4) تاثیرگذاری^[51](پذیرش شخصی نتیجه)^[52]: این بعد به درجه­ای اشاره دارد که فرد می ­تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(دیمیترادس و زو^[53]، 2005) به عبارت دیگر اشاره دارد به میزانی که فرد معتقد است می ­تواند بر پیامد­های کاری تاثیر بگذارد )امیدی، زارع و صفری،1389). ­براساس این بعد فرد اعتقاد دارد که می ­تواند بر محیط تاثیر بگذارد و نتایج مورد انتظار در محیط را به دست آورد. افراد توانمند بر اين باورند كه مي­توانند با تحت تأثير قرار دادن محيطي كه در آن كار مي­كنند يا نتايجي كه حاصل مي­شوند، تغيير ايجاد كنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محيط بيروني فعاليت­هاي آنان را كنترل مي­كند، بلكه بر اين باورند كه موانع را مي­توان كنترل كرد. در واقع آنها احساس كنترل فعال دارند(موعظی و همکاران، 1388) افرادی که بعد تأثیر در آن­ها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند، به محدود شدن توانایی­های خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می­توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال^[54] دارند و محیط را با خواسته­ های خود هم­سو می­ کنند )برخلاف کنترل منفعل^[55])آن­ها می­کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می­بینند حفظ نمایند(حاجی­پور و صفاری، 1393).
عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان
در خصوص عوامل تأثيرگذار بر ايجاد احساس توانمندي در كاركنان مطالعات متنوعي صورت گرفته است. هر كدام از محققين از جنبه­هاي گوناگوني به مبحث توانمندسازي پرداخته­اند و عوامل و ويژگي­هايي را كه در اين زمينه موثر مي­باشند مورد بررسي قرار داده­اند. از جمله :
عوامل فردي: تحصيلات، سابقه كار، جنسيت، نژاد، كانون كنترل دروني، عزت­نفس
عوامل گروهي: اثربخشي گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراك افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه كنترل، دسترسي به اطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشاركتي واحد كار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، 1387)
همچنین این عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی را به دو دسته سوق­دهنده و بازدارنده به شرح ذیل بیان نموده ­اند:

1. 1. عوامل سوق دهنده

در فرايند توانمندسازي كاركنان، برخي عوامل نقش موثري در تسريع و تقويت آن ايفا مي­كنند تعدادي از اين عوامل به شرح زير مي­باشد:
*مشخص بودن اهداف، مسئوليت­ها و اختيارات در سازمان؛
*غني­سازي شغلي كاركنان؛
*حفظ روحيه كاركنان و توسعه مهارت­هاي تعلق و همبستگي سازماني؛
*ايجاد جو اعتماد، صميميت و صداقت در سازمان؛
*شناخت و قدرداني از زحمات، ابتكارات و ابداعات كاركنان؛
*شروع مشاركت و كار گروهي؛
*تسهيل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛
*ايجاد محيط كاري با نشاط؛
*بهينه­سازي فرايندها و روش­هاي كاري؛
*بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلي كاركنان(ساجدی و امیدواری، 1386).

1. 1. عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازي):

نيروهاي بازدارنده زيادي وجود دارد كه در جهت بازداشت يا كاهش تاثير عملكرد نيروهاي سوق­دهنده در فرايند توانمندسازي عمل مي­كنند مهم­ترين اين عوامل عبارتند از:

1. 1. ويژگي­هاي شخصيتي مديران: که می­توان در سه مقوله زیر طبقه ­بندی کرد:

الف) نگرش مديران در مورد كاركنان: مديراني كه از توانمند ساختن كاركنان مربوطه خوداري مي­كنند، اغلب بر اين باورند كه زيردستان آنان براي انجام كار مورد نظر از تبحركافي برخوردار نيستند و علاقه­مند به پذيرش مسئوليت بيشتري نمي­باشند.
ب) احساس تضعيف امنيت شخصي مديران: بعضي از مديران از آن بيمناك­اند كه توانمندسازي كاركنان، موجب تضعيف جايگاه آنان و امتيازات مربوطه گردد.
ج) تبعيت مديران از سبك مديريتي خودكامه: مديراني كه كاركنان خود را توانمند نمي­سازند، اغلب شديداً نيازمند آنند كه آنچه را در جريان است، در دست بگيرند و آن را هدايت و برآن حكومت كنند.
2.عوامل ساختاری: موارد زير را مي­توان در ز مرة عوامل ساختاري قلمداد نمود:
*عدم وجود يك تعريف مشخص از توانمندسازي كاركنان؛
*مقاومت كاركنان در برابر تغيير به علت وجود جو تحميلي برنامه­ ها و آماده ننمودن قبلي آنها؛
*فقدان بينش و فرهنگ توانمندسازي در سازمان­ها؛
*وجود ساختارهاي رسمي و ديوانسالاري افراطي در سازمان­ها؛
*فقدان ارتباط باز و كامل در سازمان؛
*فقدان نظام­هاي سازماني مناسب از جمله برنامه­ريزي، پاداش­دهي، ترفيع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتيباني از توانمندسازي منابع انساني در سازمان­ها(بابایی، خلیلی و یقین­لو، 1381).
اصول توانمندسازی

1. 1. 1. برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی دارد.

      ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. توانمندسازی در خدمت یك هدف است. توانمندسازی وسیله­ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمك می­ کند تا به سازمان و خودشان کمك کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می­بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.

1. 1. توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.

1. 1. توانمندسازی وقتی خوب عمل می­ کند که مبتنی بر ارزش­ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری بدست می ­آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.

1. اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می­شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می­توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش­ های آنان را مضاعف کنید.