-عدم تناسب شغل با شخصیت شاغل (نظیر تولید و پژوهش)
-ویژگیهای مشاغل(چالشی و جذاب برای کارمند،اهمیت شغل برای شاغل،داشتن درجات متفاوت شغلی برای شاغل،به حداقل رساندن تبعیض در طراحی مشاغل و نتیجه بخش و بازده داشتن شغل برای شاغل)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

-سبک مدیریتی(دستوری،اقناعی،حمایتی،مشارکت همراه با تفویض)
-ارزیابی عملکرد(با اهداف:پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد،تعیین بازده و کارآیی و اثربخشی کار،طرح ریزی تمهیدات آموزشی و بهسازی نیروی انسانی و نهایتا برنامه ریزی نیروی انسانی).
ترک خدمت شامل سه بعد می باشد:ترک سازمان،ترک شغل و ترک حرفه. تمایل به ترک حرفه بعنوان یک ارزیابی فردی کارمند تعریف شده است که او حرفه فعلیش را در آینده نزدیک رها خواهد کرد.تمایل به ترک شغل به عنوان یک ارزیابی فردی کارمند تعریف شده است که او شغل فعلیش در آینده نزدیک رها خواهد کرد.تمایل به ترک حرفه تصمیمی مشکلتر از تر ک سازمان است،از آنجایی که فرد می تواند تصمیم به ترک سازمان بگیرد ولی در حرفه فعلیش باقی بماند.تمایل به ترک شغل تصمیمی ساده تر از ترک سازمان است،زیرا ممکن است کارمند بخواهد شغل فعلیش را ترک کند،اما مایل به ماندن در سازمان باشد(کارملی،۲۰۰۴، ص۱۷۹).
محرک های نیت ترک خدمت:نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (مودی،پورتر،استیرز،۱۹۸۲). سه دلیل برای استفاده از نیت ترک خدمت به جای ترک خدمت واقعی وجود دارد.اول، ترک خدمت به شرایط اقتصادی عمومی بستگی دارد (شرمن،۱۹۸۶) افرادی که قصد ترک خدمت دارند، ممکن است فقط زمانی این کار را انجام دهند که مشاغل جایگزینی در دسترس داشته باشند. مطالعات صورت گرفته با داد ه های واقعی ترک خدمت در یک دوره زمانی خاص ممکن است نتایج متفاوتی را نشان دهند(لی،۲۰۰۰) دوم، به زعم(آجزن و فیشن بین،۱۹۸۰)نیت رفتاری، شاخص مستقیمی از رفتار واقعی است. هرچند، کپلمن و همکاران^[۲۸]) اظهار می دارند نیات رفتاری افراد همیشه منجر به رفتار نشده و ممکن است با گذر زمان، نیات افراد دستخوش تغییر شود. سوم، تحقیقات قبلی
دریافته اند نیت ترک خدمت، قویترین منادی ترک خدمت است(رسولی،شهائی،صفایی،۱۳۹۱،صص۲۹-۲۸).
۲-۱-۴) مدلهای مرتبط با تمایل به ترک خدمت
مدل داگلاس بی.کوریوان
داگلاس بی. کوریوان^[۲۹] (۱۹۹۹) با ارائه ی مدلی علت ومعلولی سعی در کشف روابط بین متغیّرهای شناسایی شده در جامعه ی مورد مطالعه با تمایل به ماندن یا رفتن برآمده است. وی اجزای اصلی مدل خود را چنین بیان می کند: تعهد سازمانی، رضایت شغلی، خود مختاری، یکنواختی، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، استرس شغلی،ابهام در نقش،تضاد نقش،کار مورد انتظار، پرداخت و وابستگی شغلی. این عوامل در رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر دارد وآن ها نیز ماندن و رفتن را به فرد القا می کند.
مدل دکونیک و استیل ول
دکونیک و استیل ول^[۳۰] (۲۰۰۴)رابطه بین عدالت سازمانی، کیفیت نقش،رضایت از پرداخت و رضایت از سرپرست با تمایل به ماندن یا رفتن مورد بررسی قرار داده است. در پژوهش مذکور عدالت سازمانی شامل عدالت در توزیع و عدالت در رویه ها و کیفیت نقش فرض شده است. هم چنین در این مدل فرض شده است رضایت از پرداخت می تواند به طور روشن از عدالت در توزیع و به طور نامحسوس از کیفیت انجام نقش تأثیر بپذیرد و رضایت از سرپرستی به طور واضح از عدالت در روش ها و کیفیت انجام نقش تبعیت می کند.نهایتاً دو عامل رضایت از پرداخت و سرپرستی با تأثیر بر تعهد سازمانی، ماندن یا رفتن کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند.
مدل گارتنر
گارتنر^[۳۱](۱۹۹۹) برای دستیابی به تعیین کننده های ساختاری جابجاهی هایی، با مفروض کردن رضایت شغلی وتعهد سازمانی به عنوان عوامل اصلی، عوامل فرعی مؤثر بر این دو عامل) پرداخت، حمایت هم ردیفان،انتظار کاری، تضاد نقش، ابها م در نقش، خود مختاری،یک نواختی در کار،فرصت های ارتقا،عدالت در توزیع،حمایت سرپرستی) را مورد آزمون قرار داده است.نتیجه ی مطالعات وی نشان می دهد که عوامل مستقیماً بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثر گذار هستند، آن ها نیز بر جابه جایی پرسنلی تاثیر دارند.
مدل ترک خدمت داوطلبانه یا بقای لی و میشل
لی ومیشل^[۳۲] از دانشگاه واشینگتن مدل خود را طرح ریزی کردند.فرض اصلی مدل یک شوک و تحلیل روانی است که قبل از عمل ترک خدمت روی می دهد،در اثر وقوع یک شوک،تفکر کناره گیری در فرد شکل می گیرد و پس از مدتی ممکن است شغل و سازمان خود را ترک کرده و یا این که تصمیم بگیرد در سازمان فعلی بماند(رحمانپور،۱۳۸۰).
مدل مائرتز و روجر گریفر
طبق نظر کارل مائرتز و روجر گریفر^[۳۳] (۲۰۰۴) نیروها ومکانیزم های انگیزشی که می تواند جابه جایی وترک خدمت ویا ماندگاری افراد را تحت تأثیر قرار دهد به هشت دسته ی زیر تقسیم می شوند:
نیروهای احساسی) اثر گذار):احساس خوشایندی یا ناخوشایندی افراد در تصمیم گیری برای ماندن یا رفتن از یک سازمان تأثیر می گذارد.
نیروهای محاسبه گرانه : ماندن یا رفتن به ارزش های به دست آمده و تحقق اهداف فردی بستگی دارد.
نیروهای قرارداد ی : این نیرو در بر دارنده ی ادراکاتی است ازمیزان وابستگی متقابل(بدهکاری) فرد وسازمان.
نیروهای رفتاری : این نیرو متضمن هزینه هایی است که فرد به هنگام خروج از یک سازمان متصوّر
می شود.
نیروهای گزینه ای : ارزیابی فرد از به دست آوردن ارزش های مورد نظر از شغل فعلی و یا شغل دیگری درسایر سازمان ها است.
نیروهای هنجاری : برداشت فرد از انتظاراتی است که خانواده ویا دوستان خارج از سازمان نسبت به جا به جایی از سازمان از وی دارند.
نیروهای معنوی: این نیرو به ارزش های کلی و اعتقادات فرد بستگی دارد.
نیروهای تشکلی : رفتار فرد برای ترک خدمت نه به خود سازمان بلکه به واسطه ی پیوند با گروه ها و سایر افراد بستگی دارد.
مدل مبلی
.”مبلی”^[۳۴] یکی دیگر از پژوهشگرانی است که به مدت طولانی در این زمینه مطالعاتی انجام داده است. وی در مدل خود تمایل به ترک خدمت را به عنوان آخرین عامل در فرایند کناره گیری ترسیم می کند. هرچند که تحقیقات متعددی،وجود رابطه پایدار منفی(معکوس) بین رضایت شغلی و ترک خدمت را ثابت کرده است.این مدل پیشنهاد می کند که ارزیابی کارمند از شغل موجود،به رضایت و عدم رضایت منجر می گردد و عدم رضایت به نوبه خود تفکر به ترک خدمت،ارزیابی منافع مورد انتظار از بررسی و هزینه ترک خدمت،تمایل به بررسی برای شقوق دیگر،بررسی ارزیابی و مقایسه راه حلهای دیگر در مقابل شغل فعلی،تمایل به ترک خدمت و سرانجام،ترک خدمت را توسط کارمند در پی خواهد داشت.بازخوردهادر مراحل مختلف اهمیت دارند:مثلا، چنانچه بررسی برای شقوق موفقیت آمیز نباشد،ممکن است موجب ارزیابی مجدد از شغل فعلی گردد و تغییری در رضایت بوجود آید.در نتیجه مبلی به کناره گیری به عنوان یک فرایند می نگرد و نقش رضایت را به عنوان تنها عامل بلاواسطه قبل از کناره گیری مورد سوال قرار می دهد.مطالعات انجام شده بعدی بر اساس این مدل عموما تصدیق کرده اند که تمایلات از بهترین پیش بینی کنندگان ترک خدمت هستند و عوامل دیگر از جمله عدم رضایت، قدرت پیش بینی ترک خدمت را بیش از تمایل به ترک خدمت اضافه نمی نمایند(تنعمی،۱۳۷۲، ص۵۲).

شکل (۲-۲)مدل ارتباط داخل ترک خدمت (مبلی،۱۹۸۲)
مدل رندال و کوت و بالفور و کسلر
رندال و کوت ^[۳۵] و بالفور و کسلر^[۳۶] بر اساس یک الگو به رابطه بین دلبستگی به کار،دلبستگی شغلی، تعهد همانند سازی،تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای،میل به ماندن و قصد ترک خدمت به شرح شکل ذیل پرداخته اند:
شکل (۲-۳) قصد ترک خدمت بر اساس الگوی رندال و کوت(۱۹۹۱)و بالفور و وکسلر (۱۹۹۶)
کاسیو و مک اوی^[۳۷] نتایج به دست آمده از ۲۴ مورد از مطالعات گسترده ای را که بر روی هفت هزار نفر از پرسنل شرکتهای مختلف تولیدی و خدماتی صورت پذیرفته،نشان می دهند که عملکرد شغلی،مساله ترک خدمت کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و نکات زیر از آن بدست آمده است:
۱٫افرادی دارای عملکرد ضعیف توسط سازمان به خدمتشان خاتمه داده می شود.
۲٫افراد دارای عملکرد متوسط که دارای قابلیت و صلاحیتهای حرفه ای هستند و در ضمن مجاز به ماندن در سازمان نیز می باشند،باقی می مانند زیرا سهولت و راحتی حرکت آنها برای خروج از سازمان بسیار پایین است.
۳٫افراد دارای عملکرد قوی به لحاظ افزایش سهولت و راحتی حرکت، ترک خدمت آنها نیز افزایش می یابد.
همچنین چنین فرض شده که رضایت شغلی و عملکرد در پیش بینی احتمال ترک خدمت کارکنان با یکدیگر در تعامل می باشند.این تعامل یا رابطه متقابل را می توان در شکل زیر مشاهده نمود:
۳۰ زیاد
عملکرد قوی ۲۰ ترک خدمت (میزان پیشبینی شده به درصد)
عملکرد ضعیف ۱۰
کم
بالا متوسط پائین
قوی رضایت شغلی ضعیف
شکل (۲-۴)رضایت شغلی،عملکرد و ترک خدمت (کاسیو و مک اوی ۱۹۸۷)
کارکنانی که از شغل یا سازمان خود رضایت کمی دارند به احتمال قوی سازمان را ترک خواهند کرد.بعلاوه آن دسته از واحدهای سازمانی نیز که دارای پایین ترین نرخ رضایت در سازمان هستند،بیشترین نرخ ترک خدمت را خواهند داشت.بطور خلاصه می توان گفت که رضایت شغلی و ترک خدمت دارای رابطه منفی با یکدیگر می باشند اما در مقایسه با غیبت کارکنان ضریب همبستگی بین رضایت و ترک خدمت قوی تر است.