۴۹۳/۱

مهارتهای فردی

۱۶۶/۰

۰۴۳/۰

۲۲۲/۰

۸۵/۳

۰۰۰/۰

۶۷۰/۰

۴۹۳/۱

براساس اطلاعات جداول(۱۴-۴و ۱۵-۴)، Fمشاهده شده در جداول در سطح ۰۱/۰ معنادار بوده، بنابراین معادله رگرسیون قابل تعمیم به کل جامعه آماری بوده است. همچنین مقدار آزمون دوربین واتسون (در بازه ۵/۱ تا ۵/۲) بدست آمد که استقلال خطاها را نشان میدهد و براساس شاخص‌های هم خطی بودن؛ بین متغیرهای پیش بین همخطی وجود نداشته و نتایج حاصل از مدل رگرسیون قابل اتکا است. و شرط نرمال بودن متغیرها نیز برقرار است(مراجعه به جدول۵-۴). بنابراین شرایط استفاده از رگرسیون برقرار می باشد. نتایج فرضیه فوق به شرح زیر است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به منظور بررسی تأثیر مؤلفه های یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی، اقدام به آنالیز رگرسیون چندمتغیره گردید. در ابتدا نوآوری سازمانی به عنوان متغیر ملاک و مؤلفه های یادگیری سازمانی (مهارتهای فردی، مدلهای ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی) به عنوان متغیرهای پیشبین در نظر گرفته شد. سپس با بهره گرفتن از روش گامبهگام، مؤلفه مدل های ذهنی بیشترین تأثیر را در رگرسیون چندمتغیره داشته و وارد مدل گردید و سپس مؤلفه مهارتهای فردی وارد مدل گردید. و مشخص شد سایر مؤلفه ها تأثیر چندانی در مدل رگرسیون نداشته و از مدل حذف شدند. بنابراین نتایج جدول (۱۵-۴) بیانگر آن است که ۳/۱۷ درصد از تغییرات نوآوری سازمانی توسط مؤلفه مدل های ذهنی و ۶/۲۰ درصد توسط مؤلفه های مدل های ذهنی و مهارتهای فردی یادگیری سازمانی تبیین میگردد. همچنین سهم پیش بینی مؤلفه مدل های ذهنی ۲۸۸/۰ و سهم پیش بینی مؤلفه مهارتهای فردی ۲۲۲/۰ میباشد. نتایج نهایی آنالیز رگرسیون چندمتغیره، به همراه ضرایب متغیرهای مؤثر در مدل، در زیر آمده است. مدل نهایی عبارت است از:
۳۲۸/۳+ (مهارتهای فردی) ۱۶۶/۰ +( مدل های ذهنی) ۱۹۷/۰ = نواوری سازمانی
فصل پنجم
نتیجه گیری و
ارائه پیشنهادها
۵-۱) مقدمه:
تهیه و تنظیم رساله شاید یکی از مشکل ترین بخش های رساله نویسی باشد که در آن محقق یافته ها و نتایج تحقیق خود را به صورتی منظم ارائه می دهد، با نتایج تحقیقات دیگران در آن زمینه در جهت رد یا تأیید فرض های تحقیق خود مورد مقایسه قرار می دهد( نادری و نراقی، ۱۳۸۶). در این فصل ابتدا خلاصه‌ی پژوهش و سپس یافته های پژوهش به ترتیب سؤالات وفرضیّات پژوهش و بعد پیشنهادهای کاربردی، پژوهشی و نهایتاً محدودیت های پژوهش بیان شده است.
۵-۳) خلاصه پژوهش:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه صورت گرفته است که جامعه‌ی آماری آن شامل ۵۶۰۰ نفر و نمونه آن ۳۶۱ نفر را شامل می گردد. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه‌ی استاندارد یادگیری سازمانی نیفه، درگیری شغلی کانونگو، نوآوری سازمانی اتلای و اکیف بود. در این پژوهش برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روش روایی محتوا استفاده شد و مورد تأیید متخصصان مدیریت قرار گرفت و پایایی پرسشنامه ها از طریق اجرای مقدماتی بر روی یک نمونه‌ی ۵۰ نفری از آزمودنی ها ( دبیران زن و مرد ) و با بهره گیری از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای پرسشنامه یادگیری سازمانی ۸۷/۰، درگیری شغلی ۷۶/۰ و نوآوری سازمانی ۸۶/۰ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از شاخصهای آمار توصیفی همچون جدول، فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و روش های آمار استنباطی همچون آزمون t تک گروهی، آزمون t برای گروه های مستقل، تحلیل واریانس یکطرفه، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده گردید و کلیّه‌ی محاسبات و تحلیلهای آماری از طریق نرم افزار SPSS نسخه ۱۶انجام گرفت. در ادامه به گزارش نتایج و یافته های پژوهش پرداخته می‌شود.
۵-۴) یافته های تحقیق:
سؤال۱) وضعیّت یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه در چه حد است؟
با توجه به اطّلاعات جدول ( ۶-۴) نتایج آزمونt برای گروه های مستقل نشان داد میانگین یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه ۳۳/۳ بیش تر از میانگین آماری (۳) می باشد و این تفاوت در سطح ۰۱/۰ معنادار است؛ بنابراین با ۹۹% اطمینان نتیجه میگیریم که میزان یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه بالاتر از حد متوسط است. همچنین میانگین مؤلفه های یادگیری سازمانی شامل : مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی به ترتیب : ۵۸/۳، ۴۴/۳، ۱۶/۳، ۱۸/۳ و ۲۸/۳ به دست آمد که بر اساس نتایج آزمون t تک گروهی بین میانگین های مربوط به مؤلفه های پنج گانه یادگیری سازمانی با میانگین فرضی تفاوت معنادار وجود دارد. با توجه به این که میانگین های تمامی مؤلفه های یادگیری سازمانی بیشتر از میانگین آماری یعنی (۳) می باشد و تفاوت بین میانگین ها از نظر آماری در سطح خطای کمتر از ۰۱/۰ معنادار است لذا نتیجه گرفته می شود که وضعیّت یادگیری سازمانی و تمام مؤلفه های آن در مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه از دیدگاه دبیران در سطح بالاتر از حد متوسط می باشد. این نتیجه‌ی پژوهش با یافته های مطالعات معینی (۱۳۸۲)، ناظم (۱۳۸۹) و میر اسماعیلی (۱۳۸۶)، میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰)، خانعلیزاده و همکاران (۱۳۸۹) همخوانی دارد به طوری که آن ها نیز در پژوهش های خود میانگین یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن را در سازمان های مورد مطالعه در پژوهش خود، بالاتر از میانگین فرضی به دست آورده‌اند. اما میلر (۱۹۹۶)، سابان و همکاران (۲۰۰۱)، اعرابی و فخاریان (۱۳۸۷) در پژوهش خود میزان یادگیری سازمانی را کمتر از حد متوسط گزارش کرده اند که با یافته های پژوهش حاضر مغایرت دارد. شاید این مغایرت نتایج را بتوان به متفاوت بودن جامعه آماری مورد پژوهش و شرایط سازمانی متفاوت نسبت داد.
سؤال۲) وضعیت درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه در چه حد است؟
با توجه به اطّلاعات جدول (۷-۴) نتایج آزمون tبرای گروه های مستقل نشان داد میانگین درگیری شغلی دبیران متوسطه استان کرمانشاه ۰۵/۳ از میانگین آماری (۳) بزرگتر است؛ اما این تفاوت در سطح ۰۵/۰ معنادار نیست؛ بنابراین نتیجه میگیریم که میزان درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه در حد متوسط است این یافته‌ی پژوهش با نتایج پژوهش های خالصی و همکاران (۱۳۸۹) و میرهاشمی وشریفی (۱۳۸۸) همخوانی دارد. آن ها نیز در مطالعات خود میزان درگیری شغلی کارکنان سازمان های مورد مطالعه را در حد متوسط گزارش کرده اند که احتمالاً توجه کم تر به نگرش های شغلی و وجود تنش و دغدغه‌ی شغلی و ابهام شغل و عدم تناسب شغل با توانایی و صلاحیّت کارکنان در جامعه‌ی مورد پژوهش را می توان دلیل متوسط بودن میزان درگیری شغلی کارکنان دانست. بر پایه‌ی شواهد نظری و تجربی در زمینه‌ی عوامل موقعیّتی و سازمانی و طبق دیدگاه کانونگو درباره‌ی درگیری شغلی توجه به محیط و عوامل محیطی و فضای سازمانی از متغیرهای مرتبط با هم و زمینه ساز درگیری شغلی می باشد. روشن است که متغیر درگیری شغلی مانند سایر متغیرهای مرتبط با کار مانند، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد از بسیاری از عوامل موقعیّتی و شخصی تأثیر می پذیرد.
سؤال۳) نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه در چه حد است؟
با توجه به اطّلاعات جدول (۸-۴) نتایج آزمونt برای گروه های مستقل نشان داد میانگین نوآوری سازمانی دبیران متوسطه استان کرمانشاه ۶۰/۳ از میانگین آماری (۳) بزرگتر است و این تفاوت در سطح ۰۱/۰ معنادار است؛ بنابراین با ۹۹% اطمینان نتیجه میگیریم که میزان نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه بالاتر از حد متوسط است که این نتیجه‌ی پژوهش با یافته های مطالعات نیک پور و شریعت (۱۳۸۹) همخوانی دارد به طوری که آن ها نیز در پژوهش خود میانگین نوآوری سازمانی را در سازمان های مورد مطالعه در پژوهش خود، بالاتر از میانگین فرضی به دست آوردند. احتمالاً علت بالا بودن نوآوری سازمانی را می توان مساعد بودن شرایط پذیرش نظرات و عقاید جدید در سازمان، تأکید برنظام باز، برخورداری از فرهنگ وسبک مشارکتی در مدیریت، تأکید برنتایج، توجه به ایده ها، شکیبایی وبردباری در برابر مسائل، پذیرش آراء و نظرات مخالف واحیاناً متضاد و نیز وجود فضای رقابتی و اعمال مدیریّت نوآورانه در جامعه آماری مورد پژوهش دانست. اما بهرامی و همکاران (۱۳۹۰)، احمدی و نصیری واحد(۱۳۸۶)، درپژوهش خود میزان نوآوری سازمانی را کم تر از حد متوسط گزارش کرده اند و کشتکاران و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهش خود نوآوری سازمانی را در حد متوسط گزارش کرده اند با نتایج پژوهش حاضر مغایرت دارد. شاید این مغایرت نتایج را بتوان به عدم توجه به نوآوری سازمانی در تصمیم گیری های سازمان و عدم وجود آموزش های متناسب با شرایط توسعه فزاینده یا محصولات جدید در جامعه آماری مورد پژوهش و متفاوت بودن جامعه آماری و نیز شناسایی نشدن دارایی های دانشی و سنجش دقیق آن در جامعه‌ی مورد پژوهش نسبت داد.
سؤال۴) آیا بین وضعیت یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه به لحاظ متغیرهای سن، جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات تفاوت وجود دارد؟
نتایج آزمونt برای گروه های مستقل، نشان داد میانگین یادگیری سازمانی دبیران مرد (۳۴/۳) بزرگتر از میانگین یادگیری سازمانی دبیران زن(۳۱/۳) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). بنابراین میزان یادگیری سازمانی دبیران زن و مرد یکسان است. این نتیجه پژوهش یعنی عدم تفاوت بین میزان یادگیری سازمانی از نظر زنان و مردان با پژوهش میرکمالی و همکاران (۱۳۹۰)، همخوانی دارد. همچنین نتایج آزمون t برای گروه های مستقل نشان داد هرچند میانگین نوآوری سازمانی دبیران زن (۶۳/۳) بزرگتر از میانگین نوآوری سازمانی دبیران مرد(۵۷/۳) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). بنابراین میزان نوآوری سازمانی دبیران زن و مرد یکسان است که در این رابطه پژوهشی صورت نگرفته است. اما نتایج پژوهش نشان داد میانگین درگیری شغلی دبیران زن (۱۳/۳) بزرگتر از میانگین درگیری شغلی دبیران مرد(۹۸/۲) است و این تفاوت در سطح ۵% معنادار است؛ زیرا (۰۵/۰p<). بنابراین میزان درگیری شغلی دبیران زن بیشتر از دبیران مرد است این یافته پژوهش با نتایج یافته های مطالعات لورنس (۱۹۸۷)، قلی پور و همکاران (۱۳۸۷) همخوانی دارد به طوری که آن ها نیز در پژوهش خود میانگین درگیری شغلی زنان را بیش تر از مردان گزارش کردند و اما با نتایج مطالعات مارشال و همکاران (۲۰۰۴) و میرهاشمی (۱۳۸۷)، کورتیس و کاسار (۲۰۰۵) که در پژوهش خود بالا بودن میزان درگیری شغلی مردان را نسبت به زنان گزارش کرده اند مغایرت دارد که دلیل این تفاوت را می توان متفاوت بودن جامعه پژوهش دانست.
با توجه به اطّلاعات جدول (۱۰-۴) آزمون تحلیل واریانس یکطرفه در میزان یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (۷۶۶/۰= P و ۳۸۲/۰= _{(۳۵۷ و ۳)}F)، به لحاظ سنوات خدمت (۲۶۸/۰= P و ۲۸۹/۱= _{(۳۵۵ و ۵)}F) و به لحاظ میزان تحصیلات (۱۵۲/۰= P و ۶۹۰/۱= _{(۳۵۳ و ۴)}F) تفاوت معناداری مشاهده نمیشود؛ زیرا (۰۵/۰ p>) به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت میانگین یادگیری سازمانی دبیران به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات رد می شود که نتایج این پژوهش با یافته‌های مطالعات میرکمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوان می باشد. آن ها نیز در پژوهش خود عدم تفاوت سنوات خدمت را در متغیر یادگیری سازمانی گزارش کردند.
با توجه به اطّلاعات جدول (۱۷-۴) آزمون تحلیل واریانس یکطرفه نشان داد در میزان درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (۴۷۵/۰= P و ۸۳۵/۰= _{(۳۵۷ و ۳)}F)، سنوات خدمت (۶۷۸/۰= P و ۶۲۹/۰= _{(۳۵۵ و ۵)}F) و به لحاظ میزان تحصیلات (۳۰۳/۰= P و ۲۱۹/۱= _{(۳۵۳ و ۴)}F) تفاوت معناداری مشاهده نمیشود؛ زیرا (۰۵/۰ p>). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت میانگین درگیری شغلی دبیران به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات رد می شود. نتایج این پژوهش با یافته های مطالعات میرهاشمی و همکاران (۱۳۸۷)، همخوانی دارد به طوری که آن ها هم در نتایج پژوهش خود عدم همبستگی متغیر سن و درگیری شغلی را به دست آورده اند و اما لورنس (۱۹۸۷)، مارشال و همکاران (۲۰۰۴)، لودال و کنجر (۱۹۶۵)، همبستگی بین سن و درگیری شغلی را گزارش کردند که با یافته های پژوهش حاضر مغایرت دارد که احتمالاً این مغایرت را می توان به متفاوت بودن جامعه‌ی آماری مورد پژوهش نسبت داد. یافته‌ی این پژوهش در خصوص عدم تفاوت به لحاظ سنوات خدمت با پژوهش میرهاشمی و همکاران (۱۳۸۷)، واگنر و همکاران (۱۹۸۷) و مارشال و همکاران (۲۰۰۴) مغایرت دارد، آن ها در پژوهش خود متفاوت بودن مؤلفه‌ی درگیری شغلی را از لحاظ متغیر سنوات خدمت و وجود همبستگی بین سنوات خدمت و درگیری شغلی را گزارش کرده اند. علت این مغایرت را می توان به متفاوت بودن گروه های سنی جامعه‌ی مورد پژوهش نسبت داد. از نظر متغیر تحصیلات نیز نتایج این پژوهش با یافته های مطالعات میرهاشمی (۱۳۸۷) همخوانی دارد که در پژوهش خود عدم وجود تفاوت معنادار مؤلفه‌ی درگیری شغلی را از لحاظ متغیر میزان تحصیلات گزارش کرده است، اما رابینوویتز (۱۹۸۱)، سیکاران و ماودی (۱۹۸۱)، مارشال و همکاران (۲۰۰۴) همبستگی بین میزان تحصیلات و درگیری شغلی را گزارش کردند که با یافته های پژوهش حاضر مغایرت دارد. علت این تفاوت را شاید بتوان به متفاوت بودن جامعه‌ی آماری مورد پژوهش نسبت داد. با توجه به اطّلاعات جدول (۱۰-۴) آزمون تحلیل واریانس یکطرفه نشان داد در میزان نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سنوات خدمت (۰۶۰/۰= P و ۱۴۶/۲= _{(۳۵۷ و ۳)}F)، میزان تحصیلات (۱۲۶/۰= P و ۸۱۲/۱= _{(۳۵۳ و ۴)}F) تفاوت معناداری مشاهده نمیشود؛ زیرا (۰۵/۰ p>). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت دبیران به لحاظ سنوات خدمت و میزان تحصیلات در متغیر نوآوری سازمانی رد می شود. اما در میزان نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (۰۰۵/۰= P و ۴۲۷/۴= _{(۳۵۷ و ۳)}F) تفاوت معناداری مشاهده میشود؛ زیرا (۰۱/۰ p<) چون تفاوت ها معنادار شده با توجه به اطّلاعات جدول(۱۱-۴) نتایج آزمون تعقیبی توکی نشان داد که میزان نوآوری سازمانی دبیران گروه سنی ۳۱ تا ۴۰ سال بیشتر از گروه سنی ۵۱ سال و بالاتر است. اما بین سایر گروه های سنی تفاوت معناداری از نظر نوآوری سازمانی مشاهده نشد.
فرضیه۱- بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.
اطّلاعات جدول (۱۲-۴) نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین یادگیری سازمانی و درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه (۰۰۰/۰=p و ۳۶۰/۰=r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زیرا (۰۱/۰ p<). بنابراین هرچه یادگیری سازمانی بالاتر باشد، درگیری شغلی افزایش می‌یابد و بالعکس و می توان ۹/۱۲ درصد (ضریب تبیین = ۱۰۰× ۳۶۰^۲/۰) از واریانس درگیری شغلی دبیران را توسط یادگیری سازمانی آنان تبیین کرد که در این زمینه هیچ گونه پژوهشی صورت نگرفته است اما نتایج این پژوهش از نظر همبستگی یادگیری سازمانی با درگیری شغلی در راستای پژوهش میرحیدری و همکاران (۱۳۹۱ ) می باشد. همچنین بین مؤلفه های یادگیری سازمانی؛ یعنی مهارتهای فردی(۰۰۰/۰=p و ۲۵۳/۰=r)، مدل های ذهنی(۰۰۰/۰=p و ۳۲۶/۰=r)، چشم انداز استراتژیک (۰۰۰/۰=p و ۳۳۲/۰=r)، یادگیری تیمی(۰۰۰/۰=p و ۳۰۴/۰=r) و تفکر سیستمی(۰۰۰/۰=p و ۲۳۰/۰=r) با درگیری شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زیرا (۰۱/۰ p<). بنابراین هرچه مؤلفه های یادگیری سازمانی بالاتر باشد، درگیری شغلی افزایش می‌یابد و بالعکس. مؤلفه های مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز استرتژیک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی به ترتیب ۴/۶، ۶/۱۰، ۱۱، ۲/۹ و ۳/۵ درصد قابلیّت پیش بینی واریانس درگیری شغلی دبیران را داراست با این که هیچ پژوهشی در زمینه ارتباط یادگیری سازمانی و درگیری شغلی صورت نگرفته است اما به واسطه متغیر هوش هیجانی و ارتباط آن با یادگیری سازمانی و درگیری شغلی می توان تأییدی بر وجود این رابطه باشد که با نتایج پژوهش های ناظم (۱۳۸۹) ومیرهاشمی، شریفی و ثابتی (۱۳۸۸) در همسو بودن نقش نگرش های شغلی (درگیری شغلی ) در رفتارهای مرتبط با کار و عملکرد همخوان می باشد. درگیری شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوّع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تحصیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیّت بیش تری قائل اند (هافر و مارتین، ۲۰۰۶، به نقل از فراهانی و میرهاشمی،۱۳۹۰). به سخن دیگر درگیری شغلی شامل نحوه‌ی ادراکات کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن شغل و شخص است و به طور کلی طبق مدل سه مرحله ای کاسمیر (۱۹۸۲)، متغیرهای شخصی – روانی و موقعیّت شغل، تعیین کننده های اصلی درگیری شغلی اند و دیدگاه رایج درباره‌ی درگیری شغلی آن را تابعی از ویژگی های شخصیّتی و وضعیّت شغلی می داند که یادگیری سازمانی معرف وضعیّت و شرایط شغل در سازمان می باشد.
فرضیه ۲- بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.
با توجه به اطّلاعات جدول (۱۳-۴) نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه (۰۰۰/۰=p و ۴۱۲/۰=r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زیرا (۰۱/۰ p<). بنابراین هرچه یادگیری سازمانی بالاتر باشد، نوآوری سازمانی افزایش می‌یابد و بالعکس. این نتیجه پژوهش با یافته های مطالعات مونتز و همکاران (۲۰۰۵)، ویرواردنا و همکاران (۲۰۰۶)، شکری و خیرگو( ۱۳۸۸) و حاجی پور و کرد (۱۳۹۰)، همخوانی دارد به طوری که آنها نیز در پژوهش خود رابطه‌ی مثبت و معناداری را بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی به دست آورده‌اند. اما جوانمرد و سخایی (۱۳۸۸) در پژوهش خود عدم وجود رابطه معنادار بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را گزارش کرده اند که با یافته های پژوهش حاضر مغایرت دارد. شاید این مغایرت را بتوان به عدم توجه به مؤلفه های یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی و محدود شدن پژوهش به صنعت نه سازمان آموزشی ( جامعه مورد پژوهش) نسبت داد. میتوان ۹/۱۶ درصد از واریانس نوآوری سازمانی دبیران توسط یادگیری سازمانی قابل تبیین است. همچنین بین مؤلفه های یادگیری سازمانی؛ یعنی مهارتهای فردی(۰۰۰/۰=p و ۳۸۷/۰=r)، مدل های ذهنی(۰۰۰/۰=p و ۴۱۶/۰=r)، چشم اندازاستراتژیک (۰۰۰/۰=p و ۳۲۸/۰=r)، یادگیری تیمی(۰۰۰/۰=p و ۳۲۸/۰=r) و تفکر سیستمی(۰۰۰/۰=p و ۲۲۸/۰=r) با نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ (۰۱/۰ p<). این نتیجه‌ی پژوهش با یافته های مطالعات علامه و مقدمی( ۱۳۸۸)، شکری و خیرگو(۱۳۸۸)، حاجی پور و کرد (۱۳۹۰)، شهابی و جلیلیان (۱۳۹۰)، جوانمرد و سخایی(۱۳۸۸)، کیانی نژاد و آرش نیا(۱۳۹۱)، جیمنز و وال (۲۰۱۱)، مونتز و همکاران( ۲۰۰۵)، لیا و همکاران (۲۰۰۸)، لیاوو و وو (۲۰۱۰)، ویرواردنا و همکاران (۲۰۰۶)، لیائو و همکاران( ۲۰۰۸) همخوانی دارد به طوری که آن ها نیز در پژوهش خود وجود رابطه‌ی مثبت و معنادار بین مؤلفه های یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را به دست آورده اند. بنابراین هرچه مؤلفه های یادگیری سازمانی بالاتر باشد، نوآوری سازمانی افزایش می‌یابد و بالعکس. مؤلفه های مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز استرتژیک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی به ترتیب ۹/۱۴، ۳/۱۷، ۷/۱۰، ۷/۱۰ و ۲/ ۵ درصد قابلیّت پیش بینی واریانس نوآوری سازمانی دبیران را دارد. در خصوص ارتباط دو متغیر یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی می توان گفت که نوآوری، تصویب، تکوین و به کارگیری خدمات، افکار و راه های معیّن و جدید در اجرای اموربه منظور بهبود و اصلاح آن می باشد (گلور،۲۰۰۱؛ به نقل از شکری و خیرگو، ۱۳۸۸) و دونالد میکائیل (۱۹۷۰)، یادگیری سازمانی را فرایندی پویا که به سازمان قابلیّت سازگاری با تغییرات را می بخشد تعریف نموده است که شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه تقویت می شود و نتایج این دو اصل خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه‌ی کارکنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درونی سازی و منتشر کردن اطّلاعات است (پترا و همکاران،۲۰۰۲؛ به نقل از شکری و خیرگو۱۳۸۸). سازمانی که به فرایند یادگیری معتقد است با افزایش قابلیّت های نوآوری خود و با بهره گرفتن از توانایی پیش بینی و درک نیازهای مشتری، فنآوری های جدید و کاربردی ظرفیّت قوی برای فهمیدن نقاط ضعف و قوت رقبا و یادگیری از موفقیت ها و شکست های آن ها به دست می آورد که باعث می شود سازمان ها فرصت های ناشی از تقاضای مشتری را کم تر از دست بدهند. یادگیری سازمانی از خلاقیت حمایت می کند (سانچز و ماهونی، ۱۹۹۶؛ به نقل از حاجی پور و کرد،۱۳۹۰)، ایده‌ها و دانش جدید را القا می کند(دامن پور،۱۹۹۱؛ به نقل از حاجی پور و کرد،۱۳۹۰) و توانایی درک و اجرای آن ها را افزایش می دهد(دامن پور،۱۹۹۱؛ به نقل از حاجی پور و کرد،۱۳۹۰). مطالعات انجام شده بر روی یادگیری سازمانی، رابطه مثبتی بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی نشان می دهد (آرنگو و همکاران،۲۰۰۷؛ به نقل از شکری و خیرگو،۱۳۸۸). سابان و همکاران، یادگیری سازمانی را یک جزء مهم و حیاتی برای نوآوری می دانند و سازمان هایی که یاد می گیرند، نوآورند و از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. قبل از این که سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل کند( پترا وهمکاران،۲۰۰۲؛ به نقل از شکری و خیرگو،۱۳۸۸). نقش یادگیری سازمانی در نوآوری سازمانی، می تواند به صورت حفظ دانش درباره‌ی فعالیّت ها و تجربیّات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیّات گذشته، زیربنای اساسی مدیریت مؤثر فرایند بهبود و توسعه‌ی محصول جدید و نوآور است (پترا،۲۰۰۲؛ به نقل از شکری و خیرگو،۱۳۸۸). محیط های داخلی و خارجی سازمان ها، منابع الهام بخشی برای نوآوری هستند و نوآوری با کسب دانش از منابع مختلف و به کارگیری آن در سازمان امکان پذیر است (گیلبرت و همکاران،۲۰۰۷؛ به نقل از شکری و خیرگو،۱۳۸۸). نوآوری بر پایه و بستر دانش و یادگیری سازمانی به منصه ظهور می رسد. مطالعات صورت گرفته در زمینه‌ی یادگیری سازمانی نشان می دهد که سازمان هایی که در آن ها سطح قابلیّت یادگیری بالاست، انواع نوآوری (محصول و فرایند)، را نیز دارا هستند. گری بادز و ریگا (۱۹۹۹)، بیان می‌کنند که یادگیری سازمانی رابطه مثبتی با نوآوری سازمانی در جهت پرورش و توسعه که در حال جهانی شدن است را داراست.
فرضیه ۳- از طریق مؤلفه های یادگیری سازمانی می توان درگیری شغلی و نوآوری سازمانی را پیش‌بینی کرد.
با توجه به اطّلاعات جدول (۱۴-۴) نتایج آزمون رگرسیون چندمتغیره نشان داد مؤلفه های مدل های ذهنی و مهارت های فردی یادگیری سازمانی ۶/۲۰ درصد قابلیّت تبیین تغییرات نوآوری سازمانی را دارند که از نظر قدرت پیش بینی کنندگی نوآوری سازمانی توسط مؤلفه های یادگیری سازمانی نتیجه این پژوهش با یافته های مطالعات علّامه و مقدمی (۱۳۸۸)، شهابی و جلیلیان (۱۳۹۰)، کیانی نژاد و آرش نیا (۱۳۹۱)، حاجی پور و کرد ( ۱۳۹۰ )، جیمنز و سنزوال (۲۰۱۱)، لیا و همکاران (۲۰۰۸) و لیاوو و وو (۲۰۱۰) همخوانی دارد. آن ها نیز در پژوهش های خود، قابلیّت پیش بینی کنندگی نوآوری سازمانی، توسط مؤلفه های یادگیری سازمانی را گزارش کرده اند که با نتایج پژوهش حاضر همخوان می باشد. در خصوص قابلیّت متغیر یادگیری سازمانی در پیش بینی مؤلفه‌ی نوآوری سازمانی می توان گفت که در گذشته، بنای اساسی سازمان های موفق را سرمایه و نیروی کار تشکیل می داد، اما در حال حاضر بدون شک سازمان هایی که یاد می گیرند، نوآور و خدمت محور هستند و به عنوان سازمان های موفق، محسوب می شوند. از این رو در گذشته به طور نسبی، منابع کنترل سازمان در بیرون سازمان قرار داشتند، حال آن که اکنون منابع نوین کنترل ( منابع غیر مشهود) در درون سازمان جای گرفته‌اند. این منابع غیرمشهود، عوامل تولید کننده دانش هستند و یادگیری سازمانی یکی از راه های ایجاد دانش است، به تنهایی یادگیری سازمانی کافی نیست و هدف غائی سازمان یعنی بهبود عملکرد و کسب، حفظ و ارتقاء مزیّت رقابتی می باشد. طبق پژوهش های انجام شده و نظریه دانشمندانی چون هراری (۱۹۹۴) و نوناکا (۱۹۹۴) سازمان هایی که قادر به ایجاد انگیزه در افراد هستند و می توانند دانش انسان ها را به عنوان سرمایه، بهبود بخشند، می توانند در حوزه تصمیم گیری خود انعطاف پذیر باشند و بهتر رقابت کنند. مدیران باید تشخیص دهند که بهبود مهارت های منابع انسانی و بالا بردن سطح نوآوریی افراد، پیشنهادهایی خلاقانه و فعالیّت های تحقیقاتی را برای بنا کردن نوآوری به دنبال دارد و مطالعات انجام شده رابطه مثبت میان یادگیری و نوآوری را نشان می دهد و نوآوری سازمانی محصول فرایند یادگیری سازمانی است. و مطالعات نشان داده است که یادگیری سازمانی مزایایی چون بهبود بهره وری و عملکرد سازمانی، افزایش نوآوری، تطبیق با محیط و حرکت به سوی تغییرات مثبت را در پی دارد (قلی پور و سیاوشی،۱۳۹۰). اما در رابطه با قابلیّت پیش بینی کنندگی درگیری شغلی توسط مؤلفه های یادگیری سازمانی تا کنون پژوهشی صورت نگرفته است. اما ارتباط متغیر درگیری شغلی با بازده های سازمانی مانند: ترک خدمت، رضایت شغلی و بهره وری سبب شده است که پژوهش های فراوانی در زمینه‌ی پیشایندها و پیامدهای آن صورت گیرد که تأییدی بر پژوهش حاضر می باشد. شواهد حاکی از این است که درگیری شغلی به عنوان یک ویژگی ذاتاً مطلوب می تواند تحت تأثیر متغیرهای مختلفی باشد. در عین حال، با توجه به پیامدهای مناسب افزایش درگیری شغلی در بسیاری از سازمان ها در جست و جوی پیشایندهای این متغیر بوده و در مسیر یافتن راه هایی برای افزایش درگیری شغلی در سازمان ها هستند.
۵-۵) نتیجه گیری کلّی:
از بررسی نتایج فرضیّات و سؤالات تحقیق و بحث های مربوط به هر یک از آن ها می توان نتیجه گرفت که بین یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن ( مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی) با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد. یادگیری سازمانی، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند می باشد و این یادگیری زمینه ساز دانشی پایدار می گردد که فرد توانایی برخورد با موقعیّت های مختلف و رفتاری اثربخش را پیدا می کند. تغییر و تحولّات محیطی در زمینه های مختلف نظیر تکنولوژی، فضای رقابتی و سیاست های اقتصادی دولت ها، ضرورت تغییر و تطبیق سازمان ها را برای بقا و تعالی ایجاد می کنند و در این میان کوشش های انسانی که مهم ترین مؤلفه‌ی آن مدیریت می باشد حائز اهمیت است، یادگیری قلب تغییر و تحول سازمانی است یادگیری سازمانی به عنوان نتیجه بر بهبود عملکرد تأکید کرده و سازمان را در راستای خلق دانش سودمند، به منظور دستیابی به اهداف بهره وری و نوآوری از راه تسهیم تجربیات هدایت می کند. یکی از پیامدهای یادگیری سازمانی، درگیری شغلی است. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند، نوآوری سازمانی از دیگر متغیرهای مرتبط با یادگیری سازمانی می باشد. سازمان ها برای از عهده بر آمدن رقابت و تداوم رشد و حیاتشان همواره به دنبال کسب مزّیت رقابتی هستند و نوآوری از مهم ترین روش های اصلی کسب آن است. نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقوله‌ی مرتبط به یکدیگرند. یادگیری سازمانی بستر و شرایط لازم را برای بروز نوآوری و به دنبال آن بهبود عملکرد و مزیت های رقابتی فراهم می آورد و متقابلاً نوآوری های سازمانی باعث غنا و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شوند. مجموع این عوامل در نهایت موجب ایجاد شرایط یادگیری سازمانی بیش تر در آموزش و پرورش خواهد شد و همچنین زمینه ایجاد و افزایش درگیری شغلی و نوآوری سازمانی بیش تر دبیران آموزش و پرورش را فراهم خواهد ساخت و پیشرفت به سوی مدارس یادگیرنده با کارکنانی علاقه مند، نوآور و خلاق را سرعت خواهند داد.
۵-۶) پیشنهادها:
پیشنهادهای تحقیق در دو بخش پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی ارائه می شود. منظور از پیشنهادهای کاربردی: توصیه و راه کارهایی است که از یافته های تحقیق به دست آمده است و جهت اصلاح یا انجام فعالیّت ها، روش ها و یا فرایندهای اجرایی و عملیّاتی در مراکز آموزشی ارائه می شود و منظور از پیشنهادهای پژوهشی : توجیه هایی است که برای تکمیل و توسعه‌ی تحقیقات بعدی ارائه می شود.
۵-۶-۱) پیشنهادهای کاربردی:
برا اساس نتایج تحقیق حاضر پیشنهادهای ذیل به مدیران آموزش و پرورش پیشنهاد می گردد.

• با زمینه یابی نیازهای آموزشی کارکنان و جلب حمایت مسئولین آموزش و پرورش مناطق، برنامه‌ریزی مناسب جهت برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت به منظور افزایش قابلیّت ها و خلاقیّت افراد در قالب یادگیری تیمی و مشارکتی فراهم نمایند.

• در بررسی پدیده ها و امور مدرسه وسعت نظر و جامعیّت داشته باشند و مسائل را از زاویه های مختلف و از جهات متعدد بررسی نمایند، تا زمینه بروز خلاقیّت و تبدیل ایده ها به عمل ( نوآوری) را در دبیران فراهم سازند.