نمودار ۴-۷- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر تمرکز نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) ۶۶
جدول ۴-۲۱- خلاصه و متغیرهای وارد شده به مدل در هر گام از رگرسیون ۶۶
جدول ۴-۲۲- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه ساختار سازمانی بر رضایت شغلی ۶۷
جدول ۴-۲۳- نتایج آزمون ضرایب از تحلیل رگرسیون گام به گام ۶۷
فهرست مطالب
عنوان صفحه
نمودار ۱-۱- فرایند انجام تحقیق ۹
نمودار ۲-۱- مدل مفهومی تحقیق ۴۴
نمودار ۴-۱- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ۵۳
نمودار ۴-۲- توزیع درصد فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان ۵۴
نمودار ۴-۳- توزیع درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ۵۴
نمودار ۴-۴- توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان ۵۵
نمودار ۴-۵- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر پیچیدگی نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) ۶۰
نمودار ۴-۶- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر رسمیت نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) ۶۳
چکیده
هدف اصلی در پژوهش حاضر بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام می‌باشد. روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام است که ۱۵۷ نفر می‌باشند. نمونه آماری بر اساس جدول مورگان برابر ۱۱۳ نفر به صورت تصادفی ساده در نظر گرفته شده است. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه ساختار سازمانی مشتمل بر ۱۵ سؤال و پرسشنامه رضایت شغلی مشتمل بر ۱۸ سؤال است که از روایی و پایایی مناسب برخوردار بودند. پایایی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ساختار سازمانی ۸۶% و برای پرسشنامه رضایت شغلی ۸۹% محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون کولموگروفاسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه از نوع گام به گام در محیط نرم افزار spss استفاده شده است. نتایج حاصل از رگرسیون خطی ساده نشان داد که ابعاد ساختار سازمانی شامل (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که ۷/۶۴ درصد اطلاعات رضایت شغلی کارکنان توسط مؤلفه‌های رسمیت و تمرکز بیان می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

واژه‌های کلیدی: ساختار سازمانی، رضایت شغلی، رسمیت، تمرکز
فصل اول:
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
این فصل از تحقیق به بیان کلیات و تصویری جامع از روش و ماهیت تخصیص اختصاص دارد. در‌این فصل نخست مساله تحقیق شرح داده می‌شود و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی عنوان گردیده و در پایان ساختار کلی تحقیق معرفی شده است.
۱-۲- بیان مساله
سازمان سیستمی اجتماعیاست که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم‌ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است (هات^[۱] ۲۰۰۶).
ساختار سازمانی یکی از اجزای مهم و تعیین کننده کارایی هر سازمان محسوب می‌شود. استفاده از ساختار سازمانی صحیح بهبودهای اساسی را در عملکرد سازمان موجب می‌شود. استقرار نظام اداری مناسب و دست یابی به ستانده مورد انتظار در شرایط وجود داده‌ها و منابع مطلوب، محتاج حضور‌این عامل می‌باشد (فرنچ و اچ بل^[۲] ۱۳۷۹).
رضایت شغلی یکی از سازه‌هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه‌گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل: غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمان‌ها و شکل‌گیری تغییرات سازمانی‌این الزام‌ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (اسمیت^[۳] ۱۹۹۲). رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (هووپک^[۴] ۱۹۳۵) به طوری که بررسی­ها در‌این زمینه نشان می‌دهد که از سال ۱۹۷۶ به بعد در‌این مورد بیش از ۳۰۰۰ مطالعه انجام شده است (اصل سلیمانی و دیگران ۱۳۸۶). رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه­ های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و… تأکید می­ کند (جکسون^[۵] و کوور^[۶] ۲۰۰۲؛ لئو ^[۷] و دیگران ۲۰۰۵). بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی‌توان بطور مطلق و مستقل درباره آن اظهارنظر کرد. اصولاً عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی، فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی (فقهی فرهمند ۱۳۸۱). بنابراین یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در‌این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آنبا ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون‌این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفته­اند (آننیک ویلم^[۸] و دیگران ۲۰۰۷).
در‌این تحقیق مساله اصلی‌این است تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام چگونه است؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم‌ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروه­هایی است که برای نیل به هدف تلاش می­ کنند (جیمز^[۹] ۱۹۹۸) ساختار یک ‌‌‌سازمان را ‌‌می‌توان ‌مجموعه راه‌هایی‌ دانست‌ که ‌طی آن­ها ‌فعالیت­های سازمان‌ به‌ وظیفه‌های‌ شناخته ‌شده ‌تقسیم‌‌ و میان ‌این وظیفه‌ها ‌هماهنگی ‌تأمین می‌شود (مینتزبرگ^[۱۰] ۱۳۸۸). بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان و همچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها را مشخص می­ کند.
در تعیین ابعاد ساختاری سازمان، عوامل زیادی را بر شمرده‌اند از جمله‌این عوامل می‌توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، رسمیت، ترکیب، حرفه­گرایی، حیطه کنترل، تخصص‌گرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد (رابینز^[۱۱] ۱۳۸۸). که اکثر نظریه‌پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند (فری و اسلوکام^[۱۲]، بی‌تا). که‌این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده می­شوند. (آرجریس۱۹۹۵)دانشگاه‌ها در هر یک از‌این ابعاد می‌توانند متفاوت باشند.
مطالعات رفتار سازمانی غالباٌ بر نگرش­های مربوط به کار استوار است. دیدگاه جدید نسبت به طرز تلقی‌ها و نگرشها به وسیله دو نفر از محققین به نام جرالد سالانسیک^[۱۳] و جفری ففر ^[۱۴] مطرح شده است. به نظر آنها، نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقی­ها، حالت­های پایدار متشکل از اجزایی باشند که بصورت پیوسته پاسخ­های فرد را منعکس کنند. بلکه به عقیده­ی آن­ها طرز تلقی­ها حاصل واقعیت­های ساخته و پرداخته جامعه هستند. (مورهد و گریفین^[۱۵] ۱۳۷۳). طرز تلقی با رفتار افراد در سازمان در ارتباط است.‌این ارتباط منجر به شکل­ گیری مفاهیمی مانند درگیری شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی می­ شود. که ما مفهوم رضایت شغلی را در‌این مطالعه مورد توجه قرار می­دهیم.
تعریف مفهومی رضایت شغلی در بر گیرنده عناصر انتظار و ارزشیابی است. به­عبارتی، رضایت شغلی به عنوان یک بیان عاطفی مطلوب حاصل از ارزشیابی شغل یا تجربیات شغلی اشاره شده است. رضایت شغلی در واقع یک پاسخ موثر حاصل از ارزیابی موقعیت کاری است و‌این امر که رضایت شغلی تابعی از ارزش­ها و پاداشهای مرتبط با کار است مورد پذیرش گسترده­ای قرار گرفته است. اغلب دیدگاه‌ها نسبت به رضایت شغلی مبتنی بر تئوری­های انگیزشی و نگرشی نسبت به کار است که بوسیله هرزبرگ، مازلو و وروم‌ایجاد شده ­اند.
میزان رضایت شغلی معرف نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود است و متأثر از عوامل متعددی می‌باشد (سیدجوادین ۱۳۸۱). رضایت شغلی می‌تواند به عنوان یک رویکرد جهانی از احساسات و عواطف درک شده کارکنان مبتنی بر تجربه­ کار تعریف شود (لاک^[۱۶] ۱۹۷۶). همچنین لاک معتقد است رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش­های مهم شغلی را فراهم می‌آورد. بنابراین فرد بطور موثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می­رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه­مند است (فروغی ۱۳۸۶).
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف کلی
بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
۱-۴-۲- اهداف فرعی
بررسی تاثیر پیچیدگی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
بررسی تاثیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
بررسی تاثیر تمرکز بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
۱-۵- سؤالات تحقیق
۱-۵-۱- سؤال اصلی
آیا ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
۱-۵-۲- سوالات فرعی
آیا پیچیدگی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
آیا رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
آیا تمرکز بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
۱-۶- فرضیه‌های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی

در غالب شبکه‌های محلی رایانه‌های شخصی به یک رایانه بزرگ و یا به یک مینی رایانه متصل هستند و به حافظه جانبی مرکزی دسترسی دارند. در این حال ممکن است این شبکه‌های محلی به شبکه ارتباطات ملی دسترسی داشته باشند تا بتوانند با سیستم‌های دیگر مبادله پیام داشته باشند. در شبکه، رایانه‌های شخصی به یک ابزار خاصی بنام سرور متصل هستند که دسترسی به تجهیزات را مدیریت می‌کند.
این شبکه‌ها ممکن است به دودسته تقسیم شوند: شبکه‌هایی که با بهره گرفتن از رایانه‌ها مجاز به برداشت اطلاعات از یک پایگاه اطلاعات مرکزی هستند، اما این رایانه‌ها نمی‌توانند با یکدیگر مبادله پیام داشته باشند. دسته دیگر شبکه‌هایی که ارتباط بین رایانه‌ها نیز در آن‌ها مجاز است. بدیهی است که شبکه‌های دسته اول برای کارکنانی که روی یک سری داده یا اطلاعات و پیام‌ها بتوانند بین ایستگاه‌های کاری مبادله شوند، ارزان‌ترند. اخیراً شبکه‌های از نوع شبکه محلی ایجادشده‌اند که غیر از استفاده مشترک از تجهیزات، وظایف مهم‌تری مانند امکان استفاده مشترک افراد از اطلاعات را نیز انجام می‌دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

علاوه بر تأکیدی که به دلیل صرفه‌جویی ناشی از استفاده از اطلاعات می‌شود، اخیراً پیشرفت دیگری صورت گرفته است که بجای استفاده از یک مینی رایانه و یک سری پایانه، از یک سری رایانه شخصی استفاده می‌شود. در آغاز ممکن است این کار هزینه‌بر باشد، اما مزایایی که ازنظر قدرت و قابلیت انعطاف سیستم وجود دارد، بسیار قابل‌توجه می‌باشد؛ اما در شبکه‌ای که از یک سری رایانه شخصی تشکیل‌شده است، یک عیب نیز وجود دارد و آن عدم امنیتی است که در مقایسه با سیستم‌های کامپیوتری متمرکز وجود دارد. روش دیگر ایجاد شبکه محلی استفاده از روش PBX^[47]1 جهت ارسال داده‌ها و اطلاعات در داخل سازمان می‌باشد.
هدف از ایجاد PBX ارسال مبادلات تلفنی می‌باشد که درعین‌حال می‌تواند اطلاعات دیجیتال را نیز انتقال دهد. در ضمن شبکه‌های PBX را که در نقاط مختلفی وجود دارند می‌توان به یکدیگر متصل نموده و یک شبکه گسترده ایجاد نمود. بدین ترتیب صرفه‌جویی زیادی صورت می‌گیرد و از هزینه‌های تماس تلفنی در شبکه در سطح کشور اجتناب می‌شود. عمده‌ترین ضعف روش PBX آن است که نمی‌تواند داده‌های تصویری را اجرا نماید (صرافی زاده، ۱۳۸۱، ۱۲۵-۱۲۲).
۲- شبکه گسترده (WAN)^[48]1
بااتصال یک سری شبکه محلی که از طریق یک دروازه به شبکه‌های عمومی یا خصوصی ارتباط راه دور صورت می‌گیرد، شبکه گسترده به وجود می‌آید. دو سیستم می‌توانند از طریق دروازه با یکدیگر ارتباط داشته باشند. دروازه می‌تواند هرگونه ارتباط، سرعت، کد سازی و یا قراردادی را بین سیستم‌های مختلف مدیریت نماید. شبکه گسترده ممکن است عمومی یا خصوصی باشد، ولی معمولاً ترکیبی از هر دو قسمت می‌باشد (صرافی زاده، ۱۳۸۱، ۱۳۲-۱۳۰).
برخلاف شبکه‌های محلی که در یک ساختمان یا ناحیه کوچک ایجاد می‌شوند، شبکه گسترده امکان ارتباط از راه دور را امکان‌پذیر می‌سازد. تقریباً تمامی سازمان‌ها، برای ارتباطات خود با مسافت‌های طولانی از تسهیلات و خدمات شرکت‌های ارتباطی همگانی استفاده می‌کنند. در ارتباطات شبکه گسترده می‌توان از شبکه تلفنی دائمی استفاده کرد؛ اما این راهکار بسیار گران‌قیمت و برای انتقال حجم زیاد داده‌ها ضعیف است. راهکار دیگر استفاده از شبکه سوئیچینگ بسته^[۴۹]۲(PSN) است. پیامی که ارسال می‌شود، توسط گره ای در شبکه دریافت می‌شود (کامپیوتر بامنظور ویژه) و به بسته‌هایی تقسیم و روی هر بسته شماره‌سریال و آدرس مقصد نوشته می‌شود. این بسته‌ها روی وسایل ارتباطی با سرعت زیاد ارسال می‌شوند. همچنین هر بسته دارای مشاهده‌گر خطا می‌باشد. در مقصد، بسته‌ها به ترتیب مناسب سرهم شده و پیام اصلی را شکل می‌دهند (ثاقب تهرانی و تدین،۱۳۸۰، ۱۹).
۳- شبکه گسترده جهانی (WWW)^[50]3
اینترنت از وزارت دفاع آمریکا شروع شد که دانشمندان و اساتید دانشگاه را در سرتاسر دنیا به هم مرتبط نماید. حتی امروزه افراد نمی‌توانند مستقیماً به این شبکه متصل شوند، هرچند که هر فردی که یک رایانه و مودم داشته و آماده باشد مبلغ کمی را ماهیانه به‌عنوان هزینه استفاده بپردازد، می‌تواند از کانال (ISP)^[51]4 به اینترنت وارد شود. ISP ها شرکت‌هایی هستند که به‌طور دائم به شبکه جهانی اینترنت متصل هستند و ارتباطات موقت به اینترنت را به مشتریان خود می‌فروشند. یکی از بزرگ‌ترین معماهای اینترنت این است که هیچ‌کس صاحب آن نیست و هیچ‌گونه مدیریت رسمی و متمرکز بر آن اعمال نمی‌شود.
اینترنت بر اساس فنّاوری Client/Server ایجادشده است. افرادی که می‌خواهند از اینترنت استفاده کنند، از برنامه کاربردی Client استفاده می‌کنند و تمامی عملیات خود را با اینترنت از کانال این نرم‌افزارها انجام می‌دهند. تمامی داده‌ها، ازجمله پیام‌های پست الکترونیک، پایگاه داده‌ها و سایت‌های اینترنت، همگی بر روی سرور ذخیره می‌شوند. سرورهایی که کاملاً به اینترنت یا به عملکردهای خاصی در اینترنت اختصاص دارند، قلب شبکه اطلاعاتی اینترنت را تشکیل می‌دهند.
مهم‌ترین قابلیت اینترنت برای شرکت‌های تجاری عبارت‌اند از: پست الکترونیکی^[۵۲]۱، کاربر^[۵۳]۲، گروه‌های خبری^[۵۴]۳، اتاق‌های گفتگو^[۵۵]۴، شبکه گسترده جهانی که از طریق آن‌ها اطلاعاتی را بر روی اینترنت جستجو و مشاهده نمود (راد، ۱۳۸۲).
شبکه گسترده جهانی موجب قرار گرفتن صفحات تعاملی کاربر آشنا در اینترنت گردید که گروه‌های سنی مختلف می‌توانستند آن را درک و به‌کارگیرند. شاید مهم‌ترین ویژگی آن پروتکل Back-end به‌منظور قرار دادن توزیع صفحات وب می‌توانست به‌راحتی درک و به کار گرفته شود که این امر موجب توسعه سریع سرورهای وب گردید. (صرافی زاده، ۱۳۸۳،۹۰).
در بخش اول فصل دوم مبحث فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات که متغیر مستقل این تحقیق است، موردبررسی قرار گرفت. در این بخش با مفاهیم تعاریف فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات آشنا شدیم، به کاربردها و مزایای این فناوری‌ها در سازمان‌ها، اشاره گردید. در یک سازمان، فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات به صورت‌های مختلفی می‌تواند مطرح گردد، از آن جمله، اتوماسیون اداری، شبکه‌های ارتباطی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت که به دلیل استفاده گسترده مؤسسه موردتحقیق از اتوماسیون اداری و شبکه‌های ارتباطی، در این بخش به‌طور مفصل به این دو مورد پرداخته شد.
۲-۲ ) مدیریت دانش
۲-۲-۱) تاریخچه مدیریت دانش
تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت دانش تکامل بحث مدیریت را به عهده داشتند که در میان آنان برجستگانی همچون پیتر درلکه، پاول استرلوس و پیتر سنگه از آمریکا را می‌توان نام برد. درلکه و استر لوس بیشتر درزمینه‌ی اهمیت ارتقا اطلاعات و دانش ساده به‌عنوان منابع سازمانی و پیتر سنگه با تمرکز بر روی سازمان‌های یادگیرنده ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را به وجود آورده‌اند.
اورت راجرز در دانشگاه استنفورد با نفوذ در بحث نوآوری و نیز توماس آلن در دانشگاه^[۵۶]MIT در خصوص انتقال اطلاعات و فن‌آوری، تحقیقات زیادی را طی سال‌های ۱۹۷۰ و ۷۱ به انجام رسانیدند که کمک بزرگی را در جهت درک و فهم اینکه مدیریت دانش چیست؟ دانش چگونه تولید می‌شود؟ چگونه استفاده می‌شود؟ و به چه طریقی در سازمان‌ها نفوذ می‌کند؟ و … را ارائه داده‌اند (الهی و همکاران، ۱۳۸۹، ۴۹).
در اواسط سال ۱۹۸۰ اهمیت دانش به‌عنوان دارایی رقابت در بین سازمان‌ها مشهور گردید.در سال‌های بعد توسعه سیستم‌های مدیریت دانش به وجود آمدند که با بهره گرفتن از کارهای انجام‌شده درزمینه‌ی هوش مصنوعی و سیستم‌های هوشمند باعث شدند تا مفاهیم تازه‌ای به‌عنوان دانش اکتسابی مهندسی دانش، سیستم‌های بر پایه دانش و هستی‌شناسی بر پایه کامپیوتر به جهان عرضه شود.
اخیراً واژه مدیریت دانش در فرهنگ لغات جای گرفته است. در سال ۱۹۸۹ برای آماده‌سازی مدیریت دانش بر پایه فن‌آوری، کنسرسیومی از سازمان‌ها در آمریکا کار خود را آغاز نمود تا پیشگامی خود را برای منظور نمودن مدیریت دانش به‌عنوان سرمایه در سازمان‌ها اعلان نماید. در سال ۱۹۹۱ و برای اولین بار مطالبی درباره مدیریت دانش در مراکز انتشاراتی مشهور به چاپ رسید.شاید بتوان گفت که وسیع‌ترین کار تحقیقاتی درزمینه‌ی مدیریت دانش تا امروز در سال ۱۹۹۵ توسط سه تن از محققان به نام‌های کوجیه، نافوکا و هیروتاکاتاکی در سازمان خلق دانش بنام «چگونه شرکت‌های ژاپنی نوآوری و پویایی را به وجود می‌آورند؟» صورت پذیرفته است (McNeish & Mann, 2013, 19).
۲-۲-۲) اهمیت دانش
عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، درحالی‌که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به‌عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌ سازمان به‌عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش‌محور کنونی دوچندان می‌شود. هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.
امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکان‌پذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به‌عنوان یک عنصر توانمند ساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن‌چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. ( الهی و همکاران، ۱۳۸۹، ۵۰ ).
۲-۲-۳) تعریف دانش
قبل از توضیح دانش، لازم است که بین «داده» و «اطلاعات» که القاکننده مفهوم دانش هستند، تفاوت قائل شویم.
داده‌ها
داده‌ها جنبه‌هایی از واقعیت‌های عینی و مجرد درباره پدیده‌ها هستند. داده‌ها تصاویر کمی و کیفی از جنبه‌های پدیده‌ها است و آن‌ها را نمی‌توان به‌تنهایی مربوط به حوزه خاص تصمیم سازی هدف‌دار دانست زیرا آن‌ها را باید با واحدهای مختلف سازمانی به سامانه فن‌آوری ذخیره (پایگاه داده‌ها ) تزریق کرد. داده‌ها فاقد معنی قابل‌استفاده بوده و تنها بخشی از واقعیت را نشان می‌دهند. داده‌ها فاقد طبقه‌بندی، ‌هدف و پیام ویژه‌ای هستند.
اطلاعات
اطلاعات درواقع همان داده‌های پردازش شده‌اند که هدف‌دار و مربوط شده‌اند و حاوی نوعی معنا و پیام می‌باشند. ماهیت اطلاعات قابل‌انتقال در شبکه ارسال و مبادله، بیش از آنکه به فرستنده مربوط باشد، با گیرنده و دریافت‌کننده آن تعیین می‌شود و اگر معنی اطلاعات را دقیق‌تر و سخت‌گیرانه‌تر روشن کنیم باید بگوییم «تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافتی‌های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است یا خیر».
دانش
دانش،‌ اطلاعاتی سازمانی یافته، تلفیقی یا طبقه‌بندی‌شده محسوب می‌شود که جامعیت داشته و آگاهی یا فهم را افزایش می‌دهد. دانش را می‌توان وسیع‌تر، ‌عمیق‌تر و غنی‌تر از داده و اطلاعات دانست. دانش از ذهن پویای انسان‌ها نشأت می‌گیرد که صاحب علم و تخصصی خاص هستند. وقتی‌که اطلاعات تحلیل، پردازش و وارد متن می‌شوند تبدیل به دانش می‌شوند. دانش در برخورد با اطلاعات و موقعیت‌های جدید خود را پالایش و تصحیح می‌کند و درواقع دانش در تعامل با محیط رشد کرده و بهبود می‌یابد (حیاوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۱۷).
۲-۲-۴) انواع دانش
دانش به دو نوع مشهود (آشکار^[۵۷]) و نامشهود (ضمنی^[۵۸]) طبقه‌بندی و عرضه می‌شود:
الف) دانش مشهود (آشکار یا صریح)
این نوع دانش مجموعه‌ای از فرایندها و روش‌های کار، آئین‌نامه‌ها، دستورالعمل‌ها، شیوه‌های مکتوب و پایگاه‌ها، اطلاعات سازمان‌یافته، طراحی‌های انجام‌شده، یادداشت‌های تنظیم‌شده اشخاص مختلف، گزارش‌ها، کتاب‌ها و اسناد تهیه‌شده است. این به‌طورمعمول هم به‌خوبی قابل ثبت و هم قابل‌دسترسی است.
ب) دانش نامشهود (ضمنی)
این دانش مجموعه‌ای از دانش کسب‌شده است که تجلی نیافته است، جنبه نهفته دارد و دیگران از آن‌ها چندان اطلاعی ندارند این دانش در چارچوب منابع انسانی هم شناخته می‌شود دانش ضمنی معمولاً در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می‌گیرد.
در تمایز گذاری میان دو نوع دانش می‌توان گفت، بیان کردن دانش ضمنی با واژه‌ها دشوار است. سازمان‌ها اکنون دریافته‌اند که برای انجام مؤثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. ( انصاری و نامقی، ۱۳۸۸، ۶).
۲-۲-۵) تعریف مدیریت دانش
مدیریت دانش، مفهومی پیچیده و گسترده است و به همین دلیل صاحب‌نظران مختلف از زوایای گوناگون به آن نگریسته‌اند. استیو هالس (۲۰۰۱) مفهوم مدیریت دانش را در ارتباط با مفاهیم داده، اطلاعات و دانش مطرح می‌سازد. وی معتقد است مشکل اصلی درزمینه‌ی مدیریت دانش این است که سازمان‌ها نمی‌دانند چگونه داده‌ها را به اطلاعات و اطلاعات را به دانش تبدیل کنند، لذا بسیاری از سازمان‌ها در حد مدیریت داده و مدیریت اطلاعات باقی‌مانده‌اند. هالس، مدیریت دانش را فرآیندی می‌داند که سازمان‌ها به‌واسطه آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیداکرده و همچنین قادرند دانش کسب‌شده را به‌گونه‌ای مؤثر در تصمیم‌های خود به‌کارگیرند.(Hales, 2001, 8).
از منظری دیگر هانس (۲۰۰۱) مدیریت دانش را فرایندی می‌داند که مبتنی بر چهار رکن: محتوا، مهارت، فرهنگ و سازمان‌دهی است. محتوا به نوع دانش (صریح یا ضمنی) مربوط می‌شود؛ مهارت بیانگر دستیابی به مهارت‌هایی جهت استخراج دانش است؛ فرهنگ مبین این مطلب است که سازمان‌ها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشند و سازمان‌دهی به سامان بخشی دانش‌های موجود اشاره دارد.
ویگ (۲۰۰۲) معتقد است مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش‌های موردنیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن‌ها به تصمیم‌ها و اقدامات سازمان و افراد. بلانت (۲۰۰۱) مدیریت دانش را فرایندی می‌داند که سازمان‌ها از آن طریق اطلاعات جمع‌ آوری‌شده خود را به کار می‌گیرند. از دید مال هوترا (۱۹۹۷) مدیریت دانش، فرایندی است که به‌وسیله آن سازمان‌ها درزمینه‌ی یادگیری، کدگذاری دانش، توزیع و انتقال دانش، کسب مهارت می‌کنند. لای بس کایند (۱۹۹۶) بر این باور است که مدیریت دانش عبارت از سیستمی برای اداره، جمع‌ آوری، اصلاح و اشاعه دانش در تمام اشکال آن در یک سازمان است.(Haines, 2001, 12)
با توجه به تعاریف مطروحه، می‌توان گفت موضوع مدیریت دانش بیشتر اجتماعی و در قالب پدیده‌های اجتماعی نمود می‌یابد؛ ازاین‌رو، رایانه، فن‌آوری اطلاعات و نظایر این‌ها به‌تنهایی تضمین‌کننده موفقیت مدیریت دانش نیستند و چرخه مدیریت دانش، پایان‌ناپذیر است، زیرا حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هیچ‌گاه به پایان نمی‌رسد و کارکنان و مدیران سازمانی (محیط درونی) و ارباب‌رجوع و سایر ذینفعان (محیط بیرونی) در قلمرو مدیریت دانش قرار می‌گیرند.
۲-۲-۶) اهداف مدیریت دانش
بیشتر افراد و سازمان‌ها مدیریت دانش را به دلایل زیر به کار می‌گیرند:

• • افزایش همکاری؛

• • بهبود بهره‌وری؛

• • تشویق و قادر ساختن فرآوری؛

• غلبه بر اطلاعات زیادی و تحویل فقط آنچه موردنیاز است؛

توانمند سازی در فرهنگ” وبستر”^[۶] Empowerment به سه جزء تقسیم شده است که:
Em : ^[۷] در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن به داخل، که em سبب تغییراسم به فعل می شود.
Power: ^[۸] به افراد اجازه میدهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیتها یا موارد مورد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت میدهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل ، آگاه کرده یا باز دارد.
Ment^[9]: موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاص مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن وتوانمند کردن است.
همچنین در فرهنگ آکسفورد واژه توانمندسازی، قدرتمندشدن، مجوز دادن، ارائه خدمت و توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص، قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمان به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به عبارتی دیگر: توانمندسازی شناختن ارزش افراد و سهمی که میتوانند در انجام امور داشته باشند، است (بختیاری، ۱۳۹۰: ۲۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خلاصه فصل اول
در ابتدای این فصل، به بیان مقدمه ای راجع به این که از زمان تشکیل جوامع انسانی و ارتباط آنها با یکدیگر، ضرورت تدوین قوانین و مقرراتی که ضامن حفظ حقوق شهروندان و برخورد مناسب با هنجارشکنان و متجاوزین به حقوق دیگران باشد در ذهن حاکمان و اندیشمندان شکل گرفت. تقریباً در تمام اسنادی که تاکنون درباره حقوق بشر به تصویب مراجع بین المللی رسیده است مضمون واحدی به چشم می‌خورد این اسناد به طور خلاصه بر این نکته متفق اند که بشر از حقوق و آزادی هایی برخوردار است که باید الزاماً و به گونه ای موثر از آن حمایت شود و دولتها موظفند در صورت نقض این حقوق، تدابیر مطمئن برای احقاق آن را فراهم آورند. شهروندان خود نیز باید حقوق سایر شهروندان را رعایت و در صورت تعدی به نحو متقضی آن را جبران کنند. استقرار نظم عمومی در یک جامعه پیشرفته محتاج به قوانینی است که محتوای آن با معیارهای صحیح سنجیده شده و شایستگی و توان پاسداری از نظم جامعه را داشته باشد. در تمام نظام های حقوقی دنیا متهم همانند شاکی دارای حقوقی است. این حق متهم است که بداند در مرحله کشف جرم و تحقیقات مقدماتی چه حقوقی دارد. باید به شهروندی که در معرض انتساب اتهامی قرار گرفته اطمینان بدهیم که حقوق او در نظام قضایی رعایت می شود. سپس به طرح مسئله و ضرورت آن پرداخته، اهداف کلی و جزئی و پرسشهای اصلی و فرعی و قلمرو پژوهش را مطرح و به تعریف نظری و عملیاتی واژگان تخصصی پرداختیم .
فصل دوم مبانی نظری و ادبیات پژوهش
مقدمه
با مطالعه تاریخ و آشنایی با حکومتهای پیشین ایران و قوانین، مشخص می گردد که حکمرانان برای حفظ و اجرای هرچه بهتر قانون، مامورانی را تحت عنوان محتسب، شرطه، گزمه، داروغه، کدخدا، پلیس، ضابط و… را به کارگرفته و با ارائه آموزش و نظارتهای لازمه بر آنها سعی داشتهاند نظم و امنیت جامعه و آسایش آحاد مردم را تامین و با قانون شکنان مقابله نمایند.
با وجود آنکه بخشنامهها، آیین نامهها ودستورالعملها بر اساس مستندات قانونی در هردوره از تاریخ، تکالیف و وظایف ضابطین را مشخص کرده بود اما دغدغه همیشه حکومت ها از سابق تا امروز با وجود ضعف امکانات، کمبود نیروی کارآمد، ساختارهای مدیریتی نامطلوب، نفوذ و منافع شخصی برخی افراد در سیستم اداری و قضایی، اجرای صحیح و دقیق این قوانین و مقررات توسط آنان بوده است.
با توجه به اینکه در هر جامعهای برخی افراد به دلایل گوناگون از تمکین به قانون و رعایت حقوق دیگران سرباز می زنند و با ارتکاب جرایم در مظان اتهام قرار می گیرند. قانونگذار ضمن تعیین مجازات برای آنها طبق قوانین و مقررات، حقوقی را نیز همچون سایر شهروندان برای آنها در نظر گرفته است. در این پژوهش با توجه به سوابق موجود و پیشینه تاریخی به موضوع مذکور پرداخته و تلاش نموده با طرح سئوالات، راهکارهای مناسبی را ارائه نماید.
مبانی نظری و ادبیات پژوهش
الف- تاریخچه ضابطین در ایران ( دوره ناصری تا پایان دوره پهلوی )
تکوین و تشکیل سازمانهای پلیس ایران که در برقراری نظم و حفظ آن و تا اندازهای در حفظ حقوق شهروندی نقش دارند در دوران معاصر به زمان حکومت قاجار باز میگردد. در دوره ناصرالدین شاه وقتی امیرکبیر به صدارت رسید به امنیت شهرها توجه ویژه‌ای نمود. او در تهران قراولخانه‌هایی در محلات مختلف تأسیس و برای دروازه‌ها نگهبانانی گماشت. بعد از امیرکبیر میرزا حسین خان سپهسالار در تعقیب اصلاحات امیر، قراواخانه‌ها را مجدداً احیا کرد و عنوان «نظمیّه» را او اولین بار برای سازمان انتظامی به‌کار برده و در شمار ادارات وزارت داخله قرار داد.
– واژه نظمیّه مانند: نظام و نظامی از کلمه عربی «نظم» گرفته شده که به معنای آراستن و مرتب کردن است. واژه‌ی نظام و نظامی در گذشته‌های دور به ‌کار نمی‌رفت چرا که در ایران برای نظام از کلماتی چون قشون (ترکی) و جیش (عربی) یا سپاه و لشکر (فارسی) استفاده می‌شد.
اولین رئیس نظمیّه در این سازمان شخصی به نام «محمدعلی خان» از نخستین فارغ التحصیل‌های دارالفنون بود که به اروپا اعزام و با درجه سرتیپی به ریاست نظمیّه رسید. از کارهای دیگر امیرکبیر تأسیس اداره خفیه ‌نگاری بود. هدف امیرکبیر از ایجاد این اداره، اطلاع از کارهای دولتی‌ها و گردنکشان و متنفذین داخلی بود.
اما تأسیس نظمیّه به سبک پلیس‌های غربی به سفر ناصرالدین شاه به فرنگ و آمدن «کنت دومونت فورت» به ایران برمی‌گردد. ناصرالدین‌شاه در سفر دوم خود به فرنگ وقتی از شهر وین بازدید کرد، خیلی تحت تأثیر «نظم و ترتیب پلیس وین قرار می‌گیرد و بسیار این نظم را می‌پسندد.» لذا از امپراتور اتریش می‌خواهد تا افسری را برای آموزش و ایجاد چنین نظمی به ایران اعزام کند. دولت اتریش نیز کنت دومونت فورت را معرفی می‌کند. او در سال ۱۸۷۹و/۱۲۹۵ه-ق به ایران آمد(حکیمی، ۱۳۷۴: ۵۰).
کنت قراولخانه‌ها را منحل کرده و سازماندهی جدیدی را براساس سازمان پلیس وین بنیان گذاشت. یونیفرم نظمیّه‌چی‌ها در این زمان نیم‌تنه سورمه‌ای سیر و یقه بلند و بسته، با دکمه برنجی شیر و خورشید، شلوار آبی کم‌رنگ و کلاهی از پوست، با نشان شیر و خورشید بود. شاه لقب نظم‌الملک را به کنت داد و با درجه امیر تومانی او را رئیس کل اداره پلیس (نظمیّه) نمود.(تهرانیشفق،۱۳۸۸: ۹۷).
کنت دومونت فورت گزمه‌ها را پلیس نام نهاد. ظاهراً او اولین نظمیّه‌چی در ایران بود که به‌اصطلاح به پرونده‌سازی پرداخت. وی برای خوش‌آیند شاه سالی لاقل سه بار رنگ و فرم لباس نفرات پلیس را تغییر می‌داد. (حکیمی، ۱۳۷۴: ۵۴).
در این زمان اداره‌ی پلیس و احتساب به‌ریاست کنت با یک معاون و یک نفر تحویل‌دار کل و مستشاران و رؤسای محلات شهر (کلانتران) و کلانتر اداره نظمیّه و شامل اداره مسروقات و اداره مجلس و شعب استنطاق و دعاوی و جنایات محاکمات روی هم رفته تعداد نفرات آن ۴۶۰ نفر عضو (عضو اداری و پلیس) و ۲۶۰ نفر اجزاء احتساب بود (شمیم، ۱۳۷۰ :۳۴۲). هرچند در زمان کنت هم روی‌هم‌رفته تشکیلاتی نبود، اما نظمیّه وجود داشت و اسم آن برای ایجاد ترس و وحشت و ارعاب اهالی کافی می‌نمود. به هر حال در زمان ناصرالدین شاه نظمیّه یک حالت کلاسیک و منظمی به خود گرفت و قانونمند شد که این قانونمندی ریشه در نظام‌نامه و کتابچه کنت داشت (تهرانی شفق، ۱۳۸۸: ۱۰۰).
در کودتای۱۲۹۹ رضاخان اولین هدف را اداره نظمیّه و کمیساریاها قرار داد و به قرارگاه مرکزی نظمیّه در میدان توپخانه حمله و سقف ساختمان را با توپ ویران کرد (تهرانی شفق، ۱۳۸۸: ۱۱۱). نظمیّه کم‌کم از وزارت داخله منتزعه و زیر امر وزارت جنگ قرار گرفت. رضاخان در سال ۱۳۰۲ به خدمت سوئدی‌ها پایان داد و سرهنگ محمدخان درگاهی، افسر ژاندارمری را به ریاست نظمیّه منصوب کرد. در زمان ریاست رکن‌الدین مختار در سال ۱۳۱۴ دگرگونی‌های زیادی در نظمیّه ایجاد شد از جمله تغییر نام نظمیّه به طور رسمی به شهربانی و نام‌ درجات و ادارات نیز تغییر کرد.
به سبب گسترش و توسعه شهرها، کلانتری‌های آگاهی در قسمت‌های مختلف شهر تأسیس شد. در هر اداره آگاهی، کلانتران تجسس و گشت انتظامی به‌وجود آمدند که هر کلانتر مسئول شعبه‌ای از اداره آگاهی گردید و هر کدام مسئول رسیدگی به کشف جرمی شدند.
در سال ۱۳۴۱ سازمان پلیس تهران و اداره راهنمایی و رانندگی درهم ادغام شدند و سازمان جدیدی به نام شهربانی استان مرکز به‌وجود آمد و شهربانی‌های ۱۲ شهرستان استان مرکزی را در برگرفت. در سال۱۳۴۹ شهربانی استان مرکز، در زمره گروه انتظامی شهربانی کشور قرار گرفت. اما پس از چندی منحل گشت و پلیس تهران همانند سابق شد. از واحدهای تابعه پلیس تهران واحدی به نام خدمات بود که نام قبلی آن گارد شهری می‌باشد. وظیفه این واحد حفظ انتظامات و محافظت از وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی بود. همچنین در سال ۱۳۲۸ واحدی به نام کماندوی پلیس در اداره پلیس تهران بوجود آمد که بعدها به نام گردان امدادی نامیده شد. وظیفه آن پشتیبانی از کلانتری‌ها و حفظ انتظامات در میادین ورزشی و حفظ نظم در خط سیر مقامات و مهمانان رسمی
خارجی بود (تهرانی شفق، ۱۳۸۸: ۱۲۰).
ب- تاریخچه ضابطین در جمهوری اسلامی ایران
با پیروزی انقلاب اسلامی، به دلیل وابستگی فرماندهان سازمانهای انتظامی گذشته (شهربانی و ژاندارمری) به رژیم پهلوی و عدم تعهد و کارایی لازم، به دستور حضرت امام خمینی (ره) کمیته انقلاب اسلامی در روز ۲۳/۱۱/ ۵۷ با هدف حفظ انقلاب نو پای اسلامی و مقابله با عناصر مخل امنیت و ضد انقلاب تشکیل گردید. پس از گذشت چند سال از انقلاب اسلامی، با تصویب مجلس شورای اسلامی در تاریخ۲۷/۴/۱۳۶۹(قانون تشکیل نیروی انتظامی)، سه سازمان شهربانی، ژاندارمری و کمیته انقلاب اسلامی با یکدیگر ادغام و سازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران تشکیل شد (رجبی ، ابراهیم، ۱۳۸۸ : ۲۸).
ماده ۲۸ قانون جدید آیین دادرسی کیفری (مصوب ۴/۱۲/۱۳۹۲) اشعار می دارد: ضابطان دادگستری مامورانی هستند که تحت نظارت و تعلیمات دادستان در کشف جرم، حفظ آثار و علائم و جمع آوری ادله وقوع جرم، شناسایی،یافتن و جلوگیری از فرار و مخفی شدن متهم، تحقیقات مقدماتی، ابلاغ اوراق و اجرای تصمیمات قضائی، به موجب قانون عمل می‌کنند.
برابر ماده ۲۹ قانون مذکور ضابطان دادگستری به دو گروه به شرح زیر تقسیم میگردند:
۱– ضابطان عام شامل: فرماندهان، افسران و درجه داران نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران که آموزش مربوط را دیده باشند.
۲- ضابطان خاص شامل: مقامات و مامورانی هستند که به موجب قوانین خاص در حدود وظایف محول شده ضابط دادگستری محسوب می‌شوند از قبیل؛ روسا، معاونان و ماموران زندان نسبت به امور مربوط به زندانیان، ماموران وزارت اطلاعات و ماموران نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی. همچنین سایر نیروهای مسلح در مواردی که به موجب قانون تمام یا برخی از وظایف ضابطان به آنان محول شود، ضابط محسوب می‌شوند.
تبصره- کارکنان وظیفه، ضابط دادگستری محسوب نمی شوند، اما تحت نظارت ضابطان مربوط در این مورد انجام وظیفه می کنند و مسئولیت اقدام انجام شده در این رابطه با ضابطان است. این مسئولیت نافی مسئولیت قانونی کارکنان وظیفه نیست.
نگاهی به حقوق متهم در جهان ، اسلام و ایران
حقوق متهم از نگاه منشور کوروش
مورخین معتقدند که اولین اعلامیه جهانی حقوق بشر در منشور کوروش ضبط گردیده است. استوانه یا منشور کوروش در سال ۱۸۷۹ در حفاری های شهر بابل بدست آمد. استوانه به زبان بابلی حاکی از نهایت ملاطفت و مروت و تسامح و آزادی خواهی او نسبت به ملل مغلوب است. بر اساس متون تاریخی کوروش کبیر و پسرش نتوانستند سازمان اداری و نظامی را پی ریزی کنند این امر تازمانی که داریوش اول بر اریکه قدرت نشست ادامه یافت. او سازمان اداره امنیتی و قضایی ایران هخامنشی را بوجود آورد که اغلب سازمانهای اداری و ممالک غربی تا اواخر قرن ۱۹ از آن بهره برداری کرده اند.
تقسیم کشور به استانهایی چند، تعیین حکم رانانی بنام خشترپاون و گماردن مامورینی نظامی بنام کاراونس به منظور تامین امنیت شهرها و راه ها و تعیین نواحی نظامی و ساختن ارگ دروازه ها و حصارها و آبگیرهای دور از شهرها از جمله ابتکارهای عملی وی در اداره عملی وی در اداره امور کشور بود. انتخاب افراد به عنوان خبر گیرنده و خبر دهنده و به منظور دستگیری متخلفین از دیگر اقدامات وی در دوران فرمانروایی است. مطالعات صورت گرفته حکایت از وجود مجازات های مختلف داشت که مبین قوانین و مقررات مختلف میباشد. دروغ گویی و پیمان شکنی یکی از بزرگترین جرمها محسوب می شده است ( بورکهارت، ۱۳۸۹ : ۵۲ ).
حقوق متهم از نگاه اعلامیه جهانی حقوق بشر
به مجموعه حقوقی که به سکنه یک کشور اعم از بیگانه و تبعه در مقابل دولت داده شود، حقوق بشر می گویند. در مسئله حقوق بشر تابعیت نباید دخالت داده شود زیرا این حداقل حقوقی است که انسان در هر جا که هست باید دارا باشد در همین معنی حقوق انسان هم بکار میرود (جعفری لنگرودی، ۱۳۸۷: ۲۳۰)
اعلامیه جهانی حقوق بشر درصدد تعریف و شناساندن جایگاه انسان برآمده و در بندها و اصول متعدد خود بر رعایت حدود و کرامات انسانی تاکید کرده و همواره مردم را به حفظ حرمتها، زیر پا نگذاشتن انسانیت فرا میخواند و اعلام میدارد: با هر فردی که از او سلب آزادی شده باید به طور انسانی و توام با احترام به حیثیت انسانی او رفتار شود ( کیانفر، ۱۳۹۲ : ۵۳).
این اعلامیه درموارد متعددی به تشریح حقوق متهم میپردازد و همواره به حفظ حرمت انسانی متهم تاکید و مقرر میدارد: هر گونه شکنجه و مجازات یا رفتار خشن و غیر انسانی و تحقیر آمیز ممنوع است(همان).
متهمان به جز در موارد استثنایی باید از محکومان جدا باشند ودر محل حبس متمایزی نگهداری شوند که با شرایط آنان به عنوان فرد غیر محکوم متناسب باشد. متهمان جوان باید از بزرگسالان جدا نگهداری شوند و درباره آنها نیز تا حد امکان باید سریعتر تصمیم گیری شود. در نظام حبس باید شیوه رفتار با محکومان به گونهای باشد که هدف آن اصلاح و بازپروری اجتماعی متهمان باشد.
همچنین خطرناک بودن فرد زندانی یا بازداشت شده و یا فقدان امنیت در محیط حبس، هیچکدام نمیتواند توجیهی بر شکنجه باشد. هیچ یک از مسئولان اجرای قوانین نمیتوانند اقدام به شکنجه یا هر نوع مجازات و رفتار خشن، غیر انسانی یا تحقیر آمیز را تحمیل، ترغیب و یا با آن مدارا کنند. بهانههایی همچون اطاعت از دستور مافوق و وجود شرایط استثنایی مانند وضعیت جنگی، تهدید علیه امنیت ملی، بی ثباتی سیاسی یا یا دیگر وضعیتهای استثنایی برای توجیه شکنجه یا مجازات و رفتارهای خشن، غیرانسانی و تحقیر آمیز پذیرفته نیست (رجبی،۱۳۸۸: ۱۵۲).
ماده۳ اعلامیه جهانی حقوق بشر اعلام می دارد: هرکس حق زندگی، آزادی و امنیت شخصی دارد.
همچنین طبق ماده ۱۲ اعلامیه، احدی در زندگی خصوصی، امور خانوادگی، اقامتگاه یا مکاتبات خود نباید مورد مداخله های خودسرانه واقع شود و نباید به شرافت و اسم و رسمش حمله شود. هرکس حق دارد در مقابل این گونه مداخلهها و حمله ها تحت حمایت قانون قرار گیرد.
نویسندگان این اعلامیه در زمینه بهداشت جسمی، بهداشت روحی و روانی، وضعیت مناسب بازداشگاهها و خوابگاههای زندان، ارتباط متهم با محیط بیرون، تامین شرایط کار برای متهم، آزادی دین و مذهب در بازداشگاهها و زندان نیز برای متهم حقوقی را در نظر گرفتهاند.
هر شخص برخوردار از آزادی شخصی است. حکومتها به عنوان قاعده کلی نمیتوانند افراد را از آزادی محروم نمایند مگر در این ارتباط، اوضاع و احوال از پیش تعیین و حکومت را به صورت استثنایی مجاز به این امر نماید. هیچ کس را نمی توان به صورت خودسرانه بازداشت و یا دستگیر کرد (همان).
حقوق متهم عبارتند از:
حق برخورداری از فرض بی گناهی.(اصل برائت)
اطلاع در اسرع وقت به زبانی که او می فهمد از نوع و علل اتهامی که به او نسبت داده میشود.
وقت و تسهیلات کافی برای تهیه دفاع از خود و انتخاب وکیل، حق برخورداری از دادخواهی منصفانه و علنی در دادگاه مستقل و بی طرف داشته باشد و بدون تاخیر موجه درباره وی قضاوت شود.
از شهودی که علیه او شهادت میدهند بتواند سوال کند، حق داشته باشد شهود او احضار و مورد تحقیق و سوال واقع شوند.
حق داشتن مترجم مجانی.

– تداعی­کننده هنجارها و ارزش­ها و نگرش­ها راجع به فرهنگ.
– منبع تاثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران^[۵۳]، ۲۰۰۵).
بر این اساس، جو سازمانی مجموعه ویژگی­هایی است که یک سازمان را توصیف می­ کند و آن را از دیگر سازمان­ها متمایز می­سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است، و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد. همچنین جو سازمانی بیانگر ویژگی­های سازمانی است که افراد آن را به صورت کل­نگر و ذهنی درک می­ کنند. می­توان جو سازمانی را ساده­تر بیان کرد: جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. با این برداشت می­توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست (زکلیکی و مومنی، ۱۳۸۵). جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می­ کنند. جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد.از آنجا که جو مبتنی بر چشم اندازهای فردی است،‌ تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه روی رفتار افراد هم تاثیرگذار است. جو سازمان می ­تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند( شاکری و همکاران، ۱۳۹۰).
جو سازمانی به تصورات، احساسات و ارزش­های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می­ شود. همین­طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می­ شود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی­های رفتاری افراد در محیط کار قرار می­گیرد (الیس^[۵۴]، ۲۰۰۰). جو سازمانی نگرش و رفتار کارکنان را هم به صورت مثبت (مانند بهره­وری و رضایت شغلی) و هم به صورت منفی (مانند غیبت از کار و ترک خدمت) و به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در سازمان کار می­ کنند تحت تاثیر قرار می­دهد، از این رو با توجه به تاثیری که جو سازمانی بر رفتار کارکنان دارد، مدیران، به ویژه در محیط رسمی سازمان، باید جو مناسبی ایجاد کنند تا به نحو مطلوب به اهداف و آرمان­های سازمان دست یابند (ادمونتون و وسترن^[۵۵]، ۲۰۰۳).
۲-۲۵ پیشینه پژوهش
۲-۲۵-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
گل­پرور و همکارانش در سال ۱۳۸۹ در پژوهشی با عنوان نقش تعدیلگر تعارض با سرپرست و همکاران و سبک­های مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با رفتارهای انحرافی به نتایج زیر دست یافتند:
داده ­های حاصل از پرسشنامه ­های پژوهش با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل داده ­ها نشان داد که: ۱) تسلیم شدن و سازش و حل مسئله به عنوان سه سبک مدیریت تعارض، رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجان را با رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان تعدیل می­نماید. ۲) تعارض با همکاران، تسلیم شدن، سازش و حل مسئله، اعمال زور و اجتناب نیز رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی را با رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران تعدیل می­نمودند.
ملکی­ها (۱۳۸۷) یک پژوهش تحت عنوان بررسی اثربخشی آموزش مدیریت تعارض کار- خانواده بر رضایت شغلی و زناشویی زنان شاغل دانشگاه اصفهان بر روی نمونه ۶۲ نفری (گروه آزمایش ۳۱ نفر و گروه کنترل ۳۱ نفر) از زنان شاغل دانشگاه اصفهان انجام داد. بنابراین، نتایج در این پژوهش نشان داد که برنامه آموزشی مدیریت تعارض در افزایش رضایت شغلی و زناشویی و باور خودکارآمدی و کاهش تعارض کار- خانواده موثر بوده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گل­پرور و همکارانش (۱۳۹۱) پژوهشی را با عنوان کارکردهای تعارض بین فردی و مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با پرخاشگری انجام دادند. نتایج نشان داد که استرس شغلی با تعارض با همکارن، با تعارض با سرپرست، با فرسودگی هیجانی، با پرخاشگری و با اجتناب و فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، با تسلیم شدن، با اعمال زور و با اجتناب رابطه معنادار داشتند. بخش دیگر نتایج نشان داد که در تسلیم شدن بالا، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، در سازش و حل مسئله پایین، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری رابطه نیرومندتری نشان دادند.
رستگار خالد (۱۳۸۱) در رساله دوره دکتری خود با عنوان سنجش تعارض نقش­های شغلی- خانوادگی و عوامل اجتماعی موثر بر آن، مطالعه موردی: خانواده­های زوجین هر دو شاغل شهر تهران به نتایج زیر رسید:
در این تحقیق سعی شده است تا با استناد به دو رویکرد کمیابی و انباشتگی نقش و به ویژه نظریه مجموعه نقش مرتون^[۵۶]، که این نظریه ویژگی اساسی ساخت اجتماعی را در این خصوصیت می­بیند که هر پایگاه اجتماعی نه با یک نقش بلکه با سلسله­ای از نقش­های به هم پیوسته که لازم و ملزوم یکدیگرند شناخته می­ شود، بدین اعتبار هرگاه شخصی پایگاهی را اشغال کند نه با یک انتظار واحد که همزمان با انتظارهای متعددی روبه­روست، همین خصوصیت است که به نظر مرتون مفهوم مجموعه نقشی را از نقش­های مضاعف متمایز می­ کند و به آن تازگی می­بخشد و نظریه فشار نقش گود^[۵۷]، که طبق این نظریه ساختارهای جامعه از نقش­ها و روابط کنشی تشکیل می­شوند. آن­ها نیز به نوبه خود از مبادله­های نقش تشکیل شده ­اند. گود نظم اجتماعی را ناشی از تصمیم ­گیری کنش فرد در جریان داد و ستدهای نقشی می­شناسد که فرد برای تعدیل و کاهش تقاضاها و تنیدگی­های نظام نقش کلی خود به کار می­برد. پاداش­های انباشت نقش سایبر و توازن نقش مارکز و نیز با بهره­ گیری از برخی مدل­های تعارض کار-خانواده که در بحث از رابطه متقابل این دو نهاد، در حوزه مطالعات رفتار سازمانی و بهره­وری مطرح هستند مدلی برای تبیین تعارض مدل مذکور ارائه شود. نتایج تحقیق حاضر به طور کلی مدل مذکور را به جز در سه مورد از روابط پیش ­بینی شده تایید می­ کند. این سه مورد به رابطه درگیری خانوادگی، تعارض کار- خانواده و تاثیر جنسیت بر میزان تعارض تجربه شده مربوط می­شوند که فاقد معناداری آماری هستند.
خاقانی­زاده و همکارانش در سال ۱۳۸۷ در پژوهشی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی پرستاران به این نتیجه رسیدند که از لحاظ دفعات و شدت فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت، بیشتر واحدهای مورد پژوهش در سطح پایین و در بعد عدم کارایی فردی اکثریت در سطح بالا قرار داشتند. همین­طور بین دفعات فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت و شدت فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت با سابقه کار ارتباط معنادار بود.
رضازاده (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل استرس­زاد در راهکارهای مقابله­ای و ارتباط آن­ها با فرسوگی شغلی دریافت که بین شدت عوامل استرس ­زا و فرسودگی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
بیرشک و خاکپور (۱۳۷۷) دریافتند که زنان، فرسودگی شغلی بیشتری را تجربه می­ کنند میزان فرسودگی شغلی با رفتار نوع A رابطه مثبت­تری دارد، مشاورین با تجربه کاری پایین­تر، فرسودگی شغلی بیشتری نشان دادند، متاهلین سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی را تجربه کرده ­اند و نهایتا بین میزان فرسودگی شغلی افراد با مدرک تحصیلی دکتری و کارشناسی ارشد تفاوت معنی­داری دیده نشد.
عرفانی (۱۳۸۰) در پژوهشی که بر روی مشاوران انجام داد به این نتیجه رسید که ۲۲/۱ درصد آزمودنی­ها به دلیل فرسودگی شغلی زیاد در رنج هستند. در ضمن بین نوع نگرش مشاوران و میزان همکاری سایر کارکنان با میزان فرسودگی شغلی آنان رابطه معنی­داری مشاهده شد. همچنین بین سن و میزان فرسودگی رابطه منفی به دست آمد.
۲-۲۵-۲-تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
استلا و همکاران^[۵۸] (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان پیش ­بینی فرسودگی شغلی در بین کارکنان شاغل در بخش­های ویژه و عادی، با بهره گرفتن از روش­های خودسنجی، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش، راهبردهای مقابله­ای و پرسشنامه اضطراب و افسردگی، کارکنان شاغل در بخش­های ویژه و عادی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تحلیل عاطفی در بین کارکنان شاغل در بخش­های ویژه به طور معناداری از بخش­های عادی بیشتر است و تفاوت معنی­داری بین دو گروه ویژه و عادی در راهبردهای مقابله­ای، افسردگی و اضطراب دیده شد.
در پژوهشی که در سال ۲۰۰۸ از سوی پترسون، دماروتی و برگستروم^[۵۹] در سوئد انجام گرفت، مشخص گردید چهار طبقه­ای از فرسودگی (شامل نافرسوده، قطع رابطه، خسته و فرسوده) با ویژگی­های کار مرتبط بوده و نسبت پاسخ ­دهندگان کج خلق و دارای بیماری در گروه ­های فرسوده در مقایسه با گروه ­های غیرفرسوده بیشتر بود. جالب­تر اینکه این افراد کسانی بودند که در محیط­های کاری فاقد آزادی، تصمیم ­گیری و خودمختاری کار می­کردند.
مازلاک و همکاران^[۶۰] (۲۰۱۰) شش عامل سازمانی را در فرسودگی شغلی موثر می­دانند. این عوامل عبارتند از: حجم کار کم یا زیاد، میزان کنترل کم بر کار، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی، تبعیض در محیط کار و تضاد ارزشی بین ارزش­های محیط کار. البته عوامل سازمانی در پژوهش­های متعددی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته و بیشترین عواملی که در تحقیقات به آن اشاره گردیده، شامل ابهام نقش، تعارض نقش و تراکم نقش است.
جواس^[۶۱] (۲۰۰۵) در تحقیق خود با عنوان فرسودگی شغلی در مربیان ورزش مدارس به این نتیجه رسید که حالت فراانگیزشی فعالیت­مدار، به طور قابل توجهی باعث کاهش فرسودگی به میزان ۴/۲۹ درصد می­ شود. حالت تاییدکننده به میزان ۱۹ درصد فرسودگی شغلی را کاهش داده و همچنین حالت خودمدار تا ۲۰ درصد موجب کاهش فرسودگی شغلی می­ شود.
پژوهش براد و همکارانش^[۶۲] (۲۰۰۸) تحت عنوان تاثیر استرس و حمایت اجتماعی بر فرسودگی شغلی در کارولینای شمالی بیانگر این است که: ۱) بین حمایت اجتماعی، عوامل استرس­زای شغلی، ساعات کار هفتگی و سن با فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی) رابطه وجود دارد. ۲) حمایت اجتماعی، عوامل استرس­زای شغلی و سن با فرسودگی شغلی (مسخ شخصیت) رابطه معنی­دار دارند، اما بین جنسیت، تمرکز شغلی و ساعات کار هفتگی با متغیر ملاک رابطه معنی­داری مشاهده نشد. ۳) همبستگی معنی­داری بین حمایت اجتماعی و عوامل استرس­زای شغلی با فرسودگی شغلی (عدم موفقیت) وجود دارد.
سونه^[۶۳] (۲۰۰۹) در پژوهش خود به بررسی رابطه شیوه ­های رهبری و جو سازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر سبک رهبری مدیران با متغیرهای خلاقیت و نوآوری کارکنان رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. همچنین متغیر جو سازمانی اثر مثبت و معنادار بر متغیرهای خلاقیت و نوآوری دارد. یعنی هرچه سبک­های رهبری و جو سازمانی مناسب­تر و حامی فرهنگ خلاقیت و نوآوری باشد، نوآوری در آن سازمان نیز افزایش می­یابد.
جونا^[۶۴] (۲۰۰۶) در پژوهش خود به بررسی رابطه جو سازمان با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر جو سازمانی با متغیرهای خلاقیت و نوآوری رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. افزون بر این با بهبود جو سازمانی و سوق دادن سازمان به سمت پذیرش ایده­های نو و خلاقیت کارکنان، می­توان سازمان را با ارائه نوآوری در امور جاری، به سمت رقابت با سایر رقبا در بازار تشویق کرد.
رودریگ گری^[۶۵] (۲۰۰۲)، در تحقیقی با عنوان ارزیابی جو سازمانی نتیجه گرفت هر نوع راهبردی که سازمان­ها دنبال می­ کنند، از منظر موفقیت شدیدا به عملکرد کارکنان آن­ها بستگی دارد. وی برای سنجش و بررسی جو سازمان، به بررسی ۸ شاخص، بیان آزادانه ایده­ ها، بیان آزادانه مشکلات، آزادی پرسش (به ویژه از تصمیمات و سیاست­هایی که توسط مدیران ارشد مشخص شده)، مشارکت واقعی در تعریف اهداف سازمان، رضایت شغلی، نوآوری (آزادی امتحان کردن مفاهیم و رویکردهای جدید)، تهدیدهای محیط سازمان و تهدیدهای عمدی پرداخت.
آلموست (۲۰۱۰) انواع تعارض در محیط­های کار را در سطوح تعارض درون فردی، تعارض بین فردی، تعارض بین گروهی و تعارض درون گروهی تقسیم ­بندی نموده است. در مروری که آلموست (۲۰۱۰) انجام داده، روابط تعارض آمیز و منفی با سرپرست و همکاران که از اشکال اصلی تعارض بین فردی محسوب می­شوند، خود از زمره عوامل استرس­آور اصلی در محیط­های کار محسوب می­شوند.
۲-۲۶ چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری مبنایی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله، مهم تشخیص داده شده ­اند نظریه­پردازی می­ کند. این نظریه می ­تواند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و گاهی به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مسأله نشأت می­گیرد.به طور خلاصه چارچوب نظری به رابطه بین متغیر­هایی مانند متغیر­های مستقل^[۶۶]، وابسته^[۶۷]، مداخله­گر^[۶۸] و تعدیل­گر^[۶۹] که تصور می­ شود در پاسخ و حل مسأله تحقیق نقش دارند می ­پردازد. ایجاد چنین چارچوب نظری در برقراری و ساخت فرضیه ­ها، آزمون آن­ها و همچنین تکمیل درک پژوهشگر از مسأله تحقیق کمک می­ کند(خاکی، ۱۳۹۰). یک متغیر هر نوع پدیده­ای است که می ­تواند ارزش­های متفاوت و متغیری به خود بگیرد. متغیرها به چهار دسته: ۱- متغیر وابسته، ۲- متغیر مستقل، ۳- متغیر تعدیل کننده و ۴- متغیر مداخله­گر تقسیم می­شوند.
متغیروابسته: متغیر وابسته متغیر اصلی مورد توجه پژوهشگر است. هدف پژوهشگر آن است که تغییر پذیری متغیر وابسته را تشریح کند. متغیر مستقل: یک متغیر مستقل، متغیری است که متغیر وابسته را به صورت مثبت و منفی تحت تأثیر قرار می­دهد(دانایی­فرد و همکاران، ۱۳۹۰).
بنابراین با توجه به مشخص شدن چارچوب نظری تحقیق، متغیر مستقل پژوهش شامل تعارض در محیط کار، متغیر میانجی شامل جو سازمان و متغیر وابسته شامل فرسودگی شغلی می­باشد
۲-۲۷ مدل مفهومی پژوهش
مدل رابطه بین طرح نظری (تئوری) و کار جمع­آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات می­باشد. در علوم اجتماعی مدل­ها شامل نشانه­ها و علایم هستند یعنی خصوصیات برخی از پدیده ­های تجربی (شامل اجزا و ارتباط آن­ها) به طور منطقی از طریق مفاهیم مرتبط با یکدیگر بیان می­ شود. بنابراین، مدل منعکس­کننده واقعیت است و جنبه­ های معینی از دنیای واقعی را که با مسئله تحت بررسی ارتباط دارند مجسم می­سازند. روابط عمده را در میان جنبه­ های مذبور روشن می­ کند و سرانجام امکان آزمایش تجربی تئوری را با توجه به ماهیت این روابط فراهم می­ کند. بعد از آزمایش مدل درک بهتری از بعضی از قسمت­ های دنیای واقعی حاصل می­ شود. به­ طور خلاصه باید گفت که مدل دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیه ­ها و شاخص ­ها که کار انتخاب و جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل می­ کند (خاکی، ۱۳۹۰، ۱۵۵).
برای ساختن مدل تحلیلی، محقق نهایتاً می ­تواند به دو شیوه متفاوت عمل کند که میانشان تفاوت مشخصی وجود ندارد: یا ابتدا از تدوین فرضیه ­ها شروع می­ کند و در مرتبه بعدی به مفاهیم می ­پردازد، یا اینکه راه معکوسی را طی می­ کند (خاکی ۱۳۹۰، ۱۵۶). بنابراین با توجه به استدلال فوق، فرضیات تعریف­شده، نظر اساتید و خبرگان در زمینه تعارض در محیط کار، جو سازمانی و فرسودگی شغلی و همچنین، بر اساس مبانی نظری تحقیق مدل مفهومی پژوهش به صورت زیر طراحی و تدوین شده است.
جو سازمانی
فرسودگی شغلی
تعارض در محیط کار
فرسودگی نقصان تحقق شخصی
فرسودگی شخصیت­زدایی
فرسودگی هیجانی
شکل ۲-۳ مدل مفهومی پژوهش، منبع: (مسلش و جکسون^[۷۰]، ۱۹۸۱)، (آلموست^[۷۱]، ۲۰۱۰) و (کواسنیسکا^[۷۲]، ۲۰۰۶)
۲-۲۸ خلاصه فصل دوم
در این فصل در ابتدا به توضیح مدیریت ارتباط با مشتری و در ادامه نیز به بررسی تعارض در محیط کار، جو سازمانی و فرسودگی شغلی پرداخته شد، سپس پیشنه داخلی و خارجی در ین زمینه مطرح گردید و در انتها نیز چارچوب تحقیق و مدل مفهومی و تحلیلی پژوهش آورده شد.
فصل سوم
روش­شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
پایه هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می­رود. از اصطلاح روش پژوهشی، معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می­ شود. در اینجا روش پژوهش به عنوان یک فرایند نظام­مند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مسئله در نظر گرفته می­ شود. به عبارت دیگر، روش پژوهش، مجموعه ­ای از قواعد، ابزار و راهنمای معتبر (قابل اطمینان) و نظام­یافته برای بررسی واقعیت­ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است(خاکی، ۱۳۹۰). به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش­های علمی، تغییرات علمی قابل ملاحظه­ای پیدا کرده ­اند. این روند­ها و حرکت­ها سبب شده است که برای بررسی رشته­ های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود (ایران­نژاد­پاریزی، ۱۳۸۸). تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخ­هایی برای سوال­های مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست می ­آید (خاکی، ۱۳۹۰). بررسی و تحلیل نقادانه شیوه ­های خاص تطبیق عام تئوری در هر یک از فنون ویژه علمی، وظیفه شاخه­ای از فلسفه علم است که «روش­شناسی« خوانده می­ شود. وجود روش خاص برای هر فن و حتی بودن روش­های مختلفی در ادوار مختلف تاریخ یک فن، در این تلقی از «روش­شناسی» می­گنجند. مباحث روش­شناسی بیشتر محصول این است که معلوم نیست دانشمند چه می­ کند تا اینکه چه باید بکند. ولی البته روشن کردن پاسخ آن سؤال، مدلولات دستوری و تکلیفی هم دارد. دستیابی به هدف­های تحقیق میسر نخواهد بود مگر زمانی که جستجوی شناخت با روش­شناسی^[۷۳] درست صورت پذیرد (خاکی، ۱۳۹۰).در این فصل جهت تشریح مراحل اجرای تحقیق مطالبی در ارتباط با نحوه اجرای تحقیق، جامعه آماری بررسی شده، روش نمونه­گیریو تعیین تعداد نمونه­ها، روش تحقیق، سوالات پژوهشی، ابزار جمع‌ آوری اطلاعات، روایی و اعتبار پرسشنامه و روش­ها و فنون آماری مورد استفاده ارائه خواهد شد.
۳-۲ روش تحقیق

• تحقیق ارزشیابی یا توسعه‌ای (دانایی‌فرد و همکاران، ۱۳۸۷)(شاه‌طهماسبی و منصوری،۱۳۹۲).

به‌عبارت‌دیگر، وقتی تحقیقی جهت کشف دانش جدید انجام می‌شود، تحقیق بنیادی است و زمانی که دانش کشف‌شده به کار گرفته می‌شود، جنبه­ کاربردی به خود می‌گیرد وقتی به‌کارگیری دانش جدید موردبررسی قرار می‌گیرد، تحقیق ارزشیابی و یا توسعه‌ای نامیده می‌شود (دانایی‌فرد و همکاران، ۱۳۸۷). لازم به ذکر است که رویکرد کلی تحقیق حاضر کمی بوده و از ابزار پرسش‌نامه برای تکمیل و توسعه مدل مفهومی اولیه تحقیق با توجه به شرایط بومی صنعت مواد غذایی استفاده‌شده است. بنابراین تحقیق حاضر ازلحاظ هدف، تحقیقی کاربردی- توسعه‌ای محسوب می‌شود. هدف از تحقیق کاربردی، توسعه کاربردی نتایج به‌دست‌آمده از تحقیقات بنیادی و هم­چنین دانش کاربردی در یک زمینه خاص می‌باشد. با توجه به موارد یادشده تحقیق حاضر در زمره تحقیقات کاربردی قرار می‌گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • • 1. 1. نحوه گردآوری داده‌ها

تحقیقات علمی را بر اساس چگونگی به دست آوردن داده‌های موردنیاز می‌توان به دسته‌ه ای ذیل تقسیم نمود:

• تحقیقات اکتشافی

• تحقیقات توصیفی

• تحقیقات آزمایشی(حافظ نیا، ۱۳۸۱)؛(دانائی فرد و همکاران، ۱۳۸۷).

با توجه به اینکه تحقیق حاضر به جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیات می‌پردازد لذا روش تحقیق به‌کاررفته در این طرح، روش توصیفی می‌باشد. تحقیق توصیفی شامل”مجموعه روش‌هایی است که هدف آن‌ها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های موردبررسی است.” اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری‌دادن به فرایند تصمیم‌گیری باشد. تحقیقات توصیفی را می‌توان به پنج دسته پیمایشی، همبستگی، اقدام پژوهی، بررسی موردی، تحقیق علی- مقایسه‌ای تقسیم نمود (شاه‌طهماسبی و منصوری،۱۳۹۲).
طرح تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. توصیفی است به این خاطر که تصویری از وضع موجود را ارائه می‌دهد و پیمایشی است، ازاین‌جهت که گردآوری اطلاعات از جامعه آماری از طریق پرسشنامه صورت می‌گیرد.

• 1. 1. فلسفه پژوهش

همه پژوهش‌ها (چه کمی و چه کیفی) بر تعدادی پیش‌فرض‌های بنیادین در باب آنچه یک پژوهش معتبر را شکل می‌دهد و این نکته که شیوه‌های پژوهش مناسب کدامند استوار هستند. ازاین‌رو برخی از صاحب‌نظران سه‌طبقه یا پارادایم را در خصوص شیوه‌های پژوهش مطرح کرده‌اند که عبارت‌اند از: اثبات‌گرایی، تفسیری، انتقادی.
اثبات‌گرایان عموماً معتقدند که واقعیت به‌صورت عینی وجود دارد و می‌توان آن را از ویژگی‌های قابل‌سنجش که مستقل از مشاهده‌گر (پژوهشگر) و ابزار او هستند، شناسایی کرد. مطالعات اثبات‌گرایی عموماً در پی آزمون تئوری­ها هستند و برخلاف پارادایم‌های دیگر، فرضیه‌های تأییدشده به‌عنوان واقعیات و قوانین درمی‌آیند (دانایی‌فرد و همکاران،۱۳۸۳). بنابراین، مبنای فلسفی این پژوهش اثبات‌گرایی است.

• 1. 1. جامعه آماری تحقیق

بنابرنظر اغلب محققان، جامعه عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقه‌مند هستیم یافته‌های پژوهش را به آن‌ها تعمیم دهیم. جامعه آماری، اشاره به گروهی از افراد دارد که از یک خصوصیت مشترک برخوردار هستند و بر اساس آن از دیگر گروه­ ها متمایز می‌شوند (دانایی‌فرد و همکاران،۱۳۸۷).
جامعه آماری این تحقیق شرکت‌های صادرکننده فعال در صنعت مواد غذایی شهر تهران می‌باشد. تعداد ۵۷ شرکت صادرکننده فعال در صنعت مواد غذایی در شهر تهران وجود دارد (سازمان توسعه تجارت ایران،۱۳۹۴). همچنین واحد آماری تحقیق، شامل مدیران ارشد و مدیران بخش صادرات شرکت‌های فوق خواهند بود.