عوامل

۰٫۵۷۳۷۷۰۴۹۲۰٫۰۲۵۰٫۰۱۸تاثیرگذاری شخصیت مافوق روی فرد۱حمایت و احترام مافوق۰٫۵۳۲۲۵۸۰۶۵۰٫۰۲۳۰٫۰۱۹نگرش مثبت به مافوق۲۰٫۵۲۲۳۸۸۰۶۰٫۰۲۲۰٫۰۲۰یادگیری از مافوق۳۰٫۵۰۸۴۷۴۵۷۶۰٫۰۲۰۰٫۰۲۱روش های مختلف مافوق جهت مدیریت اثربخش۴۰٫۵۰۸۱۹۶۷۲۱۰٫۰۱۹۰٫۰۲۳روابط دوستانه متفوق با زیردستان۵۰٫۴۹۰۵۶۶۰۳۸۰٫۰۲۶۰٫۰۲۶تفویض اختیار تصمیم گیری به سطوح پایین تر۱ساختار سازمانی۰٫۴۷۷۲۷۲۷۲۷۰٫۰۲۴۰٫۰۲۷مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمانی۲۰٫۴۶۳۴۱۴۶۳۴۰٫۰۲۲۰٫۰۲۹تشابه جو سازمان با خانواده۳۰٫۴۲۷۴۵۷۳۲۱۰٫۰۲۱۰٫۰۳۲کمک مدیر در موضوعات غیر کاری به کارکنان۴۰٫۴۱۶۹۸۷۴۵۲۰٫۰۱۹۰٫۰۳۴کمک مدیر در حل مسائل خانوادگی کارکنان۵۰٫۵۵۸۱۳۹۵۳۵۰٫۰۲۹۰٫۰۲۲انتصاب بر اساس شایستگی۱منابع کافی۰٫۵۵۲۶۳۱۵۷۹۰٫۰۲۸۰٫۰۲۳فرصت پیشرفت شغلی۲۰٫۵۴۳۲۶۹۸۷۴۰٫۰۲۵۰٫۰۲۳چالش نوآوری در شغل۳۰٫۵۲۳۸۰۹۵۲۴۰٫۰۲۳۰٫۰۲۵برنامه های شناخت و قدردانی از کارکنان۴۰٫۴۸۵۷۱۴۲۸۶۰٫۰۲۱۰٫۰۳۰کسب اهداف شغلی در سازمان۵۰٫۵۵۶۹۸۵۴۱۵۰٫۰۲۸۰٫۰۲۰رفتار توام با مهربانی کارکنان با شما۱حمایت همکاران۰٫۵۴۴۳۰۳۷۹۷۰٫۰۲۶۰٫۰۲۲برخورد همکاران بدون تعصب شخصی با شما۲۰٫۵۳۶۲۳۱۸۸۴۰٫۰۲۰٫۰۲۳توجه همکاران به دیدگاه ها و نقطه نظرات شما۳۰٫۵۱۴۷۰۷۴۵۶۰٫۰۱۹۰٫۰۲۵اهمیت کار شما در جهت موفقیت سازمان برای همکاران

۴۰٫۵۰۷۰۴۲۲۵۴۰٫۰۱۹۰٫۰۲۹با احترام و بزرگی رفتار کردن کارکنان با شما۵۰٫۶۲۷۹۰۶۹۷۷۰٫۰۲۲۰٫۰۱۷احساس رضایت از خود۱عوامل روانشناختی۰٫۵۴۷۱۶۹۸۱۱۰٫۰۲۱۰٫۰۱۸احساس شایستگی فردی۲۰٫۵۲۵۳۶۹۷۱۰۰٫۰۲۰۰٫۰۱۹احساس توانمندی فردی۳۰٫۴۹۰۰۰۳۶۵۴۰٫۰۱۸۰٫۰۲۱احساس مفید بودن۴۰٫۳۹۴۷۳۶۸۴۲۰٫۰۱۷۰٫۰۲۸عدم تمایل به شکست۵۰٫۵۶۲۵۹۸۴۵۲۰٫۰۲۴۰٫۰۱۹فرصت برای یادگیری۱کار با محتوا۰٫۵۱۶۱۲۹۰۳۲۰٫۰۲۱۰٫۰۱۷آزادی عمل در شغل۲۰٫۴۸۷۸۰۴۸۷۸۰٫۰۲۷۰٫۰۲۳ارتقا شخصی بواسطه شغل۳۰٫۴۵۱۶۶۹۸۰۳۰٫۰۲۲۰٫۰۲کسب موفقیت بواسطه شغل۴۰٫۴۴۱۵۷۸۴۴۱۰٫۰۱۷۰٫۰۱۸موانعی در شغل که کاهش عملکرد را در پی داشته باشد۵

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادها

۱-۵٫ مقدمه

تحقیق حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر عزت نفس کارکنان در سازمان (مطالعه موردی شرکت آب و فاضلاب شهر تهران) انجام گرفته است. در فصل‌های گذشته با معرفی تکنیکTopsis به کار رفته در این تحقیق، الگوریتم کاربرد این تکنیک تشریح گردید و روش استفاده از آن در این تحقیق به تفصیل بیان شد. این فصل از تحقیق در پی دستیابی و ارائه نتایج نهایی تحقیق است. بر همین اساس با توجه به تکنیکTopsis مورد استفاده در تحقیق، به بررسی سوالات پژوهشی تحقیق پرداخته می شود. در این مرحله با بهره گرفتن از تکنیکTopsis به رتبه بندی عوامل مؤثر بر عزت نفس کارکنان در سازمان های آن ها که همانا هدف اصلی تحقیق بوده است، پرداخته شده است. در نهایت با ارائه پیشنهادات تحقیقاتی زمینه گسترش تلاش ها در آینده معین شده است.

۲-۵٫ تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق

پژوهش حاضر در راستای پاسخ به سوال ذیل انجام یافته است:

۱٫ عوامل مؤثر برعزت نفس کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهرانچیست؟

۲٫ کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

برای ‌پاسخ‌گویی‌ به سوال مطرح شده میتوان به نتایج حاصل از مطالعه سوابق و ادبیات موجود و نظرات خبرگان اهل فن رجوع کرد. مقالات، کتب و تحقیقات گوناگونی ‌در زمینه نشاط ارائه شده است که از آن جمله می‌توان به تحقیقات زیر اشاره کرد:

عسکری و علوی (۱۳۹۱) ارتباط بین عزت‌نفس کارکنان و رضایت شغلی آن‌ ها را در سازمان‌های دولتی موردتوجه قراردادند. آن‌ ها با نمونه‌ای ۳۱۰ نفر از کارکنان شرکت‌های واقع در استان کرمان از طریق دو پرسشنامه آزمودن Kruskal Wallis و آزمودن Median رابطه معناداری بین عزت‌نفس و فاکتورهای درجه رضایت شغلی، درجه رضایت از نوع و ماهیت کار، درجه رضایت از مدیر یا سرپرست، درجه رضایت از همکاران، میزان عزت‌نفس و میزان رضایت از ارتقای شغلی و میزان رضایت از حقوق و دستمزد مشخص کردند.

نوذر نکوئیان (۱۳۸۰) در مقاله‌ای ترجمه‌ای، ۵ فاکتور درون‌سازمانی مؤثربر عزت‌نفس کارکنان را حمایت و احترام سرپرستی، ساختار سازمان، کار با محتوا، منابع کافی و حمایت همکاران برمی‌شمرد.

ابراهیمی نژاد و سلیمیان (۱۳۸۶)، رابطه عزت‌نفس باانگیزه پیشرفت کارکنان را از طریق توزیع ۳۰۰ پرسشنامه در بین کارکنان شرکت سهامی برق منطقه‌ای کرمان بررسی کرده و با بهره گرفتن از روش رگرسیون به منظور تعمیم نتایج کار خود ‌به این نتیجه رسیدند که برای ارتقای عزت‌نفس کارکنان در سازمان‌ها، لازم است برنامه های مؤثری تهیه شوند و با کنترل و بازنگری مستمر به اجرا درآیند تا در نتیجه آن‌ ها، زیرساخت لازم برای ایجاد ارتباطات مؤثر، کار گروهی، نوآوری و در یک‌سخن، پیشرفت برای فرد و سازمان، فراهم آید.

کورمن^[۲۸](۱۹۷۰، ۱۹۷۱، ۱۹۷۶) اظهار داشت که رویدادهای سازمانی نقش تامی را در عزت‌نفس کارکنان بازی می‌کنند رویکرد وی به طور قابل توجهی نگرش و رفتارهای کارکنان را در یک زمینه‌سازمانی موردتوجه قرار می‌داد.

Pierce، Gardner، Cummings و Dunham (1989) مفهوم «عزت‌نفس سازمان محور (OBSE)» را بر اساس پارادایم Korman معرفی نمودند که تا به امروز توجهات بسیاری را به خود معطوف ‌کرده‌است. این مفهوم درجه‌ای که کارکنان خود را در سازمان ارزشمند و شایسته می‌پندارند بیان می‌کند. آن‌ ها نتیجه تحقیقات خود را از ترکیب ۷ تحقیق از ۲۰۰۰ نفر از شرکت‌ها و در مشاغل مختلف به دست آوردند.

بعدها تحقیقات بیشتری بر پایه OBSE بنا شد. پیرس^[۲۹] و همکاران (۱۹۸۹ و ۱۹۹۳) اظهار داشتند که زمینه‌سازمانی به عنوان یک کل، OBSE را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

در سطح فردی، این تحقیقات نشان می‌دهد که فرد با OBSE بالاتر به نسبت فردی با OBSE پایین انگیزه کاری بیشتر (Pierce و همکاران؛ ۱۹۸۹)، انگیزه روحی بیشتر (Hui و Lee؛ ۲۰۰۰) دارد و به درجه عملکردی بالاتری دست پیدا می‌کند. (Van Dyne و Pierce، ۲۰۰۳؛ Pierce و همکاران، ۱۹۹۳؛، Gardner، Pierce، Van Dyne و Cummings، ۲۰۰۰؛ Marion-Landais، ۲۰۰۰)

ابراهیم و تانگ^[۳۰] (۱۹۹۸) رابطه بین OBSE و استرس را آزمایش کرده و دریافتند که این رابطه، رابطه‌ای منفی است.

همچنین الکیا و جکس^[۳۱](۱۹۹۹) در تحقیقشان ‌به این نکته رسیدند که OBSE با ناامیدی و افسردگی و مشکلات فیزیکی رابطه عکس دارد.

ویلیامز^[۳۲](۲۰۰۲) تأثیر عزت‌نفس کارکنان را روی خودسانسوری آن‌ ها در ارائه ایده های خلاقانه در راستای انجام وظایفشان موردبررسی قرار داده و عزت‌نفس کارکنان را به عنوان موضوعی حیاتی برای ایجاد نوآوری در کار به کارفرمایان گوشزد می‌کند.

رابرتسون و کوپر^[۳۳] (۲۰۰۴) در کتاب خود بانام مروری بین‌المللی بر روانشناسی سازمانی و صنعتی» مسائل روان‌شناختی تأثیرگذار بر کارکنان چون ایجاد سلامت در محیط کار، یادگیری و بهبود در کار، توانمندسازی و عملکرد، تجربیات کارکنان در محل کار، نقش سرپرستان و … را در قالب تحقیقاتی جامع بحث کردند.

در مداخلات ابراز وجودی فردبا تلاش برای کشف وتعریف مشکل، پیگیری ‌هدف‌های‌ مورد نظر، تکرار نقش گذاری، واژگون سازی نقش وارائه تدریجی ومتوالی رفتارهای مطلوب، شیوه های مناسب را برای بیان خواسته های خود می آموزد.‌بنابرین‏ با فراگیری روش های ابراز وجود، قادر خواهند بود تا به راحتی احساسات وافکار خود را با دیگران در میان بگذارند(مردانی وحیدری ،۱۳۸۹).

پژوهش های بی شماری نشان داده اندکه بسیاری از مشکلات بهداشتی واختلالات روانی عاطفی ریشه‌های روانی – اجتماعی دارند.همه ما در زندگی با چالش ها و مشکلات مواجه می‌شویم، با این حال هر کسی به شیوه خاصی به مسائل پاسخ می‌دهد (نادری و همکاران ،۱۳۸۸).

فقیرپور( ۱۳۷۷ )می‌گوید افرادی که به علت عدم مهارت های ارتباطی مهم بین فردی و اجتماعی نمی ­توانند احساسات و خواسته های خویش را بیان کنند و یا از عهده تقاضاهای نا معقول دیگران برنمی آیند غالبا” از طرف افراد دیگرتحت سلطه قرارمی گیرند، عزت نفس رااز دست داده واحساس می‌کنند کنترلی بر وقایع زندگی خویش ندارند در نتیجه از رویارویی با مسائل مختلف زندگی اجتناب می‌کنند ، خوشنودی و احساس رضایتمندی انسان درزندگی تاحدودی به ارضاء نیازهایی وابسته است که محصول ارتباط با دیگران هستند،ماننددوستی، احترام ، پیشرفت ، اعتماد و عزت نفس (فقیرپور،۱۳۷۷).

انسان فطرتا” به هنگام بحران یا کشمکش ، به تعارض متوسل می شود و یا برای رهایی درجستجوی راه گریز است اگرچه این غریزه برای نیاکان ما مفید بوده است اما درعصرکنونی به طور مطمئن چندان کاری ازآن ساخته نیست زیرااگربخواهیم با توسل به غریزه ی ستیزه جویی وبه قیمت زیرپا نهادن حقوق دیگران برنده شویم روابطی آکنده ازخصومت،خشم وانزجار درانتظارمان هست ،‌اگر هم به غریزه ی گریز اتکا کنیم و با رفتاری انفعالی و کورکورانه به اطاعت دیگران گردن نهیم نتیجه آن خواهد شد که یا هردو در این بازی بازنده ایم یا به دیگران اجازه داده ایم تا با نادیده انگاشتن حقوق ما برنده شوند. در اینجا است که رفتارهای پرخاشگرانه – منفعلانه ، پرخاشگری منفعلانه وپرخاشگری سلطه گر به عنوان سه راه ناسالم ارتباطی اثرات روانی ، جسمی ، اجتماعی خود را، بجا خواهندگذاشت چنین افرادی به دلیل ناتوانی در برقراری ارتباط سالم یا بی اطلاعی از آن به چنین رفتارهایی روی می آورند .

‌بیستون^[۷] در سال ۱۹۷۲ در این رابطه می‌گوید شناخت ارتباط سالم می‌تواند گامی مؤثر درجهت نیل به سلامت جسمی و روحی افراد باشد ، اهمیت ارتباط سالم بین افراد به اندازه ای است که با اهمیت دادن به آن می توان خود افراد را سالم کرد ، افراد فاقد ابراز وجود فکر می‌کنند که دیگران آن ها را به حساب نمی آورنددرحالی که بیان بازامیال می‌تواند موجب شود که فردنقشی ‌را بدست آورد که برپایه آن دیگران اورابه حساب آورند(حمیدی و همکاران،۱۳۶۸).قاطعیت ‌به این مفهوم است که اشخاص احساسات مثبت ومنفی خود را بدون تجاوزبه حقوق دیگران بیان کنند(ام ،پاترسون ،۲۰۰۲،به نقل از تقوی ،۱۳۸۸).

ابراز وجود رفتاری است که شخص را قادر می‌سازد به نفع خود عمل کند، بدون هر گونه اضطرابی روی پاهای خود بایستد، احساسات واقعی خود را صادقانه ابراز کند و با توجه نمودن به حقوق دیگران حق خود را بگیرد(روبرت ،۱۹۸۲،به نقل از رنجبر کهن،۱۳۸۹ ).اضطراب^[۸] عبارت ازیک حالت هیجانی ناخوشاینداست که منابع آن کمترمشخص بوده وبا اعراض فیزیولوژیکی که می‌تواند به خستگی وحتی تحلیل قوا پیش برود همراهی می‌گردد.اضطراب معمول ترین پاسخ به محرک تنش زا است . منظور از اضطراب، هیجانی است ناخوشایند که همه ما درجاتی از آن رادر حالتهایی همچون دلشوره ، نگرانی ،تنش وترس را تجربه کرده ایم .فروید از نخستین کسانی بود که به اضطراب اهمیت فراوانی داد .وی بین اضطراب عینی و اضطراب روان رنجور تمایز قائل شد، ‌به این ترتیب که اولی را پاسخ واقع بینانه در برابر خطر برونی و همسان با ترس و دومی را اضطراب که ریشه در یک تعارض ناهشیار دارد ، محسوب کرد. در نظریه یادگیری اجتماعی ، به جای تعارض های درونی شیوه هایی در مدار توجه قرار می‌گیرد که طی آن اضطراب از راه یادگیری با برخی موفقیتها مرتبط می شود.در یدگاه کنترلی گفته می شود هنگامی احساس اضطراب به فرددست می‌دهد که آدمی با موقعیتی روبه رو می شودکه کنترلی روی آن ندارد(فرامرزی نیا وبشارت ،۱۳۸۸).وجود اضطراب درحداعتدال آمیزآن، پاسخی سازش یافته تلقی می شود که موضع گیری متفاوت انسان ها در برابر حوادث طبیعی و غیر طبیعی را به دنبال دارد.‌بنابرین‏ وجود اندکی اضطراب می‌تواند تأثیر مثبتی بر فرایند زندگی و تحول آن داشته باشد، طبیعی است که این نوع اضطراب نه تنها هیچ ضرری برای فرایند رشد انسان ندارد، بلکه امری سازنده و مفید نیز هست.عده ای ‌در مورد بعضی از مسائل هیچگونه عکس العملی از خود نشان نمی دهند اما افراد مضطرب احساس وحشت یا ترس شدید دارند(حاتمی ومارین ،۱۳۸۸).روش های متعددی برای درمان اضطراب جهت افزایش عملکردهای تحصیلی وشغلی وجود داردکه یکی ازآنهاآموزش مهارت های قاطعیت است.اولین بار سالتر^[۹](۱۹۹۱) به درمان اضطراب با روش آموزش قاطعیت پرداخت.تاکیدوی در این روش بر بیان احساسات،اظهار عقیده مخالف ، پذیرش وتمجید ‌از طرف‌ دیگران واستفاده از ضمیرمن وحاضرجوابی بوده است (محمودی عالمی و همکاران،۱۳۸۳).

‌بر اساس نتایج پژوهش های نوتا وسروسی^[۱۰] (۲۰۰۳)،پترسون و همکاران^[۱۱] (۲۰۰۲)،لنت و همکاران^[۱۲] (۲۰۰۰)روی گروهی از دانش آموزان ‌و دانشجویان که ازاضطراب بالا وکم جراتی رنج می بردند ،نشان داده است که تاثیر آموزش جرات ورزی در ‌گروه‌های آزمایش نسبت به ‌گروه‌های کنترل بیشتر بوده است وسبب کاهش اضطراب وافزایش جرات ورزی شده است (کیخای فرزانه ،۱۳۹۰).پژوهش هایی نیز نشان داده اندکه افرادپرخاشگرراه حل های کمتری برای وضعیت دشواراتخاذمی کنند وراه حل های شان نسبت به افرادغیرپرخاشگرکم اثرتراست(دلوتی^[۱۳]،۱۹۸۱).یکی ‌از دلایلی که افراد معمولا”پرخاشگرانه تر پاسخ می‌دهند وراه حل هایشان برای موقعیت تعارض آمیز کمتر می‌باشد این است که،افرادپرخاشگر راه حل های توام باابرازوجودرابه صورت منفی تر ارزش گذاری می‌کنند(دادجی و همکاران^[۱۴]،۱۹۸۵).

پرخاشگری^[۱۵]، رفتار فیزیکی یا کلامی آشکاری است که هدف آن صدمه به شخص یا شیء یا سیستم می باشدکه باعث اجتناب دیگران یامقابله به مثل آن ها می شود.درانسانها، پرخاشگری زمانی رخ می‌دهد تعادل بین تکانه وکنترل درونی برهم بخورد(سادوک و همکاران،۱۹۹۶،به نقل ازپورافکاری،۱۳۸۹).

در خصوص فوت یا حجر ظهر نویس ( مالک سند تجاری ) و تاثیر آن بر وکالت در وصول ، قانون تجارت ایران ساکت بوده ولی با توجه به قواعد عام حاکم بر وکالت می توان گفت که در صورت فوت یا حجرمالک و ذینفع سند تجاری ( ظهرنویس ) وکالت در وصول وجه سند تجاری نیز منفسخ می‌گردد و دارنـده جـدیــد (وکیل ) خــود به خود عــزل گردیده و وکالت وی در وصول وجه سند تجاری منتفی می‌گردد.

نکته اول : حسب ماده ۱۸ قانون متحدالشکل ژنو در خصوص برات ،با حادث شدن فوت یا حجر ظهرنویس پس از انجام ظهرنویسی در وکالت در وصول ، موجب انتفاء وکالت در وصول نمی شود و وکیل در چنین صورتی می‌تواند کلیه اقدامات قانونی مربوطه را جهت استیفاء حقوق مالک برات انجام دهد.

نکته دوم : قانون تجارت ایران در خصوص ظهرنویسی مجدد برات توسط دارنده جدید (وکیل در وصول)ساکت است و تکلیفی مقرر ننموده است به نظر می‌رسد امکان ظهرنویسی مجدداً توسط وکیل در وصول وجه سند تجاری ،خارج از حیطه اختیارات اوست و نمی تواند مجددابه عنوان وکالت در وصول نسبت به ظهرنویسی اقدام نماید و لیکن حسب قانون متحدالشکل ژنو ظهرنویسی مجدد برات ، دارنده جدید ( وکیل ) صرفاً می‌تواند برای وکالت در وصول نسبت به ظهرنویسی مجدد برات اقدام نماید ولی حق ظهرنویسی به منظور انتقال برات را ندارد.

۱-۲-۵-۲- ظهرنویسی به منظور وثیقه

هدف از ظهر نویسی به عنوان وثیقه این است که دارنده اسناد تجاری با اخذ مبلغی از مؤسسات اعتباری مثل بانک‌ها ، به عنوان وام یا اعتبار یاعناوین دیگر، تسـهیلات لازم معـاملات تجـاری خـود را فـراهم آورد . سـابق بـراین ، در قلمـرو معاملات ، به امــوال مادی اعم از منقول و غیر منقول بها داده می شد ، با توسعه روز افزون اسناد تجاری به عنـوان امـوال اعتباری ، سرمایه نوینی در جامعه تجلی کرد و وسیله پرداخت،واسطه معاملات ، معیار سنجش و ذخیـره کننـد ارزش اشیاء و خدمات به حساب آمد . امروزه اموال مادی منقول و غیر منقول اشخاص ، ملاک سرمایه واقعی و منحصر به فـرد آن ها محسوب نمی شود ، بلکه حجم و نوع اسناد تجاری مثل اوراق بهادر این نقش را ایفاء می‌کند و خاصیت زایندگی آن ها، در بسیاری از موارد ، بیشتر از اموال مادی است ، از همین رو ؛ فکروثیقه گذاری آنهـا ، ماهیـت حقـوقی و شـرائط و احکام آن مطرح و مورد بحث قرار گرفت .

در ظهر نویسی به عنوان وثیقه ، مثل وثیقه گذاری اموال مادی از اعم از منقول و غیر منقـول ، مالکیـت اسـناد تغییـری نمی کند ، ‌بنابرین‏ دارندهء چنین سندی ، علی القاعده تمام حقوق ناشی از ظهر نویسـی ، باسـتثنای حـق ظهـر نویسـی برای انتقال را دارد و چنانچه دارنده سند آن را ظهر نویسی کند ، ظهر نویسی وی حکم ظهر نویسـی بعنـوان وکالـت را خواهد داشت ( اخلاقی ، ۱۳۶۸ : ۴ )

‌بنابرین‏ با توجه به اینکه اسناد تجاری خاص دارای ارزش مالی بوده این امکان متصور بوده که به وسیله دارنده آن (ذینفع سند تجاری ) برای تحصیل اعتبار به وثیقه گذاشته شوند. در اینصورت مالکیت سند تجاری انتقال نمی یابد .« این رویه در بانک‌ها خیلی معمول است و اغلب تجار برای تحصیل اعتبار ، بروات خود را در بانک وثیقه می‌گذارند. معمولاً برواتی که در بانک‌ها به وثیقه گذاشته می‌شوند از طرف دارنده برات ظهرنویسی سفید می‌شوند تا بانک بتواند در صورت لزوم آن را به حساب خود وصول نماید ولی در این صورت در مقابل اشخاص ثالث مالکیت برات منتقل شده و بانک دیگر طلبکار دارای وثیقه محسوب نمی گردد بلکه دارنده برات خواهد بود .» ( ستوده تهرانی ، ۱۳۷۴ :۵۵ )

قانون تجارت ایران در خصوص ظهرنویسی به عنوان وثیقه ساکت است و تصریحی در خصوص موضوع ندارد.

۱-۲-۶- مفهوم قبولی

در معنای لغوی «قبولی» به معنی پذیرفتن و گرفتن چیزی، گفتار کسی را به راستی و درستی پذیرفتن ، می‌باشد ( عمید، ۱۳۸۹: ۹۱۸ )

در مفهوم اصطلاحی، قبولی به معنای اعلام پذیرفتن تعهد یا پذیرفتن تملیک (در عقد تملیکی) می‌باشد که متعاقب ایجاب که اعلام تعهد یا اعلام تملیک می‌باشد ابراز و اعلام می‌گردد و عقد در نتیجه پیوستن قبول به ایجاب واقع می‌گردد و قبول چیزی جز رضای به ایجاب و پذیرش آن نیست و باید بین ایجاب و قبول از لحاظ محتوا و مضمون تطابق کامل باشد، در صورت عدم توافق و تطابق کامل میان ایجاب و قبول در نوع و موضوعات اصلی عقد، عقد محقق نمی گردد.

« در قبــول مانند ایجاب قصد باید اعلام شود و اراده حقیقی بر فرض وجــود، کافی برای حصول عقد نمی باشد، این است که سکوت نمی تواند کاشف از قصد گردد»

۱-۳- اوصاف حاکم بر اسناد تجاری

قبل از هر توضیح باید گفت این اوصاف مولود عرفهای بازرگانی بودند که بنابه نیاز بازرگانان ایجـاد و تـدریجا مـورد حمایت قوانین موضوعه نیز قرار گرفتند .

۱-۳-۱- وصف تجریدی

اصـولا صدور اسناد اعم از مــدنی و تجاری مبتنی بر یک رابطه حقوقی منشا است . کســی خانه ای می خرد و سـند خریـد و فروش آن ، میان فروشنده و خریدار امضاء می شود . صرفنظر از این کـه سـند خریـد و فـروش خانـه موصـوف ، بـه صورت مبایعه نامه عادی تنظیم شود یا سند انتقال رسمی ، انچه مهم است این که ، منشا صدور چنین سند غیرتجارتی ،همان معامله میان خریدار و فروشنده می‌باشد . در اسناد تجارتی نیز عینا وضع به همین منوال است . تاجری اقـدام بـه خرید مالالتجاره می‌کند و پرداخت ثمن آن را به وسیله صدور یک سند تجارتی ، در سر وعده تعهد مینمایـد . در اینجـانیز صدور سند به علت وجود یک رابطه حقوقی منشا است یعنی همان معامله خرید وفروش مالالتجاره ، لـذا از حیـث وجود یک رابطه منشا ، اسناد مدنی و تجاری مشابهت دارند اما انچه موجب تمایز میان اسناد تجاری ومدنی گردیـده و به صورت خصیصه ای انحصاری جزء اوصاف اسناد تجاری درامده است ( وصف تجریدی ) ، این اسـت کـه در مـورد اسناد تجاری ، بر اثر صدور سند ، رابطه حقوقی جدیدی ایجاد می شود که متکی به خود سند است و حیات ان وابسته بهرابطه حقوقی منشا سند نمیباشد . به عبارت دیگر سند تجارتی به هر دلیل که صادر شده باشد ( رابطه حقوقی منشـا ) پس از صدور ، موضوعیت می‌یابد و رابطه حقوقی مستقل و مجردی را ایجاد می‌کند که متکی بـه خـود سـند اسـت نـه منشا آن .

۱-۳-۲- وصف تنجیزی

فصل چهارم: ضمانت اجرا در تعدد معنوی

ضمانت اجرایی را که قانون‌گذار در ماده ۱۳۱ قانون مجازات اسلامی در خصوص تعدد معنوی تصریح نموده است مجازات و آنهم مجازات اشد است. در قسمت پایانی ماده ۱۳۱ ق.م.ا ضمانت اجرای تعدد معنوی بدین صورت تصریح شده است: «… مرتکب به مجازات اشد محکوم می‌شود». در ابتدا به تعریف و تبیین مجازات تعدد معنوی و مجازات اشد، نحوه اعمال مجازات اشد، ضوابط تعیین مجازات اشد و در فصل دوم به تعیین قواعد عمومی کیفرها اعم از مجازات‌های تکمیلی و تبعی و موارد مرتبط با این اوصاف، و در پایان نیز چون اعمال مجازات اشد در مقررات شکلی نیز ابهاماتی به وجود آورده است به قواعد شکلی اعمال تعدد معنوی بر اساس مواد قانونی آئین دادرسی کیفری پرداخته شده است.

۴-۱ مجازات تعدد معنوی جرایم

یکی از مباحث مربوط به تعدد معنوی جرایم آن است که مجازات‌ها نیز به تبع جرایم، متعدد هستند یا فقط یک مجازات اعمال می‌شود؟ دیدگاهی می‌گوید: «فقط یک مجازات را می‌توان اعمال کرد و این مجازات همان مجازات شدیدتر است و چنین تصور می‌شود که مرتکب، فقط جرمی را انجام داده است که مجازات شدیدتری دارد و گویی مرتکب سایر عناوین مجرمانه نشده است.».(زراعت، ۱۹۵:۱۳۸۵) در حقیقت استفاده از عنوان تعدد جرم برای تعدد معنوی یک استفاده مجازی است؛ زیرا تعدد حقیقی و واقعی جرایم زمانی است که چند فعل مادی رخ داده باشد حال آنکه در این جا فقط یک فعل مادی رخ داده است پس یک مجازات هم بیشتر قابل اعمال نیست. آنچه در این جا مهم است تعدد طبیعی و واقعی جرایم است و مرتکب چنین تعددی، حالت خطرناک دارد و باید مجازات شدیدی را تحمل نماید اما اگر عملی که رخ داده است واحد باشد، مرتکب آن باید یک مجازات ساده را تحمیل کند. مجازات‌های متعدد، عادلانه نیست زیرا مرتکب، هنگام ارتکاب جرم به عملی که انجام می‌دهد توجه دارد که یک عمل است یا اعمال متعدد می‌باشد بدون این که توجهی به اوصاف متعدد قانونی داشته باشد.».(همان، ۱۹۳) دیدگاه دیگر آن است که «ملازمه‌ای میان تعدد افعال و تعداد مجازات‌ها وجود ندارد؛ زیرا آنچه در این جا اهمیت دارد تحقق عناصر قانونی است و در تعدد معنوی، عناصر قانونی که یک از اوصاف مجرمانه تحقق می‌یابد هر چند از نظر مادی، یک عمل مادی بیشتر رخ نداده است».(همان، ۱۹۵) به عبارت دیگر همین که عناصر یک وصف مجرمانه با توصیفی که قانون به عمل آورده است تحقق یابد، تعدد جرم نامیده می‌شود و در تعدد معنوی نیز چنین نتیجه‌ای حاصل می‌شود. ماده ۴۶ ق.م.ا نظریه دوم را اختیار ‌کرده‌است اما نه ‌به این معنا که همچون تعدد مادی باید مجازات‌های متعددی را اعمال کرد بلکه از این جهت که تعدد اوصاف سبب تشدید مجازات می‌شود. این ماده مقرر می‌دارد: «در جرایم قابل تعزیر هرگاه فعل واحد دارای عناوین متعدد باشد مجازات جرمی داده می‌شود که مجازات آن اشد است.». در اینجا، فعلی از نظر طبیعی و واقعی با یک حرکت عضوی رخ می‌دهد اما از نظر قانونی، اوصاف متعدد دارد پس تعدد جرم محسوب می‌شود بر خلاف دیدگاه نخست که اساسا این مورد را خارج از «تعدد جرم» می‌دانست. در اینجا قاضی باید همه این اوصاف را بررسی کند و مجازات عنوان شدیدتر را اعمال نماید.».(همان، ۱۹۴)

مصنفین حقوق جزا تفسیر موسع را بر تفسیر تحت الفظی ترجیح می‌دهند؛ زیرا بیشتر با حوائج و ضروریات علمی تطبیق می‌کند. آن ها معتقد هستند که دادرس باید برای هر یک از جرایم که نزد او مطرح است پس از احراز تقصیر مجازات معلوم کند ولی دستور دهد که فقط مجازات اشد به موقع اجرا گذارده شود. در این صورت مجازات‌های خفیفتر که مورد حکم قرار گرفته ولی به موقع اجرا گذارده شده‌اند در موقع عفو عمومی و تکرار جرم در نظر گرفته می‌شوند.(علی آبادی، ۲۶۴:۱۳۶۸) یکی از حقوق ‌دانان در خصوص اعمال مجازات اشد نیز معتقد است اعمال مجازات اشد با فلسفه کیفرها مشکل زا است.(یکرنگی، ۳) از نظر فلسفه کیفرها مجازات فرد ‌بر اساس استحقاق وی صورت می‌گیرد. بدین معنا که باید میزان سرزنش پذیری فرد برای ارتکاب عمل معین مشخص شود و آن گاه با توجه ‌به این میزان سرزنش پذیری مجازات تعیین خواهد شد. هارت در کتاب کیفر و مسولیت سه امر را بر می‌شمارد که کیفرگرایی بر آن قرار دارد اول، فرد زمانی کیفر می‌شود که عمل نادرستی را انجام داده باشد. دوم، کیفر باید متناسب با شرارت جرم باشد. سوم، توجیه کیفر آن است که درد اعمال شده، برای بداخلاقی‌ که عامداً انجام شده به خودی خود عادلانه یا اخلاقاً خوب باشد.(هارت،۱۹۶۸)^[۳۷]

در تعدد معنوی دو شرط اساسی در اعمال مجازات خود را نشان می‌دهد. یکی اینکه این امکان وجود داشته باشد که مرتکب را با هر یک از عناوین متعدد مجازات نمود و دیگری بتوان مجازات اشد را اعمال نمود که در زیر به بررسی این دو شرط پرداخته می‌شود:

۴-۱-۱ امکان مجازات مرتکب با هر یک از عناوین

با توجه به عبارت عناوین متعدد و رفتار واحد در متن ماده این سوال پیش می‌آید که آیا می‌توان بر اساس هر یک از عناوین مجرمانه، رفتار مرتکب را مجازات نمود؟ همان گونه قبلاً گفته شد عده‌ای که سیستم تعدد معنوی را نفی کردند معتقدند محال است قانون‌گذار دو جرم را با یک رفتار جرم انگاری نموده باشد در صورتی که چنین نموده باشد ناشی از ضعف قانونگذاری است. حال در صورتی که قانون‌گذار این قاعده را قبول نموده باشد و دو جرم را با یک رفتار جرم انگاری نموده باشد پاسخ ‌به این سوال مثبت است، زیرا که قانون‌گذار به علت اینکه دو جرم با یک رفتار واقع شده است فقط مجازات یک جرم را تحمیل ‌کرده‌است یعنی که این دو جرم ارتکابی در ارکان مادی و معنوی با هم یکسان بوده‌اند فقط عناوین و مجازات آن ها متفاوت است. به عبارت دیگر هنگامی که مرتکب یک رفتار مجرمانه را انجام می‌دهد باید دو یا چند جرم را مرتکب شود یا اینکه دو یا چند متن از متون قانونی را نقض کند. در اینصورت باید بر اساس رکن مادی و عنصر شرایط اوضاع و احوال و همچنین رکن معنوی و عنصر سوءنیت این امکان وجود داشته باشد که بتوان مجرم را با هر کدام از این مواد قانونی مجازات نمود در صورتی که یکی از این عناصر در این ارکان وجود نداشته باشد بدین معنی است که آن جرم با توجه به فقدان هر یک از عناصر از ارکان جرم، محقق نشده است و موضوع از حالت تعدد معنوی خارج می‌شود و تابع قانون عام و خاص یا به صورت کلی تابع قواعد تعارض و تنازع قوانین می‌شود. در اینجا لازم به ذکر است که «از دیدگاه حقوق اسلامی اگر قواعد منطقی مربوط به خاص و عام و مقدمات کلیه و جزئیه و سالبه و موجبه و قواعد اصولی فقه از قبیل تخصیص و تقیید ‌در مورد جمع احکام فقهی رعایت شود هیچ گونه تعدد معنوی به وجود نخواهد آمد.».(کورانی، ۱۰۵:۱۳۷۹)

۴-۱-۲ تعیین کیفر اشد

الف)معیار RMSEA^[9]

ریشه میانگین مجذورات تقریب می‌باشد. این معیار به عنوان اندازه تفاوت برای هر درجه آزادی تعریف شده است. مقدار RMSEA که به واقع همان آزمون انحراف هر درجه آزادی است، برای مدل هایی که برازندگی خوبی داشته باشد، کمتر از ۰٫۰۵ است. مقادیر بالاتر از آن تا ۰۸/۰ نشان دهنده خطای معقولی برای تقریب در جامعه است. مدل هایی که RMAEA آن ها ۱/۰ یا بیشتر باشد برازش ضعیفی دارد.

ب)معیارهای ^[۱۰]CFI ،^[۱۱]NNFI ،NFI^[12]

شاخص NFI که شاخص بنتلر-بونت هم نامیده می شود. بنتلر و بونت ( ۱۹۸۰ ) مقادیر برابر یا بزرگتر از ۹/۰ را در مقایسه با مدل صفر، به عنوان شاخص خوبی برای برازندگی مدل های نظری توصیه کرده‌اند، در حالی که برخی از پژوهشگران نقطه برش ۸/۰ را به کار می‌برند .شاخص دیگر ، شاخص تاکر-لویز است که در بیشتر موارد شاخص نرم شده برازندگی (NNFI) نامیده می شود. این شاخص مشابه NFI است اما برای پیچیدگی مدل جریمه می پردازد. چون دامنه این مدل محدود به صفرو یک نیست تفسیر آن نسبت به NFI دشوارتر است. شاخص CFI بزرگتر از ۹/۰ قابل قبول و نشانه برازندگی مدل است. این شاخص ازطریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی مورد نظر، مقدار بهبود را نیز می آزماید. شاخص CFI از لحاظ معنا مانندNFI است با این تفاوت که برای حجم گروه نمونه جریمه می‌دهد.

ج)معیار^[۱۳]GFI

لیزرل یک شاخص نیکویی برازش (نسبت مجموع مجذورات تبیین شده توسط مدل به کل مجموع مجذورات ماتریس برآورد شده در جامعه) محاسبه می‌کند. این شاخص از لحاظ مطلوبیت به ضریب همبستگی شباهت دارد. هر دوی این معیارها بین صفر تا یک، متغیر هستند، گرچه از لحاظ نظری ممکن است منفی باشند (البته نباید چنین اتفاقی بیفتد؛ چرا که حاکی از عدم برازش قطعی مدل با داده هاست). هر چه GFI به عدد یک نزدیکتر باشد، نیکویی برازش مدل با داده های مشاهده شده بیشتر است .

جدول زیر معرف انواع شاخص های برازش و معنی داری مدل می‌باشد.

جدول ۴- ۷ ) شاخص های برازش مدل تحقیق در حالت کلی

شاخص

RMSEA

GFI

IFI

CFI

NFI

NNFI

مقدار

۰۷۸/۰

۲۱/۲

۸۴/۰

۸۹/۰

۸۸ /۰

۸۶/۰

۸۵/۰

حالت مطلوب

۱/۰≥& ≥۰

۵≥& ≥۱

۱≥& 8/0

۱≥&≥۸/۰

۱≥&≥۸/۰

۱≥&≥۸/۰

۱≥&≥۸/۰

با توجه به شاخص های برازش مدل می توان ارزیابی مناسبی از مدل علی تحقیق داشت. حال می توان به بررسی فرضیه های تحقیق بر اساس روابط بین متغیرها در مدل ارائه شده پرداخت.

۴-۵)آزمون فرضیه‌ها:

بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با ۲۳/۲ می‌باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تأیید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی برابر با ۳۳/۰ می‌باشد .

بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با ۸۵/۲ می‌باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تأیید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی برابر با ۶۹/۰ می‌باشد .

بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با ۹۴/۴ می‌باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تأیید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی برابر با ۶۰/۰ می‌باشد .

فصل پنجم

نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه

تحقیق حاضر با در برداشتن سه فرضیه، در پی سنجش تبیین تاثیرعدالت سازمانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی است. نتایجی که از بررسی داده ها حاصل گردیده، بیان‌گر آن است که رابطه‌ مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی وجود دارد. همچنین نشان داده شده که عدالت سازمانی در عملکرد شغلی ونیز تعهد سازمانی در عملکرد شغلی تاثیر گذار بوده است. در ادامه به نتایج حاصل از تحقیق که پیامد اطلاعات به دست آمده در فصل چهارم است پرداخته شده و به دنبال آن به ارائه‌ پیشنهادات کاربردی و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی می‌پردازیم.

۵-۲) نتایج آمار توصیفی

۵-۲-۱ )توصیف متغیر عدالت سازمانی

در فصل قبل بیان شد که این متغیر دارای مینیمم ۱٫۵۳ و ماکزیمم ۴٫۶۰ بوده، میانگین آن ۳٫۵۲۲۰ مشاهده و انحراف معیار آن نیز ۰٫۵۴۷۳۰ و واریانس آن ۰٫۳۰۰ به دست آمد. با توجه ‌به این که این متغیر با طیف لیکرت و امتیاز ۱ تا ۵ مورد سنجش قرار گرفته است ‌بنابرین‏ میانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (۳) است. این امر نشان می‌دهد که عدالت سازمانی موجود در صنعت بیمه استان گیلان از وضعیت متوسط برخوردار می‌باشد.

۵-۲-۲) توصیف متغیرتعهد سازمانی

این متغیر دارای مینیمم ۲٫۶ و ماکزیمم ۴٫۸۷ بوده، میانگین آن ۳٫۶۱۰۶ ، انحراف معیار آن نیز ۰٫۴۵۰۱۱ و واریانس آن ۰٫۲۳۰ مشاهده شد. با توجه ‌به این که این متغیر با طیف لیکرت و امتیاز ۱ تا ۵ مورد سنجش قرار گرفته است ‌بنابرین‏ میانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (۳) است. این وضعیت بیان‌گر آن است که کسب اطلاعات در میان کارکنان صنعت بیمه استان گیلان از وضعیت متوسط برخوردار می‌باشد.

۵-۲-۳) توصیف متغیرعملکرد شغلی

متغیرعملکرد شغلی دارای مینیمم ۳٫۰۷ و ماکزیمم ۵ بوده، میانگین آن ۴٫۳۶۵۷ است و انحراف معیار آن نیز ۰٫۴۲۸۸۷ و واریانس آن ۰٫۱۸۴ مشاهده شد. با توجه ‌به این که این متغیر با طیف لیکرت و امتیاز ۱ تا ۵ مورد سنجش قرار گرفته است ‌بنابرین‏ میانگین به دست بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است. این امر بیان‌گر آن است که عملکرد شغلی در میان کارکنان صنعت بیمه استان گیلان از وضعیت مطلوبی برخوردار می‌باشد.

۵-۳) نتایج آمار استنباطی

۵-۳-۱) نتایج آزمون فرضیه اول