ضرورت انجام تحقیق

در سال‌های گذشته دیدگاه زنان و مردان درباره زندگی تغییر ‌کرده‌است. امروزه، دیدگاه مردان وزنان درباره مفهوم خود تغییر ‌کرده‌است. همچنین ایده ها درباره نقش سنتی زنان ومردان تغییر ‌کرده‌است. امروزه زنان برای به ظهور رسانیدن توانمندی های خود افزایش عزت نفس و خود شکوفایی به اشتغال علاقه مند شده اند (نظری،۱۳۸۶).

تغییر نقش های سنتی زنان و تقاضای روزافزون آن ها برای مشارکت در عرصه های مختلف، به واقعیتی انکار ناپذیر در جامعه ایران تبدیل شده است (جواهری، سراج زاده، رحمانی،۱۳۸۹). اغلب زوجین علاقمند به اشتغال بوده یا شاغل هستند و حتی طبق آمار گرفته شده (زوج های دو شغلی) و دو درآمدی رو به افزایش است. مشاهده می شود که هرکدام از زوجین بیش از نیمی از ساعات روزانه خود را در محیط کاریشان سپری می‌کنند (کارلسون،۱۳۷۸). با رشد روزافزون و گسترش اشتغال ساخت خانواده و نقش های والدین دچار دگرگونی شده و در روابط همسران با یکدیگر و روابط مادر و پدر با فرزندان نیز تغییراتی به وجود آمده است (پارسل^[۱] و مناغان^[۲]، به نقل از اقدامی وحسین چاری،۱۳۸۷).

زن موجودی است که می‌تواند سرمایه ای برای اصلاح جامعه باشد و انسان های والا پرورش دهد. آسایش خانواده و جامعه به برکت وجود زن و طبیعت او تحقق می‌یابد. ورود زنان به محیط های اجتماعی وایجاد فرصت های شغلی ‌و گزینش آن ها برای شغل های موجود در جامعه سبب تنوع نقش های آنان در اجتماع وخانواده وتعدد روابط اجتماعی وتعلقات گروهی شده است. این پدیده موجب تغییر دیدگاه ها و نگرش آنان شده و مسائل جدیدی را بوجودآورده است (محمدی، بلوریان، عارفی، ۱۳۸۹).

از نظر کارلسون^[۳] (۱۳۷۸) یکی از دلایل تنیدگی زنان شاغل داشتن مسئولیت های متعدد در محیط حرفه ای و خانوادگی است که یکی از مسائل اصلی روابط کار و خانواده را تشکیل می‌دهد یعنی زنان شاغل به دلیل انتظارات سنتی که از آنان می رود از یک سو مسئولیت انجام وظایف خانه داری، تربیت فرزندان و انجام وظایف زناشویی را به عهده دارند و از سوی دیگر ضرورت های اقتصادی همراه جنبش های دفاع از حقوق زنان، آنان را در جهت یک زندگی فعال سوق داده است. یعنی به دلیل تغییرات بنیادی در نقش زن در روابط کار و خانواده زنان دیگر نمی ­توانند به عنوان مادر در خانواده، همه عمر خود را در کانون خانوادگی بگذرانند. لذا زنان علاوه بر تنیدگی های ناشی از خانه و خانواده، با تنیدگی های ناشی از کار هم مواجهند (ادیب راد،۱۳۸۵).

برای اکثر مردم کار چیزی فراتر از وسیله تأمین معاش تلقی می‌گردد. کار سبب بالارفتن موقعیت اجتماعی و موجب فعالیت ذهنی و جسمی می شود. به اوقات زندگی فرد نظم و ساختار می بخشد و سبب گسترش تلاش های انسانی می شود و حس هدف و مقصود مشترک می آفریند. افراد بیکار ‌در مورد وضعیت جسمی خویش دچار نگرانی هستند و از مراجعان دائمی پزشکان به شمار می‌روند (فدایی و علی بیگی،۱۳۹۰).

بعلاوه زمانی که زن و شوهر هردو شاغل بوده و زندگی متحرک و سازنده ای دارند جنبه‌های مثبتی در زندگی آن ها وجود دارد (گیلبرت به نقل از نظری،۱۳۸۶). همسری که علاقه های مخصوص به خود دارد دارای هیجان بیشتری است (روسو به نقل از نظری،۱۳۸۶). علی رغم مسائل حرفه ای، کیفیت محاوره ها و حمایت شخصی این فرد ممکن است رابطه را غنی تر کند (باروک و اسکوآرتز به نقل از نظری،۱۳۸۶).

با افزایش زنان تحصیلکرده در ایران و درخواست آن ها برای اشتغال، مطالعه وضعیت سلامت زنان شاغل از اهمیت زیادی برخوردار است. تداخل نقش های چندگانه سبب کاهش کیفیت کار، اختلافات زناشویی، انتقال رنج وناراحتی روانی به کودکان، صدمه به کیفیت زندگی و کاهش سلامت روان آن ها می‌گردد (حدادی، کلدی، سجادی، صالحی، ۱۳۹۰).

اختلاف دیدگاه ها مربوط به تاثیر شغل بر زندگی زنان و اختلاف پژوهش های پیشین در این زمینه و تحول جامعه نسبت به دهه های گذشته ایجاب می‌کند که تحقیقی در این زمینه صورت گیرد تا بتواند تضاد های مربوط ‌به این زمینه را پاسخگو باشد.

اهداف

هدف کلی:

بررسی مقایسه ای بهزیستی روانشناختی و دلزدگی زناشویی بین زنان شاغل (معلم) و خانه دار

اهداف جزئی:

۱٫ بررسی مقایسه ای بهزیستی روانشناختی بین زنان شاغل و خانه دار

۲٫ بررسی مقایسه ای دلزدگی زناشویی بین زنان شاغل و خانه دار

۳٫ تعیین رابطه بین بهزیستی روانشناختی با دلزدگی زناشویی در زنان شاغل و خانه دار

فرضیه‌ها (سؤالهای تحقیق)

فرضیه های اصلی:

۱٫ بین بهزیستی روانشناختی زنان شاغل با زنان خانه دار تفاوت وجود دارد.

۲٫ بین دلزدگی زناشویی زنان شاغل با زنان خانه دار تفاوت وجود دارد.

۳٫ بین میزان بهزیستی روانشناختی و دلزدگی زناشویی زنان رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1. 1. بین بهزیستی روانشناختی با دلزدگی جسمانی زنان شاغل و خانه دار رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بهزیستی روانشناختی با دلزدگی عاطفی زنان شاغل و خانه دار رابطه وجود دارد.

1. بین بهزیستی روانشناختی با دلزدگی روانی زنان شاغل و خانه دار رابطه وجود دارد.

تعریف متغیرها و اصطلاحات

تعریف مفهومی و عملیاتی

بهزیستی روانشناختی: داشتن احساس مثبت و رضامندی عمومی از زندگی است که خود و دیگران را در حوزه های مختلفی چون خانواده، دوستان، شغل را در بر می‌گیرد. این تحقیق از مدل ۶ بعدی کارول ریف برای تعریف و سنجش بهزیستی استفاده می شود. این ۶ بعد عبارتند از: خود تعیین گری^[۴]، تسلط بر محیط^[۵]، رشد و بالندگی شخصی^[۶]، خویشتن پذیری^[۷]، روابط مثبت با دیگران^[۸] و هدف داشتن در زندگی^[۹]. در این تحقیق به منظور بررسی بهزیستی روان شناختی کلی و ۶ مؤلفه‌ آن از مقیاس ۸۴ گویه ای بهزیستی روان شناختی ریف استفاده می شود که ۶ مؤلفه‌ دارد. به هر بعد ۱۴ سوال اختصاص دارد.

خود تعیین گری: فرد خود تعیین گرا (خود پیرو و مستقل) در مقیاس بهزیستی روان شناختی ریف، در این بعد، نمره بالایی می‌گیرد. وی فرد مستقلی است که توانایی مقاومت ‌در مورد فشارهای اجتماعی را دارد وبر اساس ارزش های شخصی خود و به طریقی که معتقد است درست است، رفتار می‌کند. قدرت کنترل و تنظیم رفتارهای خود را دارد و خود را بر اساس معیارها و استاندارد های خویش ارزیابی می‌کند بر عکس، کسی که در این بعد نمره پایینی می‌گیرد، به انتظارات و ارزیابی دیگران توجه دارد. برای تصمیم گیری ‌در مورد امور مهم زندگی اش به نظرات دیگران توجه دارد و آنطور که دیگران دوست دارند رفتار می‌کند.

۲-۴-۵-۲۳ ضریب ارزش افزوده فکری^[۱۰۸]

روش ضریب ارزش افزوده فکری، توسط پالیک ^[۱۰۹]تدوین شد و ابزار تحلیلی برای اندازه گیری عملکرد شرکت است. مدل ضریب ارزش افزوده فکری مبتنی بر این فرض است که اندازه گیری و توسعه ارزش افزوده شرکت ممکن است بر ارزش بازار شرکت تاثیر بگذارد. (پالیک، ۲۰۰۰) این روش به صورت عملی در بین ۲۵۰ شرکت به شکل تصادفی به اجرا درآمد و بر اساس نتایج حاصل شده، ارتباطی نزدیک بین کارایی ایجاد ارزش توسط منابع (که همان ضریب ارزش افزوده سرمایه فکری است) و ارزش بازار شرکت ها اثبات گردید. ضریب ارزش افزوده فکری کارایی ایجاد ارزش در شرکت ها را اندازه گیری و مورد پایش قرار می‌دهد. کارایی سرمایه انسانی به عنوان زیر مجموعه ضریب ارزش افزوده فکری، کارایی سرمایه فکری شرکت را توصیف می کند. روش ضریب ارزش افزوده فکری بر اساس این اصل است که ایجاد ارزش برخواسته از دو عامل اولیه با عنوان منابع سرمایه ای فیزیکی و منابع سرمایه ای فکری می‌باشد. در حقیقت این ضریب کارایی مطلق ایجاد ارزش مربوط به تمامی منابع به کار گرفته شده را محاسبه می‌کند در حالی که کارایی سرمایه فکری^[۱۱۰]، ارزش ایجاد شده توسط سرمایه فکری به کار گرفته شده را منعکس می‌کند. (پالیک، ۲۰۰۴).

۲-۴-۵-۲۴ چرخه ممیزی دانش^[۱۱۱]

چرخه ممیزی دانش، روشی برای ارزیابی ابعاد دانش سازمان در چهار مرحله است : تعریف دارایی های اصلی دانش، شناسایی فرآیندهای اصلی دانش، طرح ریزی عملیات بر روی فرآیندهای دانش و اجرا و پایش پیشرفت و سپس بازگشت به مرحله اول می‌باشد. شناسایی فرآیندهای دانش متناسب با دارایی های اصلی دانش شکل می‌گیرد. در فاز سوم عملیات مرتبط (برای نمونه با توسعه فرآیندهای دانش)، برای بهبود دارایی های فکری برنامه ریزی می شود. (مار و اسکیوما^[۱۱۲]، ۲۰۰۱)

۲-۴-۵-۲۵ نقشه دارایی‌های دانش^[۱۱۳]

نقشه دارایی های دانش، توسط مار و اسکیوما تدوین شد و چهارچوبی گسترده از دانش سازمانی از هر دو منظر داخلی و خارجی فراهم می‌سازد. (مار و اسکیوما، ۲۰۰۱) نقشه دارایی های دانش چهارچوبی فراهم می‌کند که به سازمان‌ها در شناسایی حوزه های دانش کمک می‌کند. نقشه دارایی های دانش بر این اصل مبتنی است که دارایی های دانش سازمانی شامل مجموع دو منبع سازمانی یعنی منابع ذینفع و منابع ساختاری می‌باشد. منابع ذینفع به ارتباطات ذینفع و منابع انسانی تقسیم می شود. طبقه اول نظر به ارتباطات با ‌گروه‌های بیرونی داشته در حالی که طبقه دوم معطوف به افراد داخلی سازمان می‌باشد .منابع ساختاری با توجه به طبیعت مشهود و نا مشهود خود به ترتیب به دو بخش زیرساخت های فیزیکی و مجازی تقسیم می‌شوند. در نهایت زیرساخت های مجازی به سه بخش فرهنگ، تجربیات و دارایی فکری تقسیم می‌شوند. حال با در نظر گرفتن ساختار فوق، این امکان وجود دارد که برای هریک از دارایی های فکری طیف وسیعی از شاخص ها را تهیه نمود. با این وجود تیم مدیریت موظف است که با معناترین شاخص ها را شناسایی نماید که به ارزیابی دانش سازمان بر می‌گردد. توجه ‌به این نکته برای تمام مدیران ضروری است که دارایی های دانش برای هر سازمان و شرکتی منحصر به فرد است و از این رو معیارهایی باید تعریف شود که به طور واقع دارایی های کلیدی دانش را اندازه گیری کند. (مار و اسکیوما، ۲۰۰۴)

۲-۴-۵-۲۶ اندازه گیری و حسابداری سرمایه فکری

اندازه گیری و حسابداری سرمایه فکری، حاصل پروژه های با همین عنوان با حمایت اتحادیه اروپایی است که در حال توسعه روش اندازه گیری و نرم افزاری مبتنی بر عوامل بحرانی موفقیت با نگاه ویژه به سرمایه فکری است. ابزارهای اندازه گیری و حسابداری سرمایه فکری، شرکت ها را قادر به اندازه گیری ارزش های غیر مادی شان به روشی عملی و ساختار یافته می‌کند. واگنر^[۱۱۴] و همکاران سرمایه فکری را به صورت ارزش افزوده کلیه منابع نامشهود شرکت تعریف می‌کنند. (واگنر و همکاران،۲۰۰۱) سرمایه فکری شامل دانش تعیین کننده شرکت است که برای تامین مزیت رقابتی ضروری است. این مدل مبتنی بر این عقیده است که در اندازه گیری سرمایه فکری باید مواردی از قبیل توان اصلی سازمان (سرمایه انسانی)، توانایی برای تبدیل این توان به محصولات و خدمات (سرمایه سازمانی)، شایستگی برای مدیریت و یکپارچه سازی وجوه مشترک بیرونی با ذینفعان سازمان (سرمایه بازار) و قابلیت توسعه و بهبود مستمر تمام توان ها و متغیرهای محیطی در نظر گرفته شود.

۲-۴-۵-۲۷ کارت امتیازی زنجیره ارزش^[۱۱۵]

کارت امتیازی زنجیره ارزش توسط لیو^[۱۱۶] تدوین شد و روش تحلیلی اندازه گیری دارایی های نامشهود می‌باشد که همچنان در فاز توسعه قرار دارد. کارکرد این روش شناسایی اجزای منحصر به فرد در فرآیندها و عملیات شرکت است ‌به این منظور که اثر آن ها به فرآیندهای ایجاد ارزش تفکیک گردد .به عبارت دیگر، منظور شناسایی راه هایی است که دانش تدوین شده، یکپارچه گردیده، تغییر شکل یافته و به کار گرفته شود. دستیابی ‌به این هدف نیازمند وجود ارتباطات وابسته متقابل در محدوده شرکت است. لیو توضیح می‌دهد که هدف این سیستم اطلاعاتی، تسهیل توسعه دو عامل مثبت اصلی است که جنبه‌های اساسی فرایند تصمیم سازی در سازمان ها و نیز بازار سرمایه می‌باشد. رواج مردم سالاری، یا افزایش مشارکت افراد در بازارهای سرمایه و برون سپاری عملیات، یا نیاز به رشد برای در برگیری عوامل بیرونی در عملیات روزانه دو هدف پیشگفته می‌باشد. از نظر لیو زنجیره ارزش، فرایند اصلی نوآوری می‌باشد که برای بقا و موفقیت سازمان، امری حیاتی است. زنجیره ارزش با کشف محصولات، خدمات و فرآیندها آغاز شده، سپس به سوی فاز امکان سنجی فن آوری و توسعه پیش می رود و در نهایت فاز بازاریابی محصول یا خدمت انجام می شود. با توجه به توضیحات ارائه شده در حقیقت کارت امتیازی زنجیره ارزش، ماتریسی از شاخص های غیر مالی است که در سه طبقه کشف/یادگیری، اجرا و تجاری کردن متناسب با چرخه توسعه گرد آمده است (لیو، ۲۰۰۲).

۲-۴-۵-۲۸ خطوط راهنمای مریتوم^[۱۱۷]

خطوط راهنمای مریتوم حاصل پروژه مریتوم است که با موضوع اندازه گیری دارایی های نامشهود برای پیشرفت مدیریت نوآوری توسط اتحادیه اروپا در چهارچوب تحقیقات اقتصادی-اجتماعی پشتیبانی گردید. در این پروژه، محققان از شش کشور ‌اروپایی‌ (فرانسه، اسپانیا، دانمارک، فنلاند، نروژ و سوئد) همکاری نمودند. قسمت اصلی تحقیق در حد فاصل نوامبر ۱۹۹۸ و ماه مه ۲۰۰۱ انجام شد. خطوط راهنمای مذبور، مدلی برای مدیریت سرمایه فکری است و توصیه هایی را جهت چگونگی تهیه گزارش های سرمایه فکری پیشنهاد می‌کند. مدل ارائه شده مریتوم شامل سه مرحله به شرح زیر می‌باشد :

۵٫ روابط با همکاران

بسیاری از پژوهشگران روابط با همکاران را مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت یا نارضایتی شغلی می‌دانند. (ازکمپ، ۱۳۷۲) اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در رضایت کارکنان دارد. گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی احساسی و روحیه‌ای برای کارکنان محسوب می‌شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی مانند نگرش‌ها و باور‌های مشابه باشند، فضایی به وجود می‌آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌آید. (مهدوی و روحی عزیزی، ۱۳۷۹) رضایت ناشی از کار با همکاران تا اندازه‌ای مشابه با سرپرستی است و نشان دهنده این است که اعضای گروهی که فرد عضو آن است از نظر اجتماعی حمایتگر و تکمیل کننده وظایف کاری یکدیگرند. وروم (۱۹۷۴) ‌در مورد رضایت شغلی ناشی از ارتباط با همکاران سه فرضیه تدوین ‌کرده‌است؛

۱) رابطه با همکاران هنگامی بیشترین رضایت شغلی را به همراه می‌آورد که نگرش‌های دیگران با نگرش‌های فرد مشابه باشد، زیرا این مطلب محاسبه و پیش ­بینی رفتار دیگران را آسان می‌سازد و برای شخص نوعی اعتبار به شمار می‌آید.

۲) رابطه با همکاران هنگامی بیشترین رضایت را به همراه می‌آورد که به پذیرش فرد از سوی دیگران بینجامد. این فرضیه در مقایسه با سایر فرضیات تأیید پژوهشی بیشتری را دارد.

۳) رابطه با همکاران زمانی بیشترین رضایت را به بار می‌آورد که دستیابی به هدف‌ها را آسان سازد. (Lussier, 1996)

۶٫ ایمنی شغل

به احتمال زیاد ایمنی شغلی پس از دستمزد، مهم‌ترین جنبه شرایط کاری است. (ازکمپ،۱۳۷۲ ) از این رو اغلب گفته می‌شود که رضایت شغلی بالاترین رتبه را دارد. افراد مایلند مطمئن شوند که شغل آن ها برای چندین سال ادامه خواهد یافت. در حقیقت امنیت به معنای کار کردن بر روی شغل مطمئنی است که در اثر یک تصادف یا اتفاق از بین نخواهد رفت. به همین جهت اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدت طولانی‌تری ضمانت شده است، به درآمد زیادی که ممکن است خیلی دوام نیابد ‌ترجیح می‌دهند. (شرتزر، ۱۳۷۲)

به اعتقاد مزلو امنیت شغلی یکی از موارد و مصادیق نیاز‌های ایمنی است که پس از نیاز‌های فیزیولوژیک، نیرومندترین سطح انگیزشی انسان را تشکیل می‌دهد. این نیاز در محیط کار از طریق شرایط مطمئن کار، افزایش حقوق برای جبران تورم و مزایای جانبی مانند بیمه پزشکی، هزینه های بیماری و حقوق بازنشستگی و مانند آن که در واقع به حفظ و نگهداری نیاز‌های فیزیولوژیک کمک می‌کند، برآورده می‌شود (Lussier, 1996)

۷٫ ساختار سازمانی

ساختار سازمانی شامل جنبه‌های متعددی است، که اندازه سازمان و ساختار رهبری مهم‌ترین آن ها‌ است. رضایت شغلی اغلب تحت تأثیر کنش متقابل اندازه سازمان و ارزش‌های شخصی کارکنان است. از سوی دیگر این اعتقاد وجود دارد که در سازمان‌های بزرگ، پیش‌بینی رفتار کسانی که با آنان ارتباط و تعامل کمتری وجود دارد، دشوارتر می‌شود. از این رو در کارکنان احساس فشار روانی و درنهایت نارضایتی شغلی ایجاد می‌گردد. (کورمن، ۱۳۷۸) علاوه بر این ساختار‌های بوروکراتیک و سلسله مراتبی می‌تواند منجر به ارتباطات ضعیف، از خود بیگانگی و نارضایتی کارکنان شود.

نتایج مطالعات بریف^[۳۴] (۱۹۸۱) نشان می‌دهد که برخی از ویژگی‌های ساختار سازمانی مانند تمرکز گرایی، نبود فرصت کافی برای پیشرفت و رشد، افزایش اندازه سازمان، استاندارد ساختن و تخصصی کردن و تقسیم کار بیش از حد در سازمان و وابستگی زیاد واحد‌های سازمانی به یکدیگر از جمله عواملی است که می‌تواند رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد.

۸٫ ابهام نقش

ابهام نقش را می‌توان منبع عمده تعارض نقش دانست. تعارض نقش زمانی رخ می‌دهد که فرد باور‌های نیرومندی درباره یک موضوع دارد، اما مجبور است برخلاف آن ها عمل کند . مطالعات بسیار مؤید وجود رابطه مثبت بین تعارض نقش و اضطراب، تنش و رضایت شغلی است.

۹٫ شرایط فیزیکی کار

شرایط فیزیکی محیط کار معمولاً در صورتی موجب رضایت شغلی می‌شود که راحت و به دور از خطر باشد. سطوح معتدل درجه حرارت، رطوبت، تهویه، نور و صدا در ایجاد شرایط مادی کار بسیار اثر دارد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان معمولاً در شرایطی احساس رضایت بیشتری می‌کنند (مانند تجهیزات و ابزار مناسب کار) که نیل به هدف‌ها را تسهیل کند. به گونه کلی، شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد (Rollinson, 1998).

پیامدهای رضایت شغلی

نتایج به دست آمده از رضایت شغلی کاربردهای وسیعی در حیطه ی مدیریت دارد زیرا هزاران مطالعه و تحقیق رابطه میان رضایت شغلی و سایر متغیرهای سازمانی را مورد بررسی قرار داده ­اند. از آنجایی که بررسی تمام آن ها غیر ممکن است، ما مجموعه ­ای از متغیرهای اصلی و بنیادین را از دیدگاه مدیریتی مورد توجه قرار می‌دهیم. رابطه میان رضایت شغلی و سایر متغیرها می‌تواند هم مثبت و هم منفی باشد. میزان شدت رابطه موجود میان رضایت شغلی و سایر متغیرها از حد ضعیف (رابطه بسیار کم) تا حد قوی (رابطه بسیار زیاد) درج­بندی می‌شود.

رابطه قوی بدین معنا است که افراد می‌توانند با افزایش رضایت شغلی به میزان قابل توجهی بر متغیر مورد نظرشان تاثیر بگذارند. اکنون تعدادی از متغیرهای اصلی مرتبط با رضایت شغلی را در ذیل مورد توجه قرار می‌دهیم. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص۲۲۵)

– انگیزش: تحلیلی که اخیراً پیرامون ۹ تحقیق صورت گرفته و شامل کارمند می‌شود بیان گر رابطه مهم و مستقمی‌ میان انگیزش و رضایت شغلی است. از آنجایی که رضایت با سرپرستی و هم چنین به میزان زیادی با انگیزه در ارتباط است،‌ به مدیران توصیه می‌شود که به اهمیت تاثیر رفتارشان بر رضایت کارکنان توجه داشته باشند. آن ها می‌توانند همگام با تلاش­ های فراوان جهت افزایش میزان رضایت شغلی،‌ انگیزه بالقوه کارکنان را نیز افزایش دهند. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۵)

– درگیری شغلی^[۳۵]: نمایانگر آن است که یک فرد تا چه حد غرق در انجام وظایف بوده و آن را معرف خود می‌داند. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۶)

-رفتار شهروندی سازمانی^[۳۶]: رفتارهای شهروندی سازمانی شامل آن دسته از رفتارهای کارکنان می‌شود که فراتر از عنوان «‌وظیفه»‌ قرار دارند. مثال‌هایی در این زمینه عبارتند از: پیشنهادات جهت ساختار یافته واحد یا اداره، شرح علائق شخصی در کار سایر افراد، توجه به دارایی و سرمایه سازمان عدم تخلف و توجه به استانداردها فراتر از سطوح قابل اجرا. مدیران مایل هستند تا کارکنان اینگونه رفتارها را در سازمان به نمایش بگذراند. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۶)

– تعهد سازمانی:‌ بیانگر این مطلب است که فرد تا چه حد مایل است به واسطه اشتغال در یک سازمان شناخته شود و نسبت به اهداف سازمانی متعهد است. به مدیران پیشنهاد می‌شود که احساس رضایت شغلی را در میان کارکنان خود افزایش دهند تا شواهد بیشترین میزان تعهد آن ها باشند. تعهد بیشتر بهره وری را به دنبال خواهد داشت.

وانوس^[۶۶]۳ (۲۰۰۰) نظریه ای برای ایجاد رابطه بین فرایندهای اجتماعی شدن و ویژگی‌های یک شغل مطرح ‌کرده‌است . بر اساس دیدگاه وانوس یکی از ابتدایی ترین عوامل تعیین نیازهای کاری یک فرد محیط اجتماعی است که در آن زندگی می‌کند. در بافت یک محیط شهری یا در محیط روستایی ارزش‌های شغل متفاوت هستند.

در ارزش‌های کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهمیت بسیار زیادی می‌دهند و کار نقش مهمی در عزت نفس آن ها ایفا می‌کند و در عین حال، معتقدند که کار می‌تواند زمینه ی خشنودی درون ذاتی آن ها را فراهم کند. در چنین شرایطی، افرادی که مستعد دلبستگی شغلی هستند، با مواجه شدن با چنین خصوصیات شغلی، دلبستگی شغلیشان بروز می‌کند و نسبت به شغلشان دلبسته می‌شوند. اما در صورتی که سازمان ویژگی های شغلی مطلوبی برای کارکنان فراهم نیاورد، دلبستگی شغلی کارکنان نسبت به کارشکل نمی گیرند(به نقل از ورک و پارک، ۲۰۰۹).

۲-۲-۲-۹-عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد):

از دیدگاه مهداد(۱۳۸۹) عوامل شخصی و اجتماعی متعددی بر دلبستگی شغلی مؤثر می‌باشند. مهمترین ویژگی های شخصی در دلبستگی شغلی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، معمولاً بیشتر به شغل خود دلبسته اند. کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن پای بند تر باشند. به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه آن ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارتند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت وظیفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، ۱۳۸۹).

از دیدگاه مهداد(۱۳۸۹) افرادی که خصیصه های شخصیتی معینی را دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیراخلاق کاری، به احتمال زیادی مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(براون، ۲۰۰۷). از دیگر عوامل شخصی مؤثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت نفس می‌باشد و عزت نفس می‌تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید.

عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنانی که در گروه ها کار می‌کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می‌کنند. مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می‌کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می‌دهد». همچنین عوامل موقعیتی دیگری مانند: طراحی شغل، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تاثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسدتاثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند، می‌گذارد(مهداد، ۱۳۸۹).

۲-۲-۲-۱۰-عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز^[۶۷]۱ ):

بون و کورتز (۱۹۹۶) در الگوی خود نشان دادند که از طریق قدرت دادن و تفویض اختیار و کار گروهی و

آموزش و کار آموزی می توان دلبستگی شغلی را در کارکنان ایجاد کرد.

منظور از قدرت دادن یا تفویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می شود تا تصمیمات مربوط به کار خودشان بدون نیاز به دخالت دیگران خودشان اتخاذ نمایند و در این صورت کارکنان که به آن ها

قدرت داده شده ‌در مورد اهداف و راهبرد های کلیدی سازمان احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. این مسئله موجب می شود نیروی فکری کارکنان در جهت حل مسائل سازمانی به کار افتد و ظرفیت حل مسئله آن ها توسعه یابد و خود در پی مسائل و مشکلات مسائل خود برآیند. یکی از راهکار های پیشنهادی جهت افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی، آموزش است. درک نقش و جایگاه سازمانی و فرا سازمانی هر شغل بستگی

تمام به آموزش های ارائه شده و اطلاعات مورد نیاز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جریان دوره زندگی کاری یا مسیر حرفه ای یک فرد از طریق دریافت آموزش های پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید.

راهکار دیگر افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی توسعه کار های گروهی است. یک تیم گروهی کوچک با مهارت های مکمل هم از افراد انسانی است که با اهداف مشترک و دیدگاه مشترکی گرد هم آمده اند و همگی خود را برای نیل به هدف مسئول می دانند. در یگ گروه سازمانی با کیفیت کارکنان شیوه های ایجاد و اداره گروه را یاد می گیرند و از طریق کار دسته جمعی سطح بالایی از عملکرد را احراز کرده و به نیاز ارباب رجوع

با انصاف بیشتری پاسخ می‌دهند(به نقل از براون و استیون^[۶۸]۱، ۲۰۰۷).

۲-۲-۳-ویژگی های شخصیت:

ارگانیسم انسان ویژگی‌های متفاوت از سایر گونه ها دارد، و این تفاوت‌ها درمطالعه شخصیت، اهمیت خاصی پیدا می‌کند. رفتار انسان اغلب علل گوناگون دارد و می‌تواند از فردی به فردی دیگر تغییر کند؛حتی اگر رفتار مورد مشاهده یکی باشد، افراد مختلف می‌توانند از رفتاری یکسان، درک متفاوتی داشته باشند و همان رفتار می‌تواند به دلایل مختلفی از افراد سر بزند. این پیچیدگی همچنین به دلایل این است که رفتارها نه تنها از شخصیت افراد بلکه از موقعیت‌ها و شرایط و چه بسا از تناسب ویژگی‌های شخصیتی با این موقعیت‌ها و شرایط، ناشی شده، قوت و ضعفهایی را به دنبال دارد( گروسی ،۱۳۸۰).

کلمه شخصیت معادل کلمه ی Personalityانگلیسی یا Personalite فرانسه است و که خود از ریشه لاتین Persona گرفته شده و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر، بر چهره می گذاشتند. این تعبیر اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی، ۱۳۸۶).

شخصیت از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و هر یک آن را بر اساس چارچوب رویکرد مربوط به خود تعریف کرده‌اند، اما کامل ترین تعریف شخصیت را آلپورت^[۶۹]چنین بیان کرده : شخصیت سازمانی پویا از نظام های روانی و جسمانی است که در درون فرد قرار دارد و ویژگی های فرد، رفتار و اندیشه ی او را تعیین می‌کند (گلریزخاتمی، ۱۳۹۰) .

روان شناسان مختلف شخصیت را به گونه های متفاوتی تعریف کرده‌اند. از جمله ، گوردون ، آلپورت (۱۹۳۷)، یعنی کسی که به نظر بسیاری بنیان گذار مطالعات نوین شخصیت است، شخصیت را بدین گونه تعریف ‌کرده‌است. سازمان پویایی از سیستم های روان ـ تنی فرد است که رفتارها و افکار خاص او را تعیین می‌کند. گیلفورد^[۷۰] (۱۹۵۹) یکی دیگر از محققان معروف، شخصیت را بدین گونه تعریف ‌کرده‌است، شخصیت عبارتند از : الگوی منحصر به فرد صفات شخصیتی است(رأس، ۱۹۹۲؛ به نقل از صداقت، ۱۳۹۰).

در فصل پنجم در ابتدا خلاصه ای از یافته های تحقیق،مسئله و ضروریات تحقیق، اهداف تحقیق، روش تحقیق،نمونه و جامعه و روش تحلیل داده ها بیان و سپس نتایج تحقیق،پیشنهادها و پیشنهاد های مبتنی بر پژوهش و پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی و در آخر محدودیت های پژوهشی ذکر شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

بر اساس نظر هیئت استانداردهای حسابداری مالی تصمیمات سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان استفاده آن ها از اطلاعات دارای گستردگی بسیار بیشتری نسبت به سایر ‌گروه‌های خارجی می‌باشد و به همین دلیل تصمیمات آن ها دارای تاثیرات عمده ای در تخصیص منابع اقتصادی یک کشور است (هیئت استانداردهای حسابداری و مالی^[۱]،۲۰۱۰).

صورت های مالی و هم چنین گزارش های مالی، از مهمترین داده ها و اطلاعات سیستم حسابداری است که از عمده ترین اهداف آن، فراهم آوردن اطلاعات لازم برای ارزیابی عملکرد و توانایی سودآوری بنگاه اقتصادی است. در واقع گزارش های مالی وسیله ای را برای مدیران فراهم می‌کند تا اطلاعات حاصل از عملکرد شرکت را به استفاده کنندگان صورت های مالی انتقال دهند (اعتمادی و شفاخبیری،۱۳۹۰ :۱۹).

سازمان بورس اوراق بهادار ایران نیز در تبصره ۲ ماده ۱۰ دستورالعمل مؤسسات معتمد سازمان بورس اوراق بهادر (مصوب ۸/۵/۱۳۸۶)، مؤسسات حسابرسی و شرکای مسئول کار حسابرسی هر یک از اشخاص حقوقی مشمول دستورالعمل مذکور را از پذیرشحسابرسی و بازرسی قانونی یک شرکت،به مدت بیش از۴ سال منع ‌کرده‌است.در سازمان حسابرسی نیز حداکثر مدت مجاز انجام حسابرسی توسط یک مدیر ۳سال و توسط مدیر ارشد ۵سال می‌باشد(بزرگ اصل و شایسته مند، ۱۳۹۰، صفحه ۲۱۴). الزام سازمان بورس اوراق بهادار تهران به تغییر حسابرس شرکت ها مسلماً ناشی از نگرانی دست اندرکاران و مسئولا ن بازار سرمایه ‌در مورد استقلال،کیفیت حسابرسی و…است (بذرافشان،۱۳۹۰ :۶۶).

در ادامه این فصل،به بحث ‌در مورد موضوعاتی از قبیل کیفیت حسابرسی،دقت پیش‌بینی سودهای آتی،هزینه سرمایه و اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و همین طور مفهوم کیفیت حسابرسی و اندازه مؤسسه‌ حسابرسی پرداخته شده که در نهایت با ارائه پیشینه داخلی و خارجی مرتبط با موضوعات بیان شده و جمع بندی کلی این فصل به پایان می‌رسد.

۲-۲- کیفیت:

واژه کیفیت تنها دارای یک معنی یکسان به صورت جهان شمول نیست. در جهت بهبود و کنترل هر یک از ابعاد کیفیت، می بایستی در ابتدا آن را تعریف و مورد سنجش قرار داد کیفیت از ابعاد مختلفی قابل بررسی است. گاهی به عنوان ویژگی یک واحد تجاری تعریف شده است ؛ گاهی به عنوان شاخص ویژگی و یا کالا ؛ و گاهی به عنوان یک شاخص برتری(فروغی،۱۳۹۰ :۷۰).

معانی کلی کیفیت شامل مناسب بودن برای مصرف یا مجموعه ای از خصوصیات و ویژگی ها که مطلوبیت ایجاد می‌کند و نیازها را برطرف می‌کند، تعریف شده است. کیفیت همچنین به صورت واژگانی از جمله کنترل کیفیت، سطح کیفیت، افزایش کیفیت و غیره به کار می رود(قیلین و همکاران^[۲]،۲۰۰۸).

عوامل مؤثر بر کیفیت حسابرسی

رحمانی و محمدی، ۱۳۹۰، مجله دانش حسابرسی

۲-۳-نقش استانداردهای حسابرسی در کیفیت حسابرسی

استانداردهای حسابرسی از طریق فراهم آوردن معیارهای مورد قبول و متداول برای فعالیت حسابرسی، در کیفیت حسابرسی یک نقش اساسی ایفا نموده و بر مبنای یک فرایند کاملا درست، شفاف و قوی که در درون خود ترکیب گسترده استفاده کنندگان و مشاوران را دارد، شکل گرفته اند. این مطلب، به همراه نظارت مستقل بر فرایند تدوین استانداردها به وسیله هیئت نظارت منافع عمومی، اطمینان می‌دهد که استانداردها از کیفیت بالایی برخوردارند. برای این که استانداردها به اهداف تعیین شده دستیابی پیدا کنند، باید به موقع، نامتناقض و دقیق باشند(کمیته تدوین استانداردهای حسابرسی،۱۳۸۹).

۲-۴- کیفیت حسابرسی

کیفیت حسابرسی سنجش و ارزیابی بازار از توانایی حسابرس در کشف تحریفات با اهمیت و گزارش تحریفات کشف شده تعریف شده است(دی آنجلو،۱۹۸۱).

کیفیت حسابرسی ایجاد اطمینان از صورت های مالی است و احتمال آنکه صورت های مالی هیچگونه تحریف با اهمیتی نداشته باشد تعریف شده است(پال مردوس،۱۹۸۸).

کیفیت حسابرسی غیر قابل مشاهده است و نمی توان آن را به صورت مستقیم اندازه گیری کرد. در نتیجه پژوهشگران مختلف از شاخص های مختلفی جهت سنجش کیفیت حسابرسی استفاده کرده‌اند که به صورت کلی شامل موارد زیر می‌باشند:

۲-۵- معیارهای سنجش کیفیت حسابرسی

۲-۵-۱- اقلام تعهدی اختیاری

این اقلام ابزاری جهت مدیریت سود هستند. اقلام تعهدی اختیاری اقلامی هستند که مدیریت می‌تواند جهت دستکاری سود آن ها را دستکاری کند و در جهت کسب منافع بیشتر عمل کند. اقلام تعهدی باعث ایجاد تفاوت بین سود و جریان وجوه نقد می شود و در نتیجه با فرض اینکه جریان های نقدی دستکاری می‌شوند تنها راه دستکاری سود و افزایش و کاهش در اقلام تعهدی اختیاری است. یکی از راهکارهای جلوگیری از به وجود آمدن مدیریت سود انجام حسابرسی است. حسابرس ها می‌توانند با انجام کنترل های لازم هشدارهای لازم را به استفاده کنندگان از صورت های مالی در خصوص وجود مدیریت سود بدهند. بسیاری از پژوهش گران از جمله بکر و همکاران^[۳](۱۹۹۸) عقیده دارند که این شاخص شاخصی مناسب در جهت اندازه گیری کیفیت حسابرسی است زیرا هر اندازه سطح اقلام تعهدی اختیاری یک شرکت بیشتر باشد امکان وجود مدیریت سود توسط مدیریت آن واحد بیشتر و حسابرس نتوانسته است به نحو مناسب از بروز آن جلو گیری کند و در نتیجه کیفیت حسابرسی در سطح پایینی بوده است.

مخالفان این روش دلایل گوناگونی را در خصوص ناکارامدی این شاخص در سنجش کیفیت حسابرسی بیان می‌کنند. لارنس و همکاران^[۴](۲۰۱۱) بر اساس پژوهش خود بر این عقیده اند که سطح اقلام اختیاری بیشتر تحت تاثیر ویژگی های صاحبکاران مؤسسه‌ های حسابرسی است و نه خود آن و در نتیجه نمی تواند به عنوان شاخص در جهت سنجش کیفیت حسابرسی قرار گیرد. آن ها بر این باوراند که مؤسسه‌ های حسابرسی بزرگتر صاحبکاران بزرگتری نیز دارند که این صاحبکاران به دلیل نوع عملیاتشان سطح اقلام تعهدی اختیاری پایین تری دارند که به اشتباه شاخصی برای بالا بودن کیفیت حسابرسی مؤسسه‌ های حسابرسی بزرگتر شناخته شده است.

۲-۵-۲-ضریب واکنش سود

این ضریب به سنجش واکنش بازار نسبت به سودهای پیش‌بینی نشده می پردازد و همانند اقلام تعهدی اختیاری یکی از معیارهای سنجش کیفیت سود است. بالسام و همکاران^[۵](۲۰۰۳) معتقدند که هر اندازه ضریب واکنش سود بالاتر باشد سود از کیفیت بالاتری برخوردار است. در نتیجه حسابرس موفق به جلوگیری و یا کشف مدیریت سود شده و کیفیت حسابرسی در سطح بالایی بوده است.

برخلاف نظر بالسام و همکاران(۲۰۰۳)، گیگر و راقوناندان^[۶](۲۰۰۲) معتقدند که این معیار نیز مانند اقلام تعهدی اختیاری سنجش مستقیمی جهت کیفیت حسابرسی به عمل نیاورده و تحت تاثیر عوامل بسیاری غیر از کیفیت کار انجام شده توسط حسابرس مستقل است.