– تداعی­کننده هنجارها و ارزش­ها و نگرش­ها راجع به فرهنگ.
– منبع تاثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران[۵۳]، ۲۰۰۵).
بر این اساس، جو سازمانی مجموعه ویژگی­هایی است که یک سازمان را توصیف می­ کند و آن را از دیگر سازمان­ها متمایز می­سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است، و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد. همچنین جو سازمانی بیانگر ویژگی­های سازمانی است که افراد آن را به صورت کل­نگر و ذهنی درک می­ کنند. می­توان جو سازمانی را ساده­تر بیان کرد: جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. با این برداشت می­توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست (زکلیکی و مومنی، ۱۳۸۵). جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می­ کنند. جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد.از آنجا که جو مبتنی بر چشم اندازهای فردی است،‌ تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه روی رفتار افراد هم تاثیرگذار است. جو سازمان می ­تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند( شاکری و همکاران، ۱۳۹۰).
جو سازمانی به تصورات، احساسات و ارزش­های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می­ شود. همین­طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می­ شود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی­های رفتاری افراد در محیط کار قرار می­گیرد (الیس[۵۴]، ۲۰۰۰). جو سازمانی نگرش و رفتار کارکنان را هم به صورت مثبت (مانند بهره­وری و رضایت شغلی) و هم به صورت منفی (مانند غیبت از کار و ترک خدمت) و به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در سازمان کار می­ کنند تحت تاثیر قرار می­دهد، از این رو با توجه به تاثیری که جو سازمانی بر رفتار کارکنان دارد، مدیران، به ویژه در محیط رسمی سازمان، باید جو مناسبی ایجاد کنند تا به نحو مطلوب به اهداف و آرمان­های سازمان دست یابند (ادمونتون و وسترن[۵۵]، ۲۰۰۳).
۲-۲۵ پیشینه پژوهش
۲-۲۵-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
گل­پرور و همکارانش در سال ۱۳۸۹ در پژوهشی با عنوان نقش تعدیلگر تعارض با سرپرست و همکاران و سبک­های مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با رفتارهای انحرافی به نتایج زیر دست یافتند:
داده ­های حاصل از پرسشنامه ­های پژوهش با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل داده ­ها نشان داد که: ۱) تسلیم شدن و سازش و حل مسئله به عنوان سه سبک مدیریت تعارض، رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجان را با رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان تعدیل می­نماید. ۲) تعارض با همکاران، تسلیم شدن، سازش و حل مسئله، اعمال زور و اجتناب نیز رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی را با رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران تعدیل می­نمودند.
ملکی­ها (۱۳۸۷) یک پژوهش تحت عنوان بررسی اثربخشی آموزش مدیریت تعارض کار- خانواده بر رضایت شغلی و زناشویی زنان شاغل دانشگاه اصفهان بر روی نمونه ۶۲ نفری (گروه آزمایش ۳۱ نفر و گروه کنترل ۳۱ نفر) از زنان شاغل دانشگاه اصفهان انجام داد. بنابراین، نتایج در این پژوهش نشان داد که برنامه آموزشی مدیریت تعارض در افزایش رضایت شغلی و زناشویی و باور خودکارآمدی و کاهش تعارض کار- خانواده موثر بوده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گل­پرور و همکارانش (۱۳۹۱) پژوهشی را با عنوان کارکردهای تعارض بین فردی و مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با پرخاشگری انجام دادند. نتایج نشان داد که استرس شغلی با تعارض با همکارن، با تعارض با سرپرست، با فرسودگی هیجانی، با پرخاشگری و با اجتناب و فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، با تسلیم شدن، با اعمال زور و با اجتناب رابطه معنادار داشتند. بخش دیگر نتایج نشان داد که در تسلیم شدن بالا، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، در سازش و حل مسئله پایین، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری رابطه نیرومندتری نشان دادند.
رستگار خالد (۱۳۸۱) در رساله دوره دکتری خود با عنوان سنجش تعارض نقش­های شغلی- خانوادگی و عوامل اجتماعی موثر بر آن، مطالعه موردی: خانواده­های زوجین هر دو شاغل شهر تهران به نتایج زیر رسید:
در این تحقیق سعی شده است تا با استناد به دو رویکرد کمیابی و انباشتگی نقش و به ویژه نظریه مجموعه نقش مرتون[۵۶]، که این نظریه ویژگی اساسی ساخت اجتماعی را در این خصوصیت می­بیند که هر پایگاه اجتماعی نه با یک نقش بلکه با سلسله­ای از نقش­های به هم پیوسته که لازم و ملزوم یکدیگرند شناخته می­ شود، بدین اعتبار هرگاه شخصی پایگاهی را اشغال کند نه با یک انتظار واحد که همزمان با انتظارهای متعددی روبه­روست، همین خصوصیت است که به نظر مرتون مفهوم مجموعه نقشی را از نقش­های مضاعف متمایز می­ کند و به آن تازگی می­بخشد و نظریه فشار نقش گود[۵۷]، که طبق این نظریه ساختارهای جامعه از نقش­ها و روابط کنشی تشکیل می­شوند. آن­ها نیز به نوبه خود از مبادله­های نقش تشکیل شده ­اند. گود نظم اجتماعی را ناشی از تصمیم ­گیری کنش فرد در جریان داد و ستدهای نقشی می­شناسد که فرد برای تعدیل و کاهش تقاضاها و تنیدگی­های نظام نقش کلی خود به کار می­برد. پاداش­های انباشت نقش سایبر و توازن نقش مارکز و نیز با بهره­ گیری از برخی مدل­های تعارض کار-خانواده که در بحث از رابطه متقابل این دو نهاد، در حوزه مطالعات رفتار سازمانی و بهره­وری مطرح هستند مدلی برای تبیین تعارض مدل مذکور ارائه شود. نتایج تحقیق حاضر به طور کلی مدل مذکور را به جز در سه مورد از روابط پیش ­بینی شده تایید می­ کند. این سه مورد به رابطه درگیری خانوادگی، تعارض کار- خانواده و تاثیر جنسیت بر میزان تعارض تجربه شده مربوط می­شوند که فاقد معناداری آماری هستند.
خاقانی­زاده و همکارانش در سال ۱۳۸۷ در پژوهشی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی پرستاران به این نتیجه رسیدند که از لحاظ دفعات و شدت فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت، بیشتر واحدهای مورد پژوهش در سطح پایین و در بعد عدم کارایی فردی اکثریت در سطح بالا قرار داشتند. همین­طور بین دفعات فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت و شدت فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت با سابقه کار ارتباط معنادار بود.
رضازاده (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل استرس­زاد در راهکارهای مقابله­ای و ارتباط آن­ها با فرسوگی شغلی دریافت که بین شدت عوامل استرس ­زا و فرسودگی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
بیرشک و خاکپور (۱۳۷۷) دریافتند که زنان، فرسودگی شغلی بیشتری را تجربه می­ کنند میزان فرسودگی شغلی با رفتار نوع A رابطه مثبت­تری دارد، مشاورین با تجربه کاری پایین­تر، فرسودگی شغلی بیشتری نشان دادند، متاهلین سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی را تجربه کرده ­اند و نهایتا بین میزان فرسودگی شغلی افراد با مدرک تحصیلی دکتری و کارشناسی ارشد تفاوت معنی­داری دیده نشد.
عرفانی (۱۳۸۰) در پژوهشی که بر روی مشاوران انجام داد به این نتیجه رسید که ۲۲/۱ درصد آزمودنی­ها به دلیل فرسودگی شغلی زیاد در رنج هستند. در ضمن بین نوع نگرش مشاوران و میزان همکاری سایر کارکنان با میزان فرسودگی شغلی آنان رابطه معنی­داری مشاهده شد. همچنین بین سن و میزان فرسودگی رابطه منفی به دست آمد.
۲-۲۵-۲-تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
استلا و همکاران[۵۸] (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان پیش ­بینی فرسودگی شغلی در بین کارکنان شاغل در بخش­های ویژه و عادی، با بهره گرفتن از روش­های خودسنجی، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش، راهبردهای مقابله­ای و پرسشنامه اضطراب و افسردگی، کارکنان شاغل در بخش­های ویژه و عادی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تحلیل عاطفی در بین کارکنان شاغل در بخش­های ویژه به طور معناداری از بخش­های عادی بیشتر است و تفاوت معنی­داری بین دو گروه ویژه و عادی در راهبردهای مقابله­ای، افسردگی و اضطراب دیده شد.
در پژوهشی که در سال ۲۰۰۸ از سوی پترسون، دماروتی و برگستروم[۵۹] در سوئد انجام گرفت، مشخص گردید چهار طبقه­ای از فرسودگی (شامل نافرسوده، قطع رابطه، خسته و فرسوده) با ویژگی­های کار مرتبط بوده و نسبت پاسخ ­دهندگان کج خلق و دارای بیماری در گروه ­های فرسوده در مقایسه با گروه ­های غیرفرسوده بیشتر بود. جالب­تر اینکه این افراد کسانی بودند که در محیط­های کاری فاقد آزادی، تصمیم ­گیری و خودمختاری کار می­کردند.
مازلاک و همکاران[۶۰] (۲۰۱۰) شش عامل سازمانی را در فرسودگی شغلی موثر می­دانند. این عوامل عبارتند از: حجم کار کم یا زیاد، میزان کنترل کم بر کار، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی، تبعیض در محیط کار و تضاد ارزشی بین ارزش­های محیط کار. البته عوامل سازمانی در پژوهش­های متعددی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته و بیشترین عواملی که در تحقیقات به آن اشاره گردیده، شامل ابهام نقش، تعارض نقش و تراکم نقش است.
جواس[۶۱] (۲۰۰۵) در تحقیق خود با عنوان فرسودگی شغلی در مربیان ورزش مدارس به این نتیجه رسید که حالت فراانگیزشی فعالیت­مدار، به طور قابل توجهی باعث کاهش فرسودگی به میزان ۴/۲۹ درصد می­ شود. حالت تاییدکننده به میزان ۱۹ درصد فرسودگی شغلی را کاهش داده و همچنین حالت خودمدار تا ۲۰ درصد موجب کاهش فرسودگی شغلی می­ شود.
پژوهش براد و همکارانش[۶۲] (۲۰۰۸) تحت عنوان تاثیر استرس و حمایت اجتماعی بر فرسودگی شغلی در کارولینای شمالی بیانگر این است که: ۱) بین حمایت اجتماعی، عوامل استرس­زای شغلی، ساعات کار هفتگی و سن با فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی) رابطه وجود دارد. ۲) حمایت اجتماعی، عوامل استرس­زای شغلی و سن با فرسودگی شغلی (مسخ شخصیت) رابطه معنی­دار دارند، اما بین جنسیت، تمرکز شغلی و ساعات کار هفتگی با متغیر ملاک رابطه معنی­داری مشاهده نشد. ۳) همبستگی معنی­داری بین حمایت اجتماعی و عوامل استرس­زای شغلی با فرسودگی شغلی (عدم موفقیت) وجود دارد.
سونه[۶۳] (۲۰۰۹) در پژوهش خود به بررسی رابطه شیوه ­های رهبری و جو سازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر سبک رهبری مدیران با متغیرهای خلاقیت و نوآوری کارکنان رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. همچنین متغیر جو سازمانی اثر مثبت و معنادار بر متغیرهای خلاقیت و نوآوری دارد. یعنی هرچه سبک­های رهبری و جو سازمانی مناسب­تر و حامی فرهنگ خلاقیت و نوآوری باشد، نوآوری در آن سازمان نیز افزایش می­یابد.
جونا[۶۴] (۲۰۰۶) در پژوهش خود به بررسی رابطه جو سازمان با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر جو سازمانی با متغیرهای خلاقیت و نوآوری رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. افزون بر این با بهبود جو سازمانی و سوق دادن سازمان به سمت پذیرش ایده­های نو و خلاقیت کارکنان، می­توان سازمان را با ارائه نوآوری در امور جاری، به سمت رقابت با سایر رقبا در بازار تشویق کرد.
رودریگ گری[۶۵] (۲۰۰۲)، در تحقیقی با عنوان ارزیابی جو سازمانی نتیجه گرفت هر نوع راهبردی که سازمان­ها دنبال می­ کنند، از منظر موفقیت شدیدا به عملکرد کارکنان آن­ها بستگی دارد. وی برای سنجش و بررسی جو سازمان، به بررسی ۸ شاخص، بیان آزادانه ایده­ ها، بیان آزادانه مشکلات، آزادی پرسش (به ویژه از تصمیمات و سیاست­هایی که توسط مدیران ارشد مشخص شده)، مشارکت واقعی در تعریف اهداف سازمان، رضایت شغلی، نوآوری (آزادی امتحان کردن مفاهیم و رویکردهای جدید)، تهدیدهای محیط سازمان و تهدیدهای عمدی پرداخت.
آلموست (۲۰۱۰) انواع تعارض در محیط­های کار را در سطوح تعارض درون فردی، تعارض بین فردی، تعارض بین گروهی و تعارض درون گروهی تقسیم ­بندی نموده است. در مروری که آلموست (۲۰۱۰) انجام داده، روابط تعارض آمیز و منفی با سرپرست و همکاران که از اشکال اصلی تعارض بین فردی محسوب می­شوند، خود از زمره عوامل استرس­آور اصلی در محیط­های کار محسوب می­شوند.
۲-۲۶ چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری مبنایی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله، مهم تشخیص داده شده ­اند نظریه­پردازی می­ کند. این نظریه می ­تواند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و گاهی به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مسأله نشأت می­گیرد.به طور خلاصه چارچوب نظری به رابطه بین متغیر­هایی مانند متغیر­های مستقل[۶۶]، وابسته[۶۷]، مداخله­گر[۶۸] و تعدیل­گر[۶۹] که تصور می­ شود در پاسخ و حل مسأله تحقیق نقش دارند می ­پردازد. ایجاد چنین چارچوب نظری در برقراری و ساخت فرضیه ­ها، آزمون آن­ها و همچنین تکمیل درک پژوهشگر از مسأله تحقیق کمک می­ کند(خاکی، ۱۳۹۰). یک متغیر هر نوع پدیده­ای است که می ­تواند ارزش­های متفاوت و متغیری به خود بگیرد. متغیرها به چهار دسته: ۱- متغیر وابسته، ۲- متغیر مستقل، ۳- متغیر تعدیل کننده و ۴- متغیر مداخله­گر تقسیم می­شوند.
متغیروابسته: متغیر وابسته متغیر اصلی مورد توجه پژوهشگر است. هدف پژوهشگر آن است که تغییر پذیری متغیر وابسته را تشریح کند. متغیر مستقل: یک متغیر مستقل، متغیری است که متغیر وابسته را به صورت مثبت و منفی تحت تأثیر قرار می­دهد(دانایی­فرد و همکاران، ۱۳۹۰).
بنابراین با توجه به مشخص شدن چارچوب نظری تحقیق، متغیر مستقل پژوهش شامل تعارض در محیط کار، متغیر میانجی شامل جو سازمان و متغیر وابسته شامل فرسودگی شغلی می­باشد
۲-۲۷ مدل مفهومی پژوهش
مدل رابطه بین طرح نظری (تئوری) و کار جمع­آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات می­باشد. در علوم اجتماعی مدل­ها شامل نشانه­ها و علایم هستند یعنی خصوصیات برخی از پدیده ­های تجربی (شامل اجزا و ارتباط آن­ها) به طور منطقی از طریق مفاهیم مرتبط با یکدیگر بیان می­ شود. بنابراین، مدل منعکس­کننده واقعیت است و جنبه­ های معینی از دنیای واقعی را که با مسئله تحت بررسی ارتباط دارند مجسم می­سازند. روابط عمده را در میان جنبه­ های مذبور روشن می­ کند و سرانجام امکان آزمایش تجربی تئوری را با توجه به ماهیت این روابط فراهم می­ کند. بعد از آزمایش مدل درک بهتری از بعضی از قسمت­ های دنیای واقعی حاصل می­ شود. به­ طور خلاصه باید گفت که مدل دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیه ­ها و شاخص ­ها که کار انتخاب و جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل می­ کند (خاکی، ۱۳۹۰، ۱۵۵).
برای ساختن مدل تحلیلی، محقق نهایتاً می ­تواند به دو شیوه متفاوت عمل کند که میانشان تفاوت مشخصی وجود ندارد: یا ابتدا از تدوین فرضیه ­ها شروع می­ کند و در مرتبه بعدی به مفاهیم می ­پردازد، یا اینکه راه معکوسی را طی می­ کند (خاکی ۱۳۹۰، ۱۵۶). بنابراین با توجه به استدلال فوق، فرضیات تعریف­شده، نظر اساتید و خبرگان در زمینه تعارض در محیط کار، جو سازمانی و فرسودگی شغلی و همچنین، بر اساس مبانی نظری تحقیق مدل مفهومی پژوهش به صورت زیر طراحی و تدوین شده است.
جو سازمانی
فرسودگی شغلی
تعارض در محیط کار
فرسودگی نقصان تحقق شخصی
فرسودگی شخصیت­زدایی
فرسودگی هیجانی
شکل ۲-۳ مدل مفهومی پژوهش، منبع: (مسلش و جکسون[۷۰]، ۱۹۸۱)، (آلموست[۷۱]، ۲۰۱۰) و (کواسنیسکا[۷۲]، ۲۰۰۶)
۲-۲۸ خلاصه فصل دوم
در این فصل در ابتدا به توضیح مدیریت ارتباط با مشتری و در ادامه نیز به بررسی تعارض در محیط کار، جو سازمانی و فرسودگی شغلی پرداخته شد، سپس پیشنه داخلی و خارجی در ین زمینه مطرح گردید و در انتها نیز چارچوب تحقیق و مدل مفهومی و تحلیلی پژوهش آورده شد.
فصل سوم
روش­شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
پایه هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می­رود. از اصطلاح روش پژوهشی، معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می­ شود. در اینجا روش پژوهش به عنوان یک فرایند نظام­مند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مسئله در نظر گرفته می­ شود. به عبارت دیگر، روش پژوهش، مجموعه ­ای از قواعد، ابزار و راهنمای معتبر (قابل اطمینان) و نظام­یافته برای بررسی واقعیت­ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است(خاکی، ۱۳۹۰). به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش­های علمی، تغییرات علمی قابل ملاحظه­ای پیدا کرده ­اند. این روند­ها و حرکت­ها سبب شده است که برای بررسی رشته­ های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود (ایران­نژاد­پاریزی، ۱۳۸۸). تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخ­هایی برای سوال­های مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست می ­آید (خاکی، ۱۳۹۰). بررسی و تحلیل نقادانه شیوه ­های خاص تطبیق عام تئوری در هر یک از فنون ویژه علمی، وظیفه شاخه­ای از فلسفه علم است که «روش­شناسی« خوانده می­ شود. وجود روش خاص برای هر فن و حتی بودن روش­های مختلفی در ادوار مختلف تاریخ یک فن، در این تلقی از «روش­شناسی» می­گنجند. مباحث روش­شناسی بیشتر محصول این است که معلوم نیست دانشمند چه می­ کند تا اینکه چه باید بکند. ولی البته روشن کردن پاسخ آن سؤال، مدلولات دستوری و تکلیفی هم دارد. دستیابی به هدف­های تحقیق میسر نخواهد بود مگر زمانی که جستجوی شناخت با روش­شناسی[۷۳] درست صورت پذیرد (خاکی، ۱۳۹۰).در این فصل جهت تشریح مراحل اجرای تحقیق مطالبی در ارتباط با نحوه اجرای تحقیق، جامعه آماری بررسی شده، روش نمونه­گیریو تعیین تعداد نمونه­ها، روش تحقیق، سوالات پژوهشی، ابزار جمع‌ آوری اطلاعات، روایی و اعتبار پرسشنامه و روش­ها و فنون آماری مورد استفاده ارائه خواهد شد.
۳-۲ روش تحقیق

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...