محقق به دنبال این است که، عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز از طریق روش ارزشیابی ۳۶۰ درجه چگونه است؟

۱ـ۲ اهمیت و ضرورت تحقیق

۱ـ۲ـ۱: فایده ی نظری انجام پژوهش حاضر

انجام پژوهش حاضر بر دامنه دانش نظری و ارتقاء کیفیت عملکرد مدیران،به مباحث و مطالب جدید در این عرصه کمک خواهد کرد.

۱ـ۲ـ۲ : فواید عملی انجام پژوهش حاضر

اـ کمک به افزایش اثر بخشی و بهبود روابط کاری برای مدیران

۲ـ افزایش خودآگاهی مدیران نسبت به عملکرد خویش

۳ـ پیشبرد ارتباط مؤثر از طریق بهسازی عملکرد

۴ـ شناسایی نقاط ضعف عملکرد مدیران برای بهبود کارایی آنان

۵ـ به کارگیری سیستم جامع ارزیابی برای عملکرد مدیران

۶ـ امکان مقایسه به مدیران، ‌در مورد ارزیابی خود نسبت به عملکردشان با ادراک ارزیابی کنندگان مهم(مافوق، همکاران،زیردستان)

۱ـ۳ هدف­های تحقیق

۱ـ۳ـ۱ هدف کلی

بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز از طریق روش ارزشیابی ۳۶۰ درجه

۱ـ۳ـ۲ اهداف جزئی

۱ـتعیین عملکرد مدیر در بعد برنامه ریزی بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه

۲ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد نطارت بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه

۳ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد سازماندهی ،بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه

۴ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد تصمیم گیری بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه

۵ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد رهبری بر اساس نتایج ارزشیابی ۳۶۰درجه

۶ـ شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران بر اساس نتایج ارزشیابی ۳۶۰ درجه

۷ـ ارزیابی مدیران مافوق ، مدیران و همکاران و زیردستان نسبت به عملکرد مدیران

۱ـ۴ سؤال های تحقیق

۱ـ۴ـ۱ سؤال اصلی

عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز از طریق روش ارزشیابی ۳۶۰ درجه چگونه است؟

۱ـ۴ـ۲ سؤال فرعی

۱ـ عملکرد مدیر در بعد برنامه ریزی بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ چگونه است؟

۲ـ عملکرد مدیر در بعد نطارت بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ چگونه است؟

۳ـ عملکرد مدیر در بعد سازماندهی ،بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ چگونه است؟

۴ـ عملکرد مدیر در بعد تصمیم گیری بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه چگونه است؟

۵ـ عملکرد مدیر در بعد رهبری بر اساس نتایج ارزشیابی ۳۶۰درجه کدامند؟