بعد دوم وفاداری ممکن است محرک ها ی شناختی باشد که در آن رفتار مصرف کننده منطقی تر و از ارزیابی مشتری نسبت به رابطه اش با ارائه دهنده، نشأت می‌گیرد . این ارزیابی ممکن است شامل طرز تفکرهایی باشد که مشتری از کیفیت محصول، قیمت، نحوه حل مشکلات مشتری توسط شرکت یا ساختار توزیع شرکت باشد . این امر منطقی به نظر می‌رسد که بگوییم که بر خلاف رضایت مشتری، وفاداری نگرشی، پویایی عدم اطمینان کمتری دارد .سطح رضایت مشتری با تجربیات وی از کیفیت محصول و خدمات، بالا و پایین می شود؛ اما وفاداری کمتر و آهسته تر دستخوش تغییر قرار می‌گیرد((Derek R Allen; 2004,16.

۲-۳۴ ارزش از نگاه مشتری

در این بخش تلاش داریم تا بیان وتوضیح دیدگاه ها و مدل‌های متنوع ارزش درک شده به تفصیل متغییرهای مستقل تحقیق بپردازیم.

در مفهوم بازاریابی اعتقاد بر این است که نیل به اهداف سازمانی بستگی تام به تعریف و تعیین نیازها و خواسته‌های بازارهای هدف و تأمین رضایت مشتری به نحوی مطلوب‌تر و مؤثرتر از رقبا دارد. در دنیای رقابتهای فزاینده امروز، شرکتهایی موفق خواهند بود که رضایت مشتریان خود را بیشتر تأمین کنند. شرکتهایی که صرفا به دنبال فروش کوتاه مدت نبوده و کسب رضایت بلند مدت مشتری را از طریق ارائه کالاها و خدمات همراه با ارزش برتر و متمایز وجه همت خود قرار دهند(Christoppher,1996,55).

در این بازار فوق‌العاده پویا مشتری از سازمان انتظار دارد که بیشترین ارزش‌ها را با مناسب‌ترین قیمت عرضه کند و سازمان‌ها نیز مدام به دنبال روش های جدید و ایجاد نوآوری در خلق و ارائه ارزش هستند و حتی از ارزش مشتری تحت عنوان «منبع آتی مزیت رقابتی» خویش نام می‌برند

).,۳۹۸ (Kandampully&Khanh , 2004

تریسی و ویرسما بر مبنای نتایج تحقیقاتشان در زمینه رقابت مدرن و آنچه رهبران بازار را در این میدان موفق نگه داشته به سه حقیقت مهم که درک عمیقی می‌طلبند، اشاره می‌کنند:

1. 1. ایجاد ارزش

1. 1. مدل عملیاتی ارزش

1. راهبردهای ارزشمند

اولین مورد به وعده تلویحی و ضمنی مدیریت سازمان جهت ارائه ترکیبی از عوامل ایجاد کننده ارزش مثل قیمت، کیفیت، عملکرد، امکان انتخاب و سایر تسهیلات به مشتری اشاره می‌کند. مفهوم دوم به ترکیب از فرآیندهای عملیاتی، سیستم‌های مدیریت، ساختارها و فرهنگ تجاری مربوط می‌شود که سازمان را در ایجاد ارزش به مشتری مورد حمایت و پشتیبانی قرار می‌دهد و مورد سوم سه راه متمایزی که سازمان‌ها بدان وسیله قادر به ایجاد ارزش و اجرای مدل عملیاتی ارزش در بازار و ارائه آن به مشتریان خواهند بود را در بر می‌گیرد. این راه ها به شرح زیر هستند.

1. 1. 1. برتری عملیاتی: چنین سازمان‌هایی مثل وال مارت به دنبال ارائه محصولات با قیمت مناسب و خدمات مفید و کمترین سردرگمی برای مشتریان هستند.

   

1. 1. رهبری محصول: سازمان‌هایی مثل اینتل و نایک به دنبال ارائه بی‌نظیرترین محصول در نوع خود به مشتریان می‌باشند و به همین خاطر در این سازمان‌ها نوآوری و تغییرات سریع برای حفظ موقعیت برتر در بازار محصول غیر قابل اجتناب است.

1. صمیمیت با مشتری: این سازمان‌ها درک عمیقی از مشتریان خود دارند و خواهنان ارائه بهترین راه حل به مشتری و برقراری رابطه نزدیک با او هستند که از این دست می‌توان به برخی از بانک‌های خصوصی اشاره کرد.

انتخاب هر یک از این راهبردهای ارزشمند یک انتخاب استراتژیک رقابتی است که مشتری را محور بسیاری از تصمیمات استراتژیک تلاش‌های سازمان را به سمت ارائه ارزش برتر به مشتریان سوق می‌دهد. (Bick etal,2004,301)

۲-۳۵ سنجش ارزش

دو رهیافت مکمل در زمینه سنجش و ارزیابی ارزش وجود دارد. رهیافت اول در جستجوی ارزش دریافت شده^[۲۰] به وسیله مشتریان کالاها و خدمات سازمان است. وقتی این ارزش بهتر و بالاتر از ارزش پیشنهادی رقبای سازمان باشد، فرصت موفقیت و حفظ موقعتی رقابتی سازمان در بازار فراهم می‌شود.

رهیافت دوم به سنجش ارزشی می‌پردازد که یک مشتری یا یک گروهی از مشتریان به سازمان می‌رسانند. در اینجا سازمان به صورت مداوم و جدی به ارتقا و حفظ مشتریان با ارزش خود می‌پردازد تا انگیزه خرید مجد و وفاداری آنان را افزایش دهد و تلاش می‌کند مشتریان با ارزش کمتر یعنی مشتریانی با منافع کمتر برای سازمان، یا به عبارتی مشتریانی که میزان هزینه صرف شده برای آنان بیش از منافع حاصل از مبادله با ایشان است را نیز به گروه‌های بالاتری از ارزش سوق دهد.(George,2002,136).

۲-۳۶ ‌گروه‌های ارزش

بررسی ادبیات مدیریت، سه گروه عمده ارزش را ‌به این شرح نمایان می‌سازد: ارزش از دید سهامدار که اقتصاددانان و کارشناسان مالی طرفدار آن هستند، ارزش از دید مشتری که بازاریابان به آن می‌پردازند و ارزش از دید ذینفعان سازمان.

مفهوم ارزش از دید سهامدار در متون مالی و حسابداری تحت عنوان افزایش قدرت و تأثیر بازارهای مالی مطرح شده است. راهکار ارزش از دید سهامدار در انتخاب استراتژیهایی که خالق برترین ارزش از دید سهام‌داران شرکت باشند بیشترین مزیت رقابتی پایدار را برای آن سازمان رقم خواهند زد. اما در تجزیه و تحلیل نهایی، افزایش ارزش از دیدگاه سهامدار از روابط سودمند با مشتری حاصل می‌شود و نه مبادله سهام. منافع و عواید حاصل از رابطه با مشتری حتی پس از پایان دوره زمانی ارتباط با او بر عملکرد مالی سازمان تأثیر قابل ملاحظه‌ای می‌گذارد که خواه نا خواه بر ارزش سهام سازمان می‌افزاید(Khalifa,2004,646)

طرفداران ارزش از دید ذینفعان، سازمان‌ها را مسئول خلق ارزش برای همه ذینفعان آن شامل پرسنل سازمان، مشتریان سازمان و جامعه دانسته و مشارکت در تعیین جهت یابی‌های آتی سازمان که در آن منافعی دارند را حق مسلم آنان می‌دانند. در تحقیقات انجام شده در زمینه خلق ارزش برای ذینفعان رابطه مستقیم و قوی بین سود‌اوری و رشد سازمان، وفاداری مشتری، رضایتمندی مشتری، ارزش کالاها و خدمات ارائه شده به مشتری، کیفیت و بهره‌وری خدمات و نیز قابلیت‌ها، توانمندیها،‌رضایتمندی و وفاداری پرسنل سازمان وجود دارد. (Ibid,646)

۲-۳۷ تفاوت بین ارزش ادراکی و رضایت مشتری

در بازاریابی مقوله رضایت مشتری نقش مهمی را ایفا می‌کند و محققان آن را به عنوان یک تعیین کننده قوی برای متغیرهای رفتاری از قبیل مقاصد مربوط به تکرار خرید، تبلیغات دهان به دهان و وفاداری مورد قبول قرار دادند. با وجود این،‌نکته مبهم در بین محققان وجود دارد. از یک طرف رضایت از یک فرایند شناختی^[۲۱] نشأت می‌گیرد که به وسیله آن عملکرد درک شده، با بعضی استانداردها مقایسه می‌شود و از سوی دیگر، احساس رضایت ضرورتا نشان دهنده بیان عقیده‌ای احساسی است. ‌بنابرین‏، بعضی شاخص‌های رضایت، بعد شناختی و بعضی دیگر طبیعت احساسی و تاثیرپذیر آن را نشان می‌دهند. ولی در اکثر تحقیقات به عمل آمده، دیدگاه عاطفی پذیرفته شده است (Ulaga,Eggert,2002,110).

تحقیقات نشان می‌دهد که ارتباط محکمی بین درک مشتری از ارزش، سطح رضایت مشتری و وفاداری او وجود دارد. (Anderson,et al,1994,53-66) شواهد عمده‌ای وجوده دارد که ارتباط زنجیره رضایت- سود بسیار قوی است هر چند این ارتباط می‌تواند نامتقارن و غیر خطی باشد (Buttle,2004,25) .

۲-۳۸ درک ارزش

۲-۴-۲) مفهوم ریسک

فرهنگ وبستر، ریسک را “در معرض خطر قرار گرفتن” تعریف ‌کرده‌است. فرهنگ لغات سرمایه گذاری هیلدرس^[۲۷](۱۹۹۸،) نیز ریسک را زیان بالقوه سرمایه گذاری که قابل محاسبه است، می‌داند. گالینتز، ریسک را هر گونه نوسانات در هر گونه عایدی می‌داند (گالتز ^[۲۸] ،۱۹۹۶،۵). تعریف مذکور این مطلب را روشن می‌کند که تغییرات احتمالی آینده برای یک شاخص خاص چه مثبت و چه منفی، ما را با ریسک مواجه می‌سازد. ‌بنابرین‏ امکان دارد که تغییرات ما را منتفع یا متضرر سازد.

اولین بار هری مارکویتز^[۲۹](۱۹۵۲،) بر اساس تعریف کمی ارائه شده، شاخص عددی برای ریسک معرفی کرد. وی ریسک را انحراف معیار چند دوره ای یک متغیر تعریف کرد. به عنوان مثال، ریسک نرخ ارز در خلال سال های ۱۳۸۵-۱۳۷۵ عبارت است از انحراف معیار نرخ ارز در این سال ها.سایر شاخص ها نیز به همین ترتیب محاسبه می‌شوند، از جمله ریسک نرخ بازدهی سهام، ریسک تغیرات قیمت و ریسک نرخ سود.

دیدگاه دیگری در خصوص تعریف ریسک وجود دارد که تنها به جنبه منفی نوسانات توجه دارد. هیوب، ریسک را احتمال کاهش درآمد یا از دست دادن سرمایه تعریف می‌کند(هیوب ^[۳۰] ،۱۹۹۸). ‌بنابرین‏ برای تعریف ریسک می توان دو دیدگاه ارائه کرد:

دیدگاه اول : ریسک به عنوان هر گونه نوسانات احتمالی بازدهی اقتصادی در آینده.

دیدگاه دوم: ریسک به عنوان نوسانات احتمالی منفی بازدهی اقتصادی در آینده(ریسک نامطلوب).

بر اساس این دو دیدگاه ، دو نظریه مدرن و فرامدرن پرتفوی شکل گرفته است که نظریه مدرن پرتفوی به سنجش ریسک از دیدگاه اول و نظریه فرامدرن پرتفوی به سنجش و ارزیابی ریسک از دیدگاه دوم(ریسک نامطلوب) می پردازد.

۳-۴-۲) انواع ریسک

تجزیه تحلیل گران مدرن سرمایه گذاری، منابع ریسک را که باعث تغییر و پراکندگی در بازده می شود، به دو دسته تقسیم می‌کنند:

آن دسته از ریسک هایی که ماهیتاً وجود دارند از قبیل ریسک بازار یا ریسک نوسان نرخ بهره و آن دسته از ریسک هایی که برای اوراق خاصی وجود دارد از قبیل ریسک مالی و ریسک تجاری.یک راه منطقی برای تقسیم ریسک کلی به اجزاء آن، تمایز میان اجزاء کلی(بازار) و اجزاء خاص (اوراق خاص) است. تجزیه و تحلیل گران مدرن این دو نوع ریسک را ریسک سیستماتیک و ریسک غیر سیستماتیک می‌گویند.

مطابق تعریف ریسک، ریسک غیر سیستماتیک آن قسمت از تغییرات در بازده اوراق بهادار است که ارتباطی با تغییر پذیری کل بازار ندارد. این نوع ریسک منحصر به اوراق بهادار خاصی است و به عواملی همچون ریسک تجاری، ریسک مالی، ریسک نقدینگی بستگی دارد. اگرچه تمام اوراق بهادار می‌توانند دارای ریسک غیر سیستماتیک باشند ولی این ریسک معمولاً به سهام عادی مربوط می شود و می توان با تنوع بخشیدن به سرمایه گذاری در اوراق بهادار، آن را کاهش داد. ریسک سیستماتیک تحت عناوینی همچون ریسک بازار یا ریسک کاهش ناپذیر هم آمده، آن قسمت از کل ریسک می‌باشد که تابع عوامل بازار است و نمی توان آن را حذف کرد. این ریسک شامل ریسک نرخ بهره، بازار و تورم بوده و زائیده تغییرات اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و محیطی بازار سرمایه است و برای سهام مختلف روندی تقریباً یکسان دارد. اگر بازار سهام افت داشته باشد بیشتر سهام ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و بالعکس. ‌بنابرین‏ تمامی اوراق بهادار تا حدودی از ریسک سیستماتیک برخوردارند(اعم از اوراق قرضه و سهام).

۴-۴-۲) نظریه سبد اوراق بهادار

مقاله ای که هری مارکوویتز^[۳۱]در سال ۱۹۵۲ نوشت، منشأ پیدایش تئوری مجموعه اوراق بهادار (پرتفولیو) شد. او فرض خود را بر این پایه گذاشت که سرمایه گذاری ها الزاماًً در پی به حداکثر رسانیدن بازده مورد انتظار نیستند. اگر آنان تنها در پی به حداکثر رسانیدن بازده مورد انتظار بودند، تنها در یک قلم دارایی دارای بیشترین بازده مورد انتظار است سرمایه گذاری می‌کردند. ولی با یک نگاه می توان مشاهده کرد سرمایه گذاری ها صاحب مجموعه ای اوزارق بهادار(پرتفولیو) هستند. در توجیه این رفتار می توان گفت که سرمایه گذاری ها به صورت همزمان به دو پدیده ریسک و بازده توجه می‌کنند.بازده سال های گذشته یک مجموعه اوراق بهادار عبارت است از میانگین موزون بازده مورد انتظار اقلام تشکیل دهده آن پرتفولیو.

= (۱-۲)

که در این رابطه W_t عبارت است از ارزش بازار دارایی مورد نظر(در آغاز دوره) تقسیم بر ارزش بازار کل اوراق بهادار تشکیل دهنده پرتفولیو.

واریانسیک پرتفولیو را با بهره گرفتن از معادله زیر حساب می‌کنند:

= (۲-۲)

در این رابطه نمایانگر کواریانس بین بازده دارایی های i و j می‌باشد. علامت به معنی این است که تمامی کواریانس ها را باید با هم جمع کرد. برای محاسبه کواریانس از فرمول زیر نیز می توان استفاده نمود:

= + ۲ (۳-۲)

که در این رابطه :

یعنی مجموع واریانس اوراق بهادار(ضرب در مجذور ضرایب آن ها)

۲یعنی دو برابر مجموع کواریانس های اجزاء پرتفولیو

از طریق معادله زیر محاسبه می شود:

= (۴-۲)

برای محاسبه ضریب همبستگی () اوراق بهادار مذبور از فرمول زیر استفاده می شود:

(۵-۲)

این ضریب هبستگی همیشه مقداری بین ۱- و ۱+ دارد این نشان می‌دهد که کواریانس مثبت یا منفی است. اگر کواریانس دو متغیر مثبت باشد، نشان دهنده این است که آن دو متغیر از نظر کاهش و افزایش هماهنگ هستند؛ یعنی اگر یکی افزایش یابد دیگری نیز افزایش خواهد یافت ولی اگر کواریانس دو متغیر منفی باشد، به مفهوم این است که آن دو متغیر در جهت عکس یکدیگر حرکت می‌کنند.

ریسک و بازده سال های آتی یک مجموعه سرمایه گذاری از طریق فرمول های زیر به دست می‌آید:

بازده چند سال آینده (۶-۲) W=

واریانس (۷-۲) =

یا

= + ۲ (۸-۲)

کواریانس (۹-۲) =

ضریب همبستگی (۱۰-۲)

۵-۴-۲) ریسک در بافت پرتفولیو

اغلب سرمایه گذاران پرتفولیویی از اوراق بهادار شرکت های مختلف را نگهداری می‌کنند. از این رو، اگر انواع متعددی از اوراق بهادار به یک پرتفولیو افزوده گردد، چه اتفاقی رخ خواهد داد؟ به طور کلی، ریسک پرتفولیو کاهش یافته و به سمت حدی میل می‌کند. مطالعات تجربی نشان داده که منافع بهینه حاصل از تنوع بخشی، به شکل کاهش ریسک، از طریق تشکیل پرتفولیوی مرکل از ۱۰ تا ۱۵ نوع اوراق بهادار مختلف می‌تواند حاصل شود. عواید حاصل از متنوع سازی از طریق تشکیل پرتفولیوی با تعداد مختلف اوراق بهادار بیش از ۱۵ نوع قابل چشم پوشی و حتی معادل صفر خواهد شد.

۶-۴-۲) تئوری قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای(CAPM)

جلسات ششم، هفتم و هشتم:

در ۳ جلسه آخر، کمک به بیمار جهت توسعه خرانه رفتاری در پاسخ به فکر وسواسی و اضطراب و ایجاد الگوهای منعطف تر پاسخ دهی به وسواس؛ پذیرش افکار و هیجانات نامطبوع در زمان حال و توصیف عینی آن ها از طریق آموزش ذهن آگاهی به بیمار و مشارکت بیمار در فعالیت‌های ارزش محور؛ تمرین تکنیک‌های اکت از طریق فعالیت‌های انتخاب شده

فصل چهارم:

یافته های پژوهش

مقدمه

در این قسمت ‌بر اساس داده های به دست آمده و با توجه به روش های آماری مناسب به تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش پرداخته می شود. برای افزایش دقت محاسبات نرم افزارهای آماری مانند SPSS به کار گرفته می شود. در این قسمت داده­‌های گردآوری شده به صورت جدول یا نمودار عرضه و تحلیل می­ شود. ارائه نتایج یک تحقیق بر حسب نحوه تنظیم یافته ­های آن، می ­تواند صورت­‌های مختلفی داشته باشد. ترتیب ارائه یافته ­های پژوهشی به ­طور سازمان یافته، امری است که از قبل بایستی برنامه­ ریزی شده باشد. بهترین شیوه برای تنظیم ساختاری این قسمت ارائه یافته­ ها با توجه به سوالات یا فرضیه ­های تحقیق است. در این بخش ابتدا به توصیف آماری داده های حاصل از اجرای پرسشنامه پرداخته شده و سپس فرضیه‌ مطرح شده مورد آزمون قرار گرفته است.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

به منظور تجزیه و تحلیل داده های خام به دست آمده از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می‌گردد. آمار توصیفى را عمدتاًً مفاهیمى از قبیل جدول توزیع فراوانى و نسبت‌هاى توزیع، نمایش هندسى و تصویرى توزیع، اندازه‌هاى گرایش به مرکز، اندازه‌هاى پراکندگى و نظایر آن تشکیل مى‌دهد. آمار توصیفى براى تبیین وضعیت پدیده یا مسئله یا موضوع مورد مطالعه مورد استفاده قرار مى‌گیرد یا در واقع ویژگى‌هاى موضوع مورد مطالعه به زبان آمار تصویرسازى و توصیف مى‌گردد. در تحلیل‌هاى آمار استنباطى همواره نظر بر این است که نتایج حاصل از مطالعه گروه کوچکى به نام نمونه چگونه به گروه بزرگترى به نام جامعه تعمیم داده شود. در تحقیق حاضر در آمار توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و نمودار استفاده گردید و در آمار استنباطی از آزمون تحلیل کواریانس یک راهه (آنکوا) و آزمون تحلیل کواریانس چند متغیره (مانکوا) استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع‌ آوری شده از نرم افزار آماری «SPSS»^[۱۱۴] نسخه نوزدهم استفاده شده است. ضمناً برای کلیه فرضیه‌ها سطح معنی داری ۰۵/۰= در نظر گرفته شده است.

بررسی جمعیت شناختی

در ادامه به بررسی جمعیت شناختی متغیرهای مورد بررسی پرداخته می‌شود.

جدول۱-۴٫ بررسی وضعیت جمعیت شناختی در گروه‌های مورد مطالعه

گروه آزمایش

گروه کنترل

فراوانی (درصد)

فراوانی (درصد)

سن

۲۵-۲۰

۶ (۵/۳۷)

۸ (۵۰)

۳۰-۲۶

۴ (۲۵)

۶ (۵/۳۷)

۳۵-۳۰

۶ (۵/۳۷)

۲ (۵/۱۲)

تحصیلات

دیپلم

۴ (۲۵)

۴ (۲۵)

فوق دیپلم

۲ (۵/۱۲)

۲ (۵/۱۲)

کارشناسی

۶ (۵/۳۷)

۸ (۵۰)

کارشناسی ارشد

۴ (۲۵)

۲ (۵/۱۲)

همان گونه که در جدول ۱-۴ملاحظه می‌گردد، در گروه آزمایش، ۳۷ درصد بین ۲۵ تا۲۰ سال؛ ۲۵ درصد بین ۲۶ تا ۳۰ سال و ۳۷ درصد بین ۳۱ تا ۳۵ سال سن دارند. در گروه کنترل، ۵۰ بین ۲۵ تا۲۰ سال؛ ۳۷ درصد بین ۲۶ تا ۳۰ سال و ۱۲ درصد بین ۳۱ تا ۳۵ سال سن دارند.

در گروه آزمایش، ۲۵ درصد داری تحصیلات دیپلم و ۱۲ درصد داری تحصیلات فوق دیپلم، ۳۷ درصد دارای تحصیلات کارشناسی و ۲۵ درصد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد می‌باشند. در گروه کنترل، ۲۵ درصد داری تحصیلات دیپلم و ۱۲ درصد داری تحصیلات فوق دیپلم، ۵۰ درصد دارای تحصیلات کارشناسی و ۱۲ درصد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد می‌باشند.

بررسی فرضیه‌ها

در این بخش ابتدا به توصیف آماری داده های حاصل از اجرای پرسشنامه پرداخته شده و سپس فرضیه‌ مطرح شده مورد آزمون قرار گرفته است. به منظور توصیف داده های مذکور با بهره گرفتن از نرم افزار Spss شاخص‌های میانگین و انحراف استاندارد استفاده شده‌اند و در سطح استنباطی برای بررسی روابط از آزمون تحلیل کواریانس یا آنکوا (Ancova) و آزمون تحلیل کواریانس چند متغیره یا مآنکوا (Mancova) استفاده شده است. این آزمون برای مقایسه میانگین یک متغیر در دو یا بیش از دو گروه مستقل استفاده می­ شود. آزمون آنکوا، می‌تواند با کاهش پراکندگی خطای درون گروهی^[۱۱۵]، توان آماری^[۱۱۶] را افزایش دهد. در مطالعه حاضر، در هر فرضیه چهار گروه وجود دارد. دو گروه پیش آزمون آزمایش و کنترل و دو گروه پس آزمون آزمایش و کنترل. ‌بنابرین‏ می‌بایست با توجه به فرضیه و تعداد متغیرهای وابسته، از آزمون تحلیل کواریانس یا آنکوا (Ancova) و آزمون تحلیل کواریانس چند متغیره یا مآنکوا (Mancova) استفاده کرد.

• • پیش فرض‌های آزمون‌های مذکور عبارتند از^[۱۱۷]:

• • فاصله‌ای و نسبی بودن داده ها^[۱۱۸]

• • بررسی نرمال بودن داده ها^[۱۱۹] از طریق آزمون کولموگورف-اسمیرنف^[۱۲۰]

• • بررسی همگنی واریانس‌ها یا پراکندگی^[۱۲۱] یا یکسانی پراکندگی^[۱۲۲] از طریق آزمون لوین^[۱۲۳]

• • مفروضه همگنی شیب رگرسیون‌ها^[۱۲۴]

• • خطی بودن رگرسیون^[۱۲۵]

• • مستقل بودن خطاها^[۱۲۶] توسط آزمون دوربین واتسن^[۱۲۷]

• • استقلال مشاهدات یا گروه‌ها

• همگنی ماتریس واریانس-کوواریانس

فرضیه‌های اصلی

فرضیه اول: بین گروه درمانی مبتنی بر تعهد و پذیرش و گروه کنترل در میزان وسواس فکری و وسواس عملی و وسواس کلی تفاوت معناداری وجود دارد.

جهت تحلیل این فرضیه از تحلیل کواریانس چند متغیره استفاده شد. برای استفاده از روش تحلیل کوواریانس چند متغیره ابتدا پیش فرض‌های آن، یعنی فاصله‌ای و نسبی بودن داده ها، مستقل بودن، نرمال بودن، همگنی واریانس‌ها، همگنی شیب رگرسیون و خطی بودن بررسی شد. برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگورف- اسمیرنف و برای بررسی مفروضه همگنی واریانس‌ها از آزمون لوین استفاده شد. نتایج نشان دهنده رعایت و برقراری این پیش فرض‌ها برای انجام تحلیل کوواریانس بود (۰۵/۰<P). مفروضه همگنی شیب رگرسیون‌ها نیز نشان داد که بین گروه ها و پیش آزمون تعامل وجود ندارد (۰۵/۰<P). پس از بررسی و تأیید مفروضه یکسانی واریانس‌ها و مفروضه یکسانی شیب رگرسیونی، مستقل بودن گروه ها مورد توجه است که چون آزمودنی‌ها در گروه‌های آزمایش و کنترل به صورت تصادفی جایگزین شده‌اند، این مفروضه هم مورد تأیید است. همچنین آزمون باکس معنادار نبود و این ‌به این معنا است که مفروضه همگنی ماتریس واریانس-کوواریانس رعایت شده است (۰۵/۰<P). بعلاوه اثر متغیرهای جمعیت شناختی و پیش آزمون، کووریت (کنترل) شده و اثرشان حذف گردیده است.

نفقه مملوک

منظور از مملوک^[۸۷] چیزهایی است که در مالکیت انسان قرار دارند مانند حیوان برده نفقه مملوک حتی زنبور عسل و کرم ابریشم برمالکش واجب است نفقه حیوان اندازه معینی ندارد واجب است آنچه حیوان نیاز دارد برایش تهیه شود مانند :

خوردن ، آشامیدن ، و محل استراحت مالک آن نیز احتیاج دارد که به او علف بدهد یا آن را برای چریدند در چراگاه رهایش کند براین پایه اگر حیوان به چریدن درچراگاه بسنده کند و سیر شود که چه بهتر و گرنه باید به مقدار کفایت به آن حیوان علف دهد ‌اگر ما لک از دادن نفقه به حیوان اگر چه به صورت رها کردن و چریدن در چراگاه به قدر کفایت خودداری ورزد اجبار می شود آن را بفروشد یا مخارج آن را تامین کند یا اگر گوشتش قابل استفاده است آن را ذبح کند .

ضمانت اجرای نفقه نزدیکان

نفقه اقارب مانند زوجه هم ضمانت اجرای مدنی و هم ضمانت اجرای کیفری دارد .

ضمانت اجرای مدنی نفقه اقارب :

مستحق نفقه می‌تواند برای نفقه آینده به دادگاه رجوع و از این طریق شخصی را که قانونا باید به او نفقه دهد با سیر مراحل قانونی دنبال کند .

ضمانت اجرای کیفری نفقه نزدیکان

ماده ۶۴۲ قانون مجازات اسلامی مسترکا نفقه زوجه واقارب را مد نظر گرفته که در قسمت ضمانت اجرای کیفری نفقه زوجه بدان پرداخت می شود .

در پایان باید انصاف داد که اگرقوانین تامین اجتماعی به درستی و با حسن نیست تدوین و اجرا شود ضرورت معاضرت های مستقل از افراد و خانواده های آسیب دیده کاسته می شود و در پایان این عنوان تأیید می شود که امروزه باید سنت های اخلاقی را در خانواده ها گرامی بداریم زیرا در دور نمای آینده نیز هیچ گاه دولت نمی تواند نقش سرپرستی اجتماعی را بدون کمک خواستن از بنیادهای خانوادگی به خوبی ایفا کند .

امتیازات نفقه زوجه برنزدیکان

۱-نفقه زن مقدم برنفقه اقارب است . پس آنچه از مدت خویش زیاد باشد آن را به مصرف زن می رساند و آنچه اضافه نباشد از نفقه واجب زن به خویشاوندان می‌دهد همین نکته در ماده ۱۲۰۳ ق . م آمده است .

۲-نفقه زن برذمه مرد ثابت است پس اگر نپردازد مرد بدهکاراست

۳-زن نفقه ی همان روز را می‌تواند طلب کند (چرا که ممکن است از اطاعت خارج شود .

۴-اگر زن متمکن باشد و دارای پول هنگفتی باشد نفقه از گردن مرد ساقط نمی شود و برذمه مرد است ( همین نکته در ماده ۱۱۱۱ ق . م آمده است ) در صورت خودداری یا استنکاف شوهر از دادن نفقه و عدم امکان الزام او به انفاق قانون به زن این اجازه را می‌دهد که از دادگاه تقاضای طلاق نماید^[۸۸] ( پس نفقه زن مشروط به فقر یا متمکن بودن مرد نیست و مرد نیز اگر فقیر یا متکمن باشد باز هم حق نفقه زن براو ثابت است .

۵-همیشه این زن است که مطالبه نفقه می‌کند پس نفقه امری یک طرفه است یعنی طلب زن بابت نفقه یک تکلیف یک جانبه است در حقوق ایران زن هیچ گاه مکلف به دادن نفقه به شوهر نیست در حالی که نفقه اقارب یک تکلیف متقابل است .

۶- طلب زن بابت یک طلب ممتاز است و در صورت ورشکستگی یا فوت شوهر و عدم کفایت اموال او برای پرداخت دیون برسایر بدهیها مقدم می شود .

فصل سوم

تبین نفقه

ضمانت اجرای نفقه زوجه

برای الزام شوهر به پرداخت نفقه دو ضمانت اجرای مدنی و کیفری وجود دارد .

ضمانت اجرای مدنی : در ماده ۱۱۱۱ قانون مدنی به زن این حق داده شده تا در صورت خودداری شوهر از نفقه به دادگاه – دادگاه صالح ، دادگاه خانواده محل اقامت شوهر است – مراجعه کند که در این صورت دادگاه میزان نفقه را معین و شوهر را به پرداخت آن محکوم می‌کند در صورت عدم اجرای حکم از جانب شوهر در مرحله بعد دادگاه از اموال شوهر نفقه را پرداخت می‌کند و اگر امکان دسترسی وجود نداشته باشد یا شوهر اموالی نداشته باشد که نفقه تامین شود زن حق طلاق دارد^[۸۹] .

ضمانت اجرای کیفری

ضمانت اجرایی کیفری پرداخت نکردن نفقه در قانون مجازات عمومی (مصوب ۱۳۰۴ با اصلاحات بعدی هم) پیش‌بینی شده بود، ماده ۲۱۴ این قانون مقرر می‌کرد: هرکس حاضر برای دادن مخارج ضروری زن خود در صورت تمکین زن نشود و طلاق هم ندهد به حبس تأدیبی از سه ماه تا یک سال محکوم خواهد شد … . با تصویب قانون حمایت خانواده مصوب ۱۳۵۳، قانون حمایت خانواده مصوب سال ۱۳۴۶ و ماده ۲۱۴ قانون مجازات عمومی، از تاریخ اجرای این قانون ملغی گردید (طبق ماده ۲۸). ‌بنابرین‏، ماده ۲۱۴ قانون مذبور نسخ و ماده ۲۲ قانون حمایت خانواده مصوب سال ۱۳۵۳ جایگزین آن شد. این ماده مقرر می‌کرد: هر کس با داشتن استطاعت نفقه زن خود را در صورت تمکین او ندهد یا از تأدیه نفقه سایر اشخاص واجب‌النفقه امتناع نماید به حبس جنحه‌ای از سه ماه تا یکسال محکوم خواهد شد. تعقیب کیفری منوط به شکایت شاکی خصوصی است و در صورت استرداد شکایت یا وقوع طلاق ‌در مورد زوجه تعقیب جزائی یا اجرای مجازات موقوف خواهدشد.

بعد از پیروزی انقلاب اسلامی، در سال ۱۳۶۲ قانون مجازات اسلامی (تعزیزات) به تصویب رسید که ماده ۱۰۵ آن مقرر می‌نمود:‌ هرکس با داشتن استطاعت مالی نفقه زن خود را در صورت تمکین ندهد و یا از تأدیه نفقه سایر اشخاص واجب‌النفقه امتناع نماید، دادگاه می‌تواند او را به شلاق تا ۷۴ ضربه محکوم نماید.
در این قانون می‌بینیم که اولاً حبس، به شلاق تبدیل گردیده. ثانیاًً، اختیار اعمال مجازات یعنی تا ۷۴ ضربه شلاق به اختیار قاضی قرار داده شده است که اگر مجازات را سودمند نداند، به تشخیص خود، مجرم را معاف کند و یا وی را به تحمل شلاق از ۱ تا ۷۴ ضربه محکوم نماید.

در سال ۱۳۷۵ قانون مجازات اسلامی (تعزیزات و مجازات‌های بازدارند) به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید (یعنی مواد ۴۹۸ لغایت ۷۲۹). ماده ۶۴۲ این قانون مقرر می‌کند: هر کس با داشتن استطاعت مالی نفقه زن خود را در صورت تمکین ندهد یا از تأدیه نفقه سایر اشخاص واجب‌النفقه امتناع نماید دادگاه او را از سه ماه و یک روز تا پنج ماه حبس محکوم می‌کند.

ب) طرح شغل: به خاطر جذاب نبودن کار. ‌بنابرین‏ شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها،اهمیت وظایف،خود مختاری و بازخور و فرصت برای آموزش و رشد کرکنان را حداکثر کند.

ج) عملکرد: در صورت عدم آگاهی از استاندارد های عملکرد، عدم توجه مدیران به کار خوب زیر دستان و عدم ارزیابی صحیح و تقدیر از عملکرد ها. اقدامات اصلاحی مربوطه عبارت ­اند از:

1. 1. بیان الزامات عملکردی در قالب اهداف قابل وصول

1. 1. تر غیب کارکنان بر توافق بر سر آن اهداف و اقدامات لازم

1. ترغیب مدیران به دادن بازخور و تقدیر از کارکنان

د) آموزش: ناشی از عدم صحیح آموزش جهت انجام کار مورد انتظار و آشنایی با محیط جدید. ویژگی طرح های آموزشی عبارتند از:

1. 1. اعطای شایستگی و اعتماد به نفس لازم به کارکنان در تامین استاندارد های عملکرد

1. 1. تقویت مهارت ها و شایستگی های موجود

1. 1. کمک به کارکنان جهت کسب شایستگی و مهارت های جدید

1. 1. فراگیری سریع دانش و مهارت اساسی لازم

1. افزایش بهره وری کارکنان در داخل و خارج سازمان.

• استراتژی انعطاف پذیری: برنامه ریزی برای افزایش انعطاف پذیری در امر بهره گیری از منابع انسانی تا سازمان بتواند به بهترین شکل از کارکنانش استفاده کند و به سرعت خود را با شرایط در حال تغییر وفق بدهد و سازگار کند(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۳۸). هدف از این استراتژی باید ایجاد یک شرکت منعطف از طریق ایجاد انعطاف پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد.

اقدامات لازم جهت طراحی این استراتژی عبارتند از:

• • بررسی دقیق الگو های سنتی به منظور یافتن گزینه هایی برای تمام وقت و دائمی.این کار می‌تواند به شکل تقسیم بندی کارکنان به دو گروه اصلی و فرعی صورت پذیرد.

• • واگذاری برخی امور به پیمانکاران خارجی.

• چند مهارتی شدن کارکنان برای افزایش توان کارکنان در قبول مشغل مختلف و انجام هر وظیفه ای که گروه کاری به آن ها محول می‌کند.

۲-۲-۴-۲) استراتژی توسعه منابع انسانی

یکی از مناسب ترین راهکار های یک سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی ونیز حفظ دستاوردهای آن،بدون شک اندیشیدن و فراگیری سریعتر از رقبا می‌باشد.در این میان سازمان‌هایی که عزم خویش را جزم کرده‌اند و راهبرد های خود را مبتنی بر اندیشیدن و یادگیری دانسته اند،اساسا قادر خواهند بود مزیت رقابتی سازمان‌هایی را که به طور سنتی راهبردهای عملکرد مدارانه را پیشه خود ساخته اند،در هم بشکنند.(رهنمای رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷،ض۱۴۶). توسعه استراتژیک منابع انسانی به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا(یادگیر)و فراهم آوردن فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد فردی،گروهی و سازمانی می‌پردازد. توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی‌های بالفعل و بالقوه کارکنان در چارچوب استراتژیک کلان شرکت ریشه می‌گیرد.به منظور ایفای نقش مؤثر استراتژی های منابع انسانی در تحقق اهداف شرکت،باید پایه مهارت و سرمایه معنی مورد نیاز سازمان تقویت شود و توسعه یابد(اعرابی،۱۳۸۵،ص۹۴).

۲-۲-۴-۲-۱) اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی

هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، تولید چارچوبی است فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان. بخش اعظم فرایند توسعه منابع انسانی متوجه فراهم کردن محیطی خواهد شد که در آن محیط کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب گردند. ممکن است فعالیت های مرتبط با توسعه منابع انسانی، شامل برنامه های سنتی آموزش نیز باشند، اما تأکید این فعالیت ها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. کانون تمرکز این فعالیت ها، ایجاد سازمانی پویا است که در آن دانش و معرفت، به شکلی سیستماتیک مدیریت می‌گردد. توسعه استراتژیک منابع انسانی به طراح ریزی روش هایی بای ترغیب توسعه خود (پویایی خود مدیر) با کمک پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان نیز مربوط است. اگر چه توسعه استراتژیک منابع انسانی توسط فعالیت های شرکت هدایت می شود، اما باید به نیازها و ادراکات فردی نیز توجه کند. اهمیت افزایش شایستگی ها و قابلیت های کارکنان درون سازمان و کارکنانی که از بیرون گزینش و جذب می‌شوند باید به عنوان یک سیاست اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار بگیرد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۶۰).

مسایل اصلی استراتژی توسعه منابع انسانی به صورت زیر می‌باشند:

• طراحی استراتژی های پویایی فردی:

این استراتژی به دنبال نیاز سازمان به منابع انسانی در قالب واژگانی چون نوع مهارت‌ها ، و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف سازمان بیان می شود.این استراتژی بایدمواردی مانند تعیین روش شناسایی نیازهای یادگیری،نقش برنامه ریزی توسعه فردی و پشتیبانی لازم از یادگیری یا فراگیری را در نظر بگیرد.

• طراحی و توسعه پویایی سازمانی و ایجاد سازمانی پویا:

فرایند پویایی یا یادگیری سازمانی ،مبنایی است برای درک مفهوم یک سازمان پویا.سازمان پویا،سازمانی است که می‌تواند بامحیط خود سازگار شود و کارکنان خود را برای سازگار شدن با محیط آموزش و پرورش دهد.از نظر گاروین^[۲۹] سازمان‌های پویا در پنج چیز مهارت دارند:

1. 1. حل مشکل سیستماتیک

1. 1. آزمایش

1. 1. درس گرفتن از تجارب گذشته

1. 1. یاد گرفتن از دیگران

1. انتقال سریع و مؤثر دانش و آگاهی به تمام سازمان.

• مدیریت دانش و آگاهی های کارکنان:

از نظر بکمن^[۳۰] دانش،استدلال در باب اطلاعات و داده ها برای دستیابی به کارایی ،حل مسائل،تصمیم گیری،یادگیری و آموزش است.از نظر پترش،مدیریت دانش،کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است،بهگونه ای که آن ها بتوانندبرای دستیابی به اهداف سازمان،بهترین استفاده را از دانش ببرند(عالم تبریز و رحیمی،۱۳۸۷،ص۴۹).دانش محصول یادگیری است اما یادگیری سازمانی زمانی تقویت می شود که یک استراتژی مدیریت دانش منظم طراحی و اجرا شود.مدیریت دانش به دانش به مثابه یک منبع مهم و کلیدی مینگرد.مدیریت دانش شامل دو چیز است، اول تغییر شکل منابع دانش از طریق شناسایی اطلاعات مربوط و دوم نشر و تسهیم آن بنحوی که یادگیری میسر و ممکن گردد.

از جمله مزایای مدیریت دانش در مقوله منابع انسانی میتوان به:

۱ . در اختیار گرفتن دانش ضمنی^[۳۱]

۲ . همکاری گروه افزار

۳ . تسهیل بخشی به یادگیری و بهبود جریان کار اشاره کرد(آلن رادینگ،۱۳۸۹،ص۷۱).

دو جهت گیری در ظهور زمینه مدیریت دانش وجود دارد.در یک پارادایم،فناوری اطلاعات به طور قاطعی بر ایده ها و افکار در خصوص مدیریت دانش مؤثر است و در دیگری،یادگیری سازمانی نقش اصلی را در مدیریت دانش ایفا می‌کند.به منظور اینکه مدیریت دانش به طور مؤثر در استراتژی سازمانی نقش داشته باشد،سازمان‌ها باید رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی را تقویت کنند(Gloet & et al،۲۰۰۳). از آنجا که یادگیری سازمانی بیشتر بر روی افراد و فرایند ها متمرکز است و تفکر انسان گرا دارد،لذا نقش مدیریت منابع انسانی در پارادایم انسان گرا جلوه گر می شود.در این سازمان ها مدیریت دانش تحت پوشش مدیریت منابع انسانی توسعه می‌یابد و تقویت می شود.(رهنمای رودپشتی و غفاری،۱۳۸۷،ص ۵).