کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب

 



مأخذ: محاسبات تحقیق
۴-۴- آزمون بررسی حالت غیر خطی داده ­ها
اولین گام برای تخمین مدل انتقال مارکوف، اطمینان از غیر خطی بودن الگوی داده ­ها می­باشد. بدین منظور از آزمون نسبت درست نمایی LR استفاده شده و نتایج حاصل از این آزمون در جدول زیر آورده شده است:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول۴-۳- آزمون نسبت درست نمایی

آماره بحرانی ۲χ در سطح اطمینان۹۵ درصد
آماره حداکثر درست نمایی
مقدار حداکثر درست نمایی حاصله از الگوی غیر خطی
مقدار حداکثر درست نمایی حاصله از الگوی خطی

۹۴۰۳۰/۳

۳۹۴۰۶/۳۱

۶۸۷۶۶/۲۴۳-

۹۹۰۶۳/۲۲۷-

مآخذ: یافته­های تحقیق
همان­طور که نتایج جدول (۴-۳) نشان می­دهد، متغیر مورد مطالعه، از یک الگوی غیر خطی پیروی می­ کنند؛ بنابراین روش­های خطی برای تخمین پارامترهای مدل مناسب نبوده و برای به دست آوردن روابط بین متغیرها باید از روش­های غیر خطی استفاده نمود. بدین منظور در این مطالعه از روش غیرخطی انتقال مارکوف استفاده می­ شود.
۴-۵- برآورد مدل میانگین متحرک خودهمبسته (ARMA)
برای استفاده از روش گارچ، ابتدا لازم می­باشد وقفه بهینه برای انجام فرایند ARMA محاسبه شود. برای به دست آوردن وقفه بهینه جهت انجام ARMA از معیار آکائیک (AIC) استفاده شده است. به این صورت که با در نظر گرفتن وقفه­های مختلف برای AR(p) و MA(q)، با توجه به کمترین مقدار معیار آکائیک محاسباتی در وقفه­های مختلف، وقفه بهینه انتخاب می­ شود. با بهره گرفتن از نرم افزار Eviews مدلی که در آن مقدار این معیارها کمتر باشد مدل بهتری است.
با بهره گرفتن از معیار آکائیک (AIC) وقفه بهینه (AR) 2 و وقفه بهینه (MA) 1 و در نتیجه (۱,۲) ARMA به دست آمد.
برای اطمینان از این که مدل ARMA برازش مناسبی داشته است، آزمون لجانگ- باکس (Q) انجام می­ شود و عدم خودهمبستگی پی در پی در باقی مانده­ها بررسی می­ شود. اگر آماره Q محاسباتی از مقدار کای- دو ۲χ در سطح احتمال معین کوچکتر باشد، فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود خودهمبستگی در باقی مانده­ رد نمی­ شود. با توجه به نتایج جدول (۴-۴)، مقادیر آماره (۵) Q و (۱۰) Q از (۵) ۲χ و (۱۰) ۲χ در سطح معناداری ۵% کوچکتر است[۱۴۳]. بنابراین فرضیه صفر مبتنی بر عدم خودهمبستگی در باقی مانده­ها رد نمی­ شود.
جدول شماره۴ – ۴- مدل انتخابی ARMA و آزمون لجانگ باکس(Q)

نام متغیر

مدل انتخابی ARMA (p,q)

آماره لجانگ باکس

تورم

(۱,۲) ARMA

(۵)Q

(۱۰)Q

۸۰/۲

۴۰/۶

مقادیر توزیع کای- دو در سطح ۵%

۰۷/۱۱

۳۰/۱۸

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 05:59:00 ق.ظ ]




تفرقه و اختلاف در جامعه باعث انحطاط و سقوط و اختلافهای سیاسی و اجتماعی است و مانع مشارکت و همبستگی عمومی می شود قرآن کریم در این مورد می فر ماید:و همگی به ریسمان خدا،قرآن و اسلام،چنگ زنید و پراکنده نشوید و نعمت بزرگ خدا را بر خود به یاد آرید که چگونه دشمن یکدیگر بودید و او میان دلهای شما الفت ایجاد کرد و به برکت نعمت او برادر شدید.[۱۲]
دید گاه فمینیستی:
انقلاب صنعتی سبب کشیده شدن تمام اقشار جامعه،از جمله زنان و بچه ها به بازار کار شد.
تا قبل از انقلاب صنعتی،ضعف فیزیکی و جسمانی زنان مانع از مشارکت آنان در نیروی کار تولیدی می شد.
کار در دوران صنعتی،با تکنولوژی های خودکار،پیش شرطی برای حضور زنان در عرصه اجتماعی و میدان کار شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

باید گفت انقلاب صنعتی تأثیری دو گانه بر زنان داشت.
اولاٌ تقسیمات طبقاتی را توسعه داد و نخبگان جدیدی شامل زنان را پدید آورد،به گو نه ای که این اقلیت ها در مقایسه با زنانی که فاقد مهارتهای کار با تکنولوژی جدید بودند از امتیازاتی بر خوردار شدند.
نظریات برخی اندیشمندان خارجی در مورد جنسیت بم:
بم در چارچوب نظریه طرح واره جنسیتی به تحول نقشهای جنسیتی می پردازد،
او استدلال می کند نقش پذیری جنسیتی بواسطه فرایند یاد گیری تدریجی تشکیل و طرح وارهای جنسیتی اتفاق می افتد.
وی نقش مهمی برای فرهنگ در تشکیل طرح وارهای جنسیتی قائل است.[۱۳]
مفهوم طرح واره نشان دهنده آن است که چگونه ما به اندیشه ورزی و پردازش اطلاعات می پردازیم.
طرح واره یک نوع چارچوب کلی آگاهی است که فرد نسبت به موضوعی دارا می باشد.
بعلاوه این مفهوم ادراک فرد را سازمان دهی و هدایت می کند. بم تئوری طرح واره خود را در ارتباط با سنخ شناسی جنسیتی بکار گرفته است او استدلال می کند که هر کدام از ما دارای طرح واره جنسیتی و رشته ای از تداعی های منسوب به جنسیت می باشیم.
به زبان دیگر،پردازش اطلاعات و آگاهی های ما بر اساس اطلاعات درونی ناخود آگاه جنسیتی شخصی ما شکل می گیرد.
بم معتقد است که نقش پذیری جنسیتی کودکان و تشکیل کلیشه های جنسیتی در افراد بواسطه
فرایند یاد گیری تدریجی محتوای طرح واره جنسیتی جامعه می باشد.
زیرا تداعی های منسوب به جنسیت در فرهنگ ما چشمگیر است فرضأ ذهنیاتی چون:(پسران قوی و دختران ضعیف و خوشگل و…..)هستند در این مقوله جای می کیرد و به این ترتیب،دختر پنج ساله می داند که مؤنث است و باید این مفهوم را با مؤنث بودن خویش همسنگ نماید. بنابر این،بطور غیر ارادی این دختر خود را با شرایط متعارف و هنجارهای اجتماعی سازگار می کند.
جنسیت از دیدگاه اسلام و قرآن :
اگر بخواهیم ببینیم نظر قرآن درباره خلقت زن و مرد چیست لازم است به مسئله سرشت زن و مرد که در سایر کتب مذهبی نیزمطرح است توجه کنیم.
قرآن با کمال صراحت در آیات متعددی می فرماید که زنان را از جنس مردان و از سرشتی نظیر سرشت مردان آفریدیم .
قرآن درباره آدم اول می گوید:همه شما را از یک پدرآفریدیم وجفت آن پدررا از جنس خود او قرار دادیم .[۱۴]و درباره همه آدمیان می گوید:خداوند از جنس خود شمابرای شما همسر آفرید.[۱۵]
بنابراین در اسلام نظریه تحقیر آمیزی نسبت به زن از لحاظ سرشت و طینت وجود ندارد.
قرآن در آیات فراوانی تصریح کرده است که پاداش اخروی و قرب الهی به جنسیت مربوط نیست،به ایمان و عمل مربوط است.خواه از طرف زن باشد یا از طرف مرد باشد.
قرآن کریم در کنار هر مرد بزرگ و قدیسی یک زن بزرگ و قدیسه یاد می کند.
جنست از دیدگاه امام خمینی ره:
از نظر امام خمینی ره فرقی بین زن و مرد وجود ندارد همچنانکه می فرماید(از بابت حقوق انسانی تفاوتی بین زن و مرد نیست زیرا هر دو انسان اند و زن حق دخالت در سرنوشت خویش را همچون مرد دارد.
در بعضی موارد،تفاوتهایی بین زن و مرد وجود دارد که به حیثیت انسانی آنها ارتباط دارد).
همچنین ایشان در جایی دیگر می فرمایند: زن و مرد احکام خاص خود را دارند.البته یک احکام خاص به مرد است که مناسب مرد است،
یک احکام خاص به زن است و متناسب به مرد است این به آن معنا نیست که اسلام نسبت به زن و مرد فرقی گذاشته است.
از نظر امام خمینی زنان در حقوق انسانی با مردان مساویند و همچون مردان در تصمیم گیری های سیاسی نه تنها حق مشارکت دارند بلکه بعنوان یک انسان مکلف به این امر هستند.[۱۶]
پیشینه تجربی تحقیق
مشارکت
تحقیقات انجام شده در داخل
پژوهشی در شهر ایلام با عنوان بررسی عوامل مؤثر در مشارکت اجتماعی شهروندان،جامعه شهری شهر ایلام و با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر مشارکت اجتماعی آنها توسط کریم رضا دوست و علی حسین حسین زاده و حمید عابدزاد ه انجام گرفته است روش تحقیق در این پژوهش کمی و پیمایشی بوده است که از ابزار پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات استفاده شده است.
نمونه آماری این تحقیق ۳۸۵نفر بوده است که به روش نمونه برداری خوشه ای توأم با روش تصادفی انتخاب شد در این تحقیق ارتباط متغیرهای جنس،وضعیت اشتغال و وضعیت تأهل،تحصیلات،رضایت از خدمات شهری،عضویت در تشکل های اجتماعی و شرکت در انتخابات با متغیر مشارکت اجتماعی شهروندان مورد آزمون قرار گرفتند.
نتایج حاصل از آزمون چند متغیره نشان داد که در نهایت متغیرهای مستقل ۵۲ درصد از واریانس متغیر وابسته را تبیین کرده اند.
که در این میان متغیر شرکت در انتخابات بیشترین سهم را در تبیین داشته است.
نتایج این تحقیق بطور کلی نشان از این مسأله دارد که مشارکت اجتماعی در بین مردم شهرستان ایلام،هنوز به عنوان یک مؤلفه مدرن شناخته نشده است.
آقای احسان نراقی پژوهش در مورد مشارکت سنتی در بین روستائیان در سال ۱۳۴۸ انجام داده که به قرار زیر است:
برای این بررسی نمونه ده درصد از روستاهای هر منطقه برگزیده شده که درمجموع ۵۹۴ ده را شامل میشد.
در هر ده متناسب با جمعیت آن،تعدادی خانوار انتخاب شد که کاملاٌ شامل ۳۱۷۳ خانوار بود این تحقیق همچنین ۴۵ شرکت تعاونی روستائی را که پس از اصلاحات ارضی تأسیس شده بود در بر
می گرفت.
سه پرسشنامه تدوین شد یکی برای شرکتهای تعاون روستایی و یکی برای خانوار.
از تکنیک مصاحبه آزاد نیز استفاده شد.سرانجام در هر منطقه یک ده برای منوگرافی انتخاب شد در کل نتیجه پژوهش نشان داد در روستاهای مشهد ۱۲ درصد و در روستاهای بجنورد ۱۸ درصد ،در روستاهای سبزوار ۲۴ درصد و تربت جام ۳۱ درصد همکاری و مشارکت با روستاهای دیگر داشته اند.
تحقیقات انجام شده در خارج
سی مور مارتین لیپست در طی پژوهشی که در مورد میزان مشارکت در چند کشور از جمله آلمان،سودان، آمریکا،نروژ و فنلاند و برخی کشورهای دیگر انجام داده دریافت که مردان بیشتر از زنان، تحصیل کرده ها بیشتر از کم سوادان،شهر نشینان بیشتر از روستائیان،افراد ۵۵-۳۵ ساله بیشتر از جوانان،متأهلین بیشتر از مجردین افراد دارای منزلت بالاتر بیشتر از افراد دارای منزلت پائینتر و افراد عضو سازمانهای غیر دولتی مدنی بیشتر از افراد غیر عضو در فرایند اجتماعی مشارکت دارند.
جنسیت
تحقیقات انجام شده در داخل
پژوهشی با عنوان بررسی تجربی شکاف دستمزدی مبتنی بر جنسیت در صنعت ایران توسط حمید رضا عریضی انجام شده است که در این پژوهش ۹۸ مرد از یک شرکت اتومبیل سازی و ۹۸ زن از مجتمع های صنایع نساجی به ترتیب در تهران و اصفهان بود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:59:00 ق.ظ ]




۲- بازده کل نسبت به آخرین قیمت (بازده آینده):
اگر به جای قیمت سهم در ابتدای سال مالی، قیمت سهم در پایان سال مالی را در مخرج کسر فرمول محاسبه بازده منظور نماییم، این طور فرض میشود که اگر همین مزایایی را که براساس صورت کسر فرمول محاسبه گردیده است در سال آینده نیز تأمین و پرداخت شود، بازده مورد انتظار کل را برای سال آینده پیش بینی کردهایم.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۰۰ ×
مزایای سهام جایزه + مزایای حق تقدم + سود نقدی ناخالص + تفاوت قیمت در ابتدا و انتهای دوره
=
بازده کل نسبت
به آخرین قیمت

آخرین قیمت سهم در پایان سال مالی

۲-۲-۱۲- نوسان پذیری بازده سهام
نوسان پذیری بازده سهام، یکی از موضوعهای بحث برانگیز مالی است که در سالهای اخیر مورد توجه محققان بازار سرمایه در بازارهای نوظهور قرار گرفته است. دلیل این گرایش به ارتباط بین نوسان پذیری قیمت و به تبع آن بازده و تأثیر آن بر عملکرد بخش مالی و همچنین کل اقتصاد برمی گردد. از طرف دیگر، فایده مندی مطالعه نوسان پذیری بازده سهام از طرف سرمایهگذاران از این جهت است که آنها نوسان پذیری بازده سهام را به عنوان معیاری از ریسک در نظر می گیرند و همچنین خطی مشیگذاران بازار سرمایه می توانند از این معیار به عنوان ابزاری برای اندازه گیری میزان آسیبپذیری بازار سهام استفاده نمایند. از این رو، مطالعه و بررسی عوامل مؤثر بر نوسان پذیری بازده سهام می تواند در اتخاذ بسیاری از تصمیات بازار سرمایه مفید و راه گشا بوده، نتیجه آن برای فعالان بورس اعم از نهادهای مالی، مدیران شرکت ها، ناظران سیستمهای اقتصادی و سرمایهگذاران عادی قابل استفاده باشد (فخاری و طاهری، ۱۳۸۹). در این تحقیق نوسانات بازده سهام عبارت است از واریانس بازده سهام حاصل از بازده های ماهانه در طول یکسال مالی.

بخش سوم
ارتباط بین متغیرهای تحقیق به صورت نظری

۲-۳- ارتباط بین متغیرهای تحقیق به صورت نظری
بازار سرمایه با هدایت سرمایه های ریز راکد به فرایند تولید، نقش مهمی را در اقتصاد کشورها ایفا کرده، به عنوان شاخص تب نمای اقتصادی عمل می کند. بنابراین توجه به مبانی اساسی تصمیم گیری این نوع بازارها به خصوص در ایران که ادبیات جوانی در این باره دارد، ضرورت می نماید. با نگاهی به ادبیات این بازار ملاحظه می شود که سودوزیان، مبنای اصلی بیش تر تصمیم گیری هایی چون مدل های ارزشیابی و قیمت گذاری سهام است که صحت، دقت، قابلیت اعتماد، اطمینان و قابلیت پیشگویی آن، رابطه مستقیمی با صحت چنین تصمیم گیری هایی دارد. سود به عنوان یکی از مهمترین مبانی تصمیم گیری با مقبولیت عام و خاص بوده، بیانگر عملکرد واقعی شرکتها است؛ ولی اندازه گیری سود، از عناصری چون فروش، درآمد، بهای تمام شده و غیر اخذ گردیده که فرایند اندازه گیری شان، پر از برآوردها، تخمیم ها، تفکرات هموارسازی، روش های متنوع و قضاوتهای کوناکون است که به ایجاد شکاف عمیق بین سود تحصیلی واقعی و سود گزارشی می انجامد. بنابراین، انتقاد استفاده کنندگان از چنین سودی، منطقی و جدی است و در جوامع اقتصادی چون ایران که در آغاز فرایند خصوصی سازی هستند، اندازه گیری قابلیت سودآوری واقعی و ارزشگذاری صحیح شرکتها که به طور اساسی، مرتبط با سود گزارشی است حیاتی جلوه می کند؛ زیرا منصفانه نبودن آن، منجر به انتقال ناصواب سرمایه های دولتی به بخش خصوصی، اثر بر بازار نوپای سرمایه که از آن به عنوان دارایی اجتماعی یاد می شود، شکست شرکت ها در بازارهای جهانی و سلب اعتماد سرمایهگذاران از این نوع بازار میشود و به ناکارامد شدن این شاخص تب نمای اقتصادی که نقش مهمی در بازارهای آزاد متقبل است می انجامد. بنابراین باید تهدیدات و ابهامات موجود در سود گزارشی را برطرف ساخت و با شفاف کردن اطلاعات موجود، راه های سرمایه گذاری را هموار ساخت (اعتمادی و ایمانی، ۱۳۸۶).
همانطور که اشاره شد سود، مبنای بسیاری از روش های ارزیابی عملکرد و ارزشگذاری به ویژه مدلهای ارزشگذاری قیمت سهام است، به نحوی که نتایج برخی تحقیقات، حکایت از رابطه منطقی سود گزارشی با قیمت سهام دارد ولی این رابطه با وجود نارسایی های عمده ای چون هموارسازی سود، وجود برآوردهای مختلف و روش های متنوع حسابداری دچار تنش و چالش می گردد (همان منبع، ۱۳۸۶).
این تحقیق نیز به بررسی رابطه کیفیت سود و بازده سهام در بازار سرمایه تهران می پردازد تا مشخص کند که آیا سرمایه گذاران این بازار سرمایه به مبحث کیفت سود توجه می نمایند یا نه.

بخش چهارم
تحقیقات انجام شده که مرتبط باموضوع پژوهش می باشد

۲-۴- پیشینه تحقیقات
۲-۴-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
تحقیقات مختلفی در زمینه ارتباط بین کیفیت سود شرکتها و بازدهی سهام آنها انجام شده است. یکی از اولین تحقیقات مورد اشاره توسط بیور و همکاران در سال ۱۹۷۹ اجرا شده است. در این تحقیق آنها نشان دادند که همبستگی سود و بازده سهام از همبستگی سود با جریان وجوه نقد حاصل از فعالیتهای عملیاتی بالاتر است.
لو و تیاگراجان[۵۲] (۱۹۹۳)، از رویکرد دیگری به بررسی رابطه بین کیفیت سود و بازده سهام پرداختند. بدین صورت که آنها ۱۲ متغیر بنیادین را که توسط تحلیل گران مالی در ارزیابی کیفیت سود استفاده می شود، مشخص کردند و از طریق دادن امتیاز صفر و یک به هر یک از ۱۲ متغیر بنیادین، کیفیت سود را اندازه گیری کرداند و نهایتا به این نتیجه رسیدند که گروههایی که از کیفیت سود بالاتری برخودارند ضریب واکنش سود بالاتری نیز دارند که این امر با انتظارات نظری سازگاری بودند.
اسلون[۵۳] (۱۹۹۶)، هوگ و لورا (۲۰۰۰)، دریافتند که سهام با معوقات بالا (کیفیت سود پایین) دارای بازده پایینی می باشند یعنی رابطه معکوسی بین معوقات و بازده سهام وجود دارد و یا رابطه مستقیمی بین کیفیت سود و بازده سهام وجود دارد.
چان و لویس[۵۴] (۲۰۰۱)، نشان دادند که سطح بالا (پایین) معوقات یا کیفیت سود پایین (بالا) با بازده پایین (بالا) سهام رابطه دارد. همچنین آنها نشان دادند که اجزای غیراختیاری معوقات بازده آتی سهام را پیش بینی نمی کنند و تنها اجزای اختیاری معوقات بازده آتی سهام را پیش بینی می کنند.
پنمن و ژانگ (۲۰۰۱)، نشان دادند که بین کیفیت سود و بازده سهام رابطه مستقیمی وجود دارد. آنها سطح Q-Score را شاخص کیفیت سود در نظر گرفتند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:59:00 ق.ظ ]




جیمز کلمن
۱۹۸۸

تولید سرمایه انسانی و توسعه سیاسی

تعهدات و انتظارات ، ظرفیت بالقوه اطلاعات ، هنجارها و ضمانتهای اجرائی موثر

نشان دهنده توان ساختار اجتماعی یک گروه بعنوان منبعی برای ایجاد روابط اجتماعی بین افراد گروه

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رابرت پاتنام
۱۹۹۰

توسعه سیاسی و اقتصادی

تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهای مشترک میان افراد و احساس تعلق و تعاملات اجتماعی

تشکیلات اجتماعی مانند : اعتماد ،هنجارها و شبکه هایی که توان اصلاح و ارتقای کارکرد مناسب جامعه را از طریق ایجاد زمینه اعمال هماهنگ داراست

فرانسیس فوکویاما
۱۹۹۷

توسعه اقتصادی

هنجارهای غیر رسمی ، صداقت و اعتماد

مجموعه ای از هنجارها یا ارزش های غیر رسمی که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند.

جدول شماره ۲-۲) سیر تاریخی اندیشمندان عرصه سرمایه اجتماعی در یک نگاه
۲-۳- گفتار دو : پیروی سازمانی
محققان بر این باورند که پیروی دارای یک مفهوم مشخص است به این معنی که تمام افراد به نحوی می توانند پیروی را تعریف کنند . (( پیروان افراد مطیعی هستند که دارای قدرت کم تر و تحت تاثیر مافوق خود می باشند .)) (کلرمن ۲۱۳ :۲۰۰۸) بیشتر افراد در سازمان ها از پیروان هستند تا رهبران(کلی۱۹۸۸).
۲-۳-۱-اثربخشی پیروی:
کِلِی پیروان اثربخش را تعریف کرد به کسانی که : خودشان را کاملا مدیریت می کنند ؛ به سازمان و یک هدف ، اصل ، یا شخصی خارج از خودشان متعهدند ؛ شایستگی خودشان را می سازند و تلاش هایشان را برای حداکثر تاثیر متمرکز می سازند ؛ و دارای شهامتند ، منصف و مورد اعتبار (ان ووگو[۱۳]، ۲۰۰۴) لذا مولفه های مهم پیروی اثربخش عبارتند از : خودمدیریتی و خودمسئولیت پذیری ، تعهد به ماورای خود ، خودرشدی (بهبود خود) ، و جرات و درستکاری (کلی ،۱۹۸۸ و ص ۱۴۲)
۲-۳-۲-تعهد پیرو به رهبر:
در حالی که تعهد به سازمان عبارتست از سطح اعتقاد مثبت کارکنان به سازمان و اهداف آن و سطح رفتار پایبند به تحقق اهداف سازمانی ، تعهد به رهبر عبارتست از اعتقاد مثبت به رهبر (وینستون[۱۴]، ۲۰۰۳) . تعهد به رهبر حالتی است که در آن کارمند خودش را با یک رهبر خاص و اهدافش می شناساند و آرزو دارد در تحت رهبری او و در واحد کاری او فعالیت کند . تعهد پیرو به رهبر یکی از پیش زمینه های تعهد سازمانی است .
می یِر و آلن مفهوم سازی تعهد سازمانی را با سه جزء مجزا مشخص کرده است . تعهد سازمانی عاطفی ، تعهد سازمانی ماندگاری و تعهد سازمانی هنجاری (میر و آلن ۱۹۹۱، ۹۷ ) در تعهد پیرو به رهبر نیز این سه جزء صادق می باشد .
۲-۳-۳- ارتباط اثربخشی سازمانی با اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی:
بر اساس تعریف رهبری ” رهبری فرایند اثرگذاری فرد یا گروهی از افراد (رهبر) بر فرد یا گروهی دیگر از افراد (پیروان) به منظور دستیابی به اهدافی مشخص در شرایط خاص است.” (نلسون و همکاران ۱۹۹۷) با توجه به این تعریف ، رهبری تابعی از سه عامل رهبر ، پیرو و موقعیت است . در میان عوامل مذکور ، رهبر و پیرو از اهمیت بیشتری برخوردار هستند و بعنوان دو عنصر مکمل ایفای نقش می کنند . در بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رهبری صورت گرفته ، اغلب توجهات بر “رهبر” بوده و موضوع “پیروی ” کمتر مورد پژوهش قرار گرفته است اما در دیدگاه های معاصر اهمیت نقش پیرو در فرایند رهبری مورد توجه قرار گرفته است به گونه ای که امروزه ، پیرو بازیگری فعال در فرایند رهبری است و بعنوان عامل بالقوه ایفای نقش می کند . در این دیدگاه ها برای پیرو نقش “خودرهبری ” قائلند و این طور فرض می کنند که پیرو ، مسئولیت اثرگذاری بر عملکرد خود را دارد و برنامه های سازمانی همچون “توانمندسازی ” و ” تیم های کاری خودمدیریتی ” باید با شرکت فعالانه خود پیرو صورت پذیرد. (نلسون و همکاران ۱۹۹۷)
بر اساس این دیدگاه ها رهبری موثر زمانی حاصل خواهد شد که رهبر و پیرو بصورت توامان در فرایند رهبری مورد توجه قرار گیرد . توجه به یکی و نادیده گرفتن دیگری ، سازمان را در جهت دستیابی به اهدافش با شکست روبرو خواهد ساخت (مقیمی ، ۱۳۷۷). گاهی اوقات در سازمانها پیروان توانمند و موثری حضور دارند اما به دلیل نبودن رهبر موثر ، فعالیت های افراد به نتیجه نمی رسد . از سوی دیگر در بعضی سازمانها رهبران کارامد و موثری هستند ولی به دلیل بی کفایتی و ناتوانی کارکنان و یا عدم پذیرش رهبران از سوی کارکنان ، امکان دستیابی به هدفهای سازمان فراهم نمی گردد . با ریشه یابی علل عدم تشکیل حکومت اسلامی در زمان ائمه معصومین (علیهم السلام) به این نکته پی می بریم که علی رغم وجود ایشان که برگزیدگان خداوند روی زمین بوده و از هر جهت توانایی و شایستگی رهبری امت اسلامی را داشته اند، تنها به دلیل عدم درک این بزرگواران توسط مردم نابالغ آن زمان و نبودن ظرفیت پذیرش ائمه هدی (علیهم السلام) تشکیل حکومت ظاهری توسط امامان معصوم فراهم نشد . از سوی دیگر سرگذشت نهضتهای اسلامی در ایران ، مصر ، الجزایر و … در گذشته بیانگر این واقعیت است که به رغم وجود پیروان سلحشور و شهادت طلب و تنها بعلت نبودن رهبری موثر، این حرکت های اسلامی با شکست روبرو گردیده اند . تجربه انقلاب شکوهمند اسلامی در ایران به رهبری امام خمینی(ره) با وجود پیروانی شهادت طلب و انقلابی بخوبی لزوم توجه همزمان به عناصر رهبری و پیروی را بیان می کند (مقیمی، ۱۳۷۷).
یکی از ویژگیهای فلسفی غالب روش های سنتی رهبری از قبیل نظریه صفات ، نظریت رفتاری ، نظریات اقتضایی و وضعیتی و حتی نظریه رهبری تحول آفرین تفکیک نقشهای رهبران و پیروان است . رهبری معنایش اتخاذ تصمیم و فراهم کردن جهت و پیروی معنایش متابعت است. (واکر ۲۰۰۳) همچنین یکی از آراء برخاسته از کار برجسته برنز (واضع رهبری تحول آفرین) پیرامون رهبری این بود که از جمله جدی ترین ناکامی ها در مطالعه رهبری دوشاخه شدن ادبیات به رهبری و پیروی بوده است. او بر اهمیت تلفیق این دو مسیر تاکید کرد. (وایت ۲۰۰۳) ادبیات بعد از انتشار کار برنز (۱۹۷۸) در زمینه رهبری پیشرفت به سوی ادغام این دو مسیر بطور همزمان را آشکار می سازد، و در نتیجه تلفیق این دو ، به یک نتیجه مشابه نتیجه برنز در مورد قدرت تحولی در رابطه رهبر – پیرو رسید. به طور خاص ادبیات رهبری جابجایی قانون نظریه سازمانی از تاکید روی کارکرد کارامد و بهره ور “امورو “اجزا” به سوی تاکید روی مردم و روابط آنها در درون و بیرون سازمان را نشان می دهد . این جابجایی کانون توجه ادبیات به یک تاکید روی مردم و روابط متناظر است با نظر دنهارت (۱۹۹۳) مبنی بر اینکه “رهبری دیگر بر حسب کنترل تصور نمی شود بلکه در عوض ملازم است با ایجاد و توسعه همکاری اثربخش ” . (وایت ۲۰۰۳) در زمینه رهبری خدمتگذار نیز برخی از مدلهای پیش گفته از جمله مدل وینسون و مدل اِن ووگ بطور صریح بر ادغام مسیرهای رهبری و پیروی در مدل خود تاکید کردند ولی ارتباط کلی آن و تاثیر آن بر دیگر متغیرها را بحث نکردند . همچنین هلندر بیان می کند که رهبری و پیروی در یک نظام متقابل و وابسته درونی به صورت یک واحدند که در آن اعمال هدایتی رهبر با یک اجتماع استراتژیک دقیق در پیروان رقابت می کند. با حرکت نمودن تحقیقات جدید رهبری خدمتگذار به سوی نه فقط اعتباریابی بر ساخت بلکه همچنین به سوی شفاف ساختن مدل وابستگی متقابل رهبر-پیرو (مثل مدل پترسون)، توسعه رهبری خدمتگذار از طریق نورافشانی تحقیقی تعهد پیرو به موفقیت رهبری بدست خواهد آمد . (اِن ووگو ۲۰۰۴)
۲-۳-۴- اثر بخشی پیروی و اثربخشی سازمانی:
طرح بحث رهبری بدون عنایت به رویکرد پیروی یقیناً ناقص و تحلیلی نارسا از پدیده رهبری است با این که تاکنون نظریات زیادی در باب رهبری تدوین شده است ، لکن هیچ نظریه ای پیروی پیروان را به صورت مستقل تئوری پردازی نکرده است . عموم نظریه های رهبری ، رهبر محور ،موقعیت محور و یا رابطه محورند ؛ در حالی که صاحب نظران شرط تحقق رهبری را ((پیروی )) دانسته اند ؛ یعنی بدون پیروی هیچ رهبری تحقق خارجی نمی یابد .دست کم باید توفیق ها و ناکامی های بسیاری از رهبران جهان را به کیفیت پیروی پیروان آنان نسبت داد . چه بسیار پیامبرانی بودند که در راه ایفای رسالت و نجات قوم خویش به دست همان قوم به شهادت رسیده و چه بسیار اقوام بدفرجامی که به خاطر سوء پیرویشان با عذابی جانکاه از صفحه روزگار محو و نابود شده اند (محمد ۱۰؛ شعرا۱۷۲؛ صافات ۱۳۶؛ اسرا۱۶؛فرقان ۳۶؛ نحل ۵۱؛ احقاف ۲۵).
از سوی دیگر ، پیروی نه تنها در بردارنده توفیق یا شکست رهبری است بلکه خود مقدمه لازم رهبری شمرده می شود . این سخن ، حقیقت است که ((برترین رهبران عالم )) از میان (( بهترین پیروان دنیا)) ظهور کرده و می کنند ، به دیگر سخن ((پیروی ، مدرسه و کلاس رهبری است )) ( لیتزینگر و شیفر ،۱۹۸۶، ص ۲۰۸ به نقل از عابدی جعفری ،۱۳۷۵،۴۰).
نظریه های مختلفی در شاخه های مختلف علوم انسانی از جمله در قلمروهای فلسفی ، جامعه شناختی ،مردم شناسی ،روانشناسی ، علوم سیاسی ، و مدیریت و رهبری به تحلیل و ریشه یابی رفتار پیروان اشاره داشته اند که در جای خود به آنها اشاره شده است . به طور کلی براساس تحقیقات (لیندهلم ۱۹۹۰) تحلیل از انسان در دو شکل متمایز صورت گرفته است . یک تحلیل انسان را غایتمدار ،آرمانخواه و مقدس شمرده و دیگری آن را موجودی واقع گرا، ابزار نگر و عاری از پیرایه تقدس دانسته است . پس از رنسانس با فروپاشی سنت ها و متلاشی شدن معتقدات دینی مورد قبول جامعه انسان عاری از علت غایی تلقی گردید . لذا بیشتر نظریه های فوق الذکر از این منظر به تبیین ریشه های رفتار پیرو پرداخته اند ، که از بین آنها الگوهای مدیریت و رهبری عمدتاً یا تاثیر گرفته از مدلهای خرد روانشناسی است که بر انگیزه ها و نیازها تاکید می ورزند و یا ناشی از مدل های جامعه شناسی است که تاثیرات محیط و فرهنگ و … را منعکس می کند . لزوم ارزیابی دیدگاه غایت نگری چون اسلام اقتضا می کند که در رهبری خدمتگزار ریشه های رفتار پیرو از منظر غایت نگری مورد بررسی قرار گیرد. (عابدی جعفری ؛۱۳۷۵)
پنداشتها و مطالعات رهبری از وقتی که تحقیقات اثربخشی رهبری به طور کامل بر ویژگیهای شخصیتی رهبران متمرکز بود تا به امروز مسیری طولانی پیموده است . مدلهای جدید رهبری همانند رهبری خدمتگزار هم اکنون نقش و تاثیر ویژگیهای اعضای گروه بر موفقیت حقیقی رهبر را برجسته می کنند . اما تحقیقات جاری رهبری خدمتگزار این تاثیر را از نقطه نظر اصلی خدمت رهبر به پیروان برجسته می کنند. عموماً در مورد پشت صفحه پیرو به رهبر ، که واکنش و تعهد پیرو به رهبر را بهتر تبیین می کند ،چیزی گفته نمی شود . با توجه به این که پیروان رهبر خدمتگزار دریافت کنندگان ویژگیها و اعمال هدایتی رهبری نظیر گوش دادن ،همدردی ،قدرتنمد سازی ، مواظبت ، و رشد هستند ، لذا توسعه رهبری خدمتگزار نمی تواند تداوم بی اهمیتی نسبت به پذیرش ،ایفای نقش ، و تعهد به اهداف سازمانی در ناحیه پیرو – به – رهبر را تحمل کند .(وینستون ۲۰۰۳)
هلندر[۱۵] (۱۹۹۵) در مورد رابطه رهبر –پیرو معتقد است ،یکی از اجزای اصلی تشکیل دهنده رابطه رهبر- پیرو تنها پنداشت رهبر از خودش در قیاس با پیروان نیست ، بلکه همچنین پنداشت پیروان از رهبر نیز در این رابطه دخالت دارد . با قرار دادن پیروی به مثابه اساس رهبری خدمتگزار ، به طور واضح تحقیقات بیشتری در زمینه تاثیر اعمال هدایتی رهبر بر پنداشتها و واکنشهای پیرو ضرورت پیدا می کند .هلندر(۱۹۹۲) اشاره می کند که پیروان حمایت می کنند یا سلب حمایت می کنند از رهبران آنها همچنین از طریق پنداشتهای خودشان (به همراه انتظارات و اسنادها) در مورد عملکرد رهبر نقش مهمی در تعریف و شکل دهی آزادی عمل در کنش رهبر ایفا می کنند . از همه اینها گذشته ،پیروان ((چشم انداز دارند که هم جنگل را بینند و هم درختان را ، ظرفیت اجتماعی دارند که با دیگران خوب کار کنند ، قدرت کرکتر دارند که بدون برخورداری از جایگاههای قهرمانانه نشو و نمو کند ، توازن روحی و روانشناختی دارند به گونه ای که اهداف شخصی و سازمانی خود را بدون تحمیل هزینه بر دیگری پیگیری کنند ، و ، بالاتر از همه ، تمایل دارند در یک تلاش تیمی در جهت تحقق هدفی بزرگتر مشارکت کنند )) (هوگو، گینت و کورفی ، ۱۹۹۳)
هلندر همچنین بیان می کند که رهبری و پیروی در یک نظام متقابل و وابسته درونی به صورت یک واحدند .. که در آن اعمال هدایتی رهبر با یک اجتماع استراتژیک دقیق در پیروان رقابت می کند . با حرکت تحقیقات جدید رهبری خدمتگزار به سوی نه فقط اعتباریابی بر ساخت بلکه همچنین به سوی شفاف ساختن مدل وابستگی متقابل رهبر –پیرو (مثل مدل پترسون)، توسعه رهبری خدمتگزار از طریق تحقیق در مورد تعهد پیرو به موفقیت رهبری بدست خواهد آمد (اِن ووگو ۲۰۰۴). لذا هر چند رهبری تحولی گام مهمی به سوی متوازن کردن نیازهای هم رهبر و هم پیروان در راستای تلاش برای برآوردن اهداف سازمانی است ، اما در کنار آن نظریات رهبری دیگری ارائه شده است ، که نمایانگر یک جنبش عمومی به سوی مدلهای پیرو مدار است . دو تا از این مدلها عبارتند از رهبری خدمتگزار و رهبری فداکارانه .
هیگز[۱۶](۲۰۰۳) ، در یک تحقیق اخیر پیرامون اثربخشی رهبری و اهمیت پیروی نتیجه گرفت ۵۰ سال تحقیقات گذشته جاده مقیاسهای غیر اثربخش رهبری را برای ما ستاره جلوه داده است . وی استدلال می کند که ، به جای استفاده از عوامل تعیین کننده کوتاه مدت نظیر رشد سهم بازار ، بهبود مالی و نظایر آن ، موفقیت واقعی عمدتاً از طریق ایجاد یک دارایی بلند مدت پایدار –ساخت ظرفیت پیرو بدست می آید (اِن ووگو ۲۰۰۴). به اعتقاد دروری رهبری خدمتگزار پیروان را در کانون اصلی خودش دارد ،جایی که آنها در قالب انسانها رشد می کنند و در نتیجه همچنین احتمال زیادی هست که اهداف سازمان را محقق سازند.
دنستون و گری[۱۷] ، که استدلال خود بر لزوم تحقیقات بیشتر در مورد پیروی را بر گزاره کِلِی (۱۹۹۲) مبتنی کردند که می گوید رهبران بیش از ۲۰% در موفقیت سازمان نقش ندارند بعلاوه ، کارکنان نقش حساسی در ۸۰% باقیمانده دارند ، اشاره کرده اند که کار کِلِی شاهد تجربی بر ادعایش ندارد و یک حوزه خاص را برای تحقیق بیشتر ارائه می دهد . یک حوزه تحقیق دیگر در مورد تاثیر پیروان عبارتست از سطح تلاش معطوف به انجام وظایفی که رهبر انجام آنها را می خواهد . در پرتو مضمون یوکل (۲۰۰۲) و بس (۲۰۰) مبنی بر این که رهبران تحولی آنچه را برای پیرو انجام می دهند به خاطر آن است که پیرو سخت کوش تر برای تحقق اعداف و مقاصد سازمان تلاش کند ، ممکن است برای بررسی سطح عملکرد واقعی پیروان تحت رهبری خدمتگزار به تحقیقات تجربی نیاز باشد تا مشخص شود که آیا آنها عملکرد شان فراتر از پیروان تحت رهبر تحولی است . مقاله نیکسون پیشنهاد می کند که پیروان تحت رهبر خدمتگزار در عملکرد خود متعهدتر و اثربخش ترند.
در همین رابطه به عقیده این گرام و جونز چالش رهبری در سازمانهای دولتی چالش انسانیت است رهبران دولتی موفق در قرن ۲۱ کسانی خواهند بود که تلاش کنند پیروان را به سمت بالا بکشند و مشتاقانه نقش مربی ، راهنما، تسهیل گر، و ارتباط برقرار کننده را بپذیرند . روسا[۱۸] معتقد بود که متحول ساختن سازمانهای دولتی مستلزم تغییرات از درون به بیرون است و به رهبری خدمتگزار به مثابه یک تاثیر گذار بر چنین تغییر اعتبار می بخشد . لذا در حالی که دیگر رهیافتهای رهبری امکان نمی دهد به پیروان که خودشان را افراد شایسته ، مهم و با ارزش بپندارند اما رهبری خدمتگزار پیرو/زیردست را در پارادایم رهبری تلفیق می کند .
“رهبری امری است که در نتیجه کنش توافقی رهبر و پیرو حادث می شود .رهبری نقش ستاره نیست .رهبری حقیقی تلاش واحد رهبران و پیروانی است که جهت نیل مشترک به اهداف متقابل با هم کار می کنند . رهبری توافقی است “. همچنان که کوزس و پوزنر گفته اند (اعتماد در دل توافق قرار دارد ) .
۲-۳-۵- مدل کِلِی در مورد پیروی:
کِلِی (۱۹۹۲) تعهد پیرو و یا اثربخشی آن را با طراحی یک مدل دو بعدی از رفتار پیرو ضروری دانست .این دو بعد شامل یک محور افقی است که نشان دهنده رفتار پیرو بر روی یک پیوستار است از رفتار منفعل تا فعال ، و یک محور عمودی که توانایی های پیرو را از تفکر وابسته و غیر نقادانه تا تفکر مستقل و نقادانه . نشان می دهد . حالت های بینابین مدل شامل رفتارهای غیر اثربخش یعنی پیروان گوسفند صفت ، واقع گرا ، و از خودبیگانه است . انتظار می رود پیروانی که تحت رهبران خدمتگزار قرار دارند (طبق ادبیات تحقیقی موجود) شبیه پیروان اثربخش کلی باشند . علت این امر اعتمادی است که به رهبر وجود دارد که نشان داده است یک خدمتگزار معتمد است . کلی پیروان اثربخش را تعریف کرد به کسانی که :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:59:00 ق.ظ ]




۱- نگرشهای مثبت شغلی
برنارد[۴۷] (۱۹۸۳) مطرح کرد که خشنودی شغلی تمایل افراد را به مشارکت وایفا نقش در یک نظام مشارکتی افزایش میدهد . حجم بالایی از تحقیقات تجربی نشان میدهند که ارتباط مثبت باثباتی بین خشنودی شغلی ومقیاسهای سنتی عملکرد وجود ندارد (برایفیلد وکراکت[۴۸]،۱۹۵۵) . اما ارگان (۱۹۸۸) مطرح کرده است که ارتباط مثبت وبا ثباتی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی سازمانی وجود دارد . در حقیقت تحقیقات گذشته به طور هماهنگی ارتباط بین نگرشهای مثبت شغلی ورفتار مدنی سازمانی یافتهاند( ارگان،۱۹۸۸) . ارگان برای تبیین این ارتباط از نظریه مبادله اجتماعی استفاده کردند . این نظریه مطرح میکند که وقتی کارکنان از شغلشان خشنودند تمایل پیدا میکنند که به نحوی این خشنودی را جبران کنند که این ممکن است به صورت وابستگی به سازمان .رفتارهایی مانند رفتار مدنی سازمانی بروز کند . با وجود این، تحقیقات اولیه انجام یافته در مورد رفتار مدنی سازمانی نوعآً فرایندهایی را که خشنودی شغلی

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

را به آن مرتبط میسازند مشخص نکردهاند . اما با توسعه تحقیقات جدیدتر در مورد نقش میانجیها مورمن(۱۹۹۳)، وان داین، گراهام ودنیش(۱۹۹۴)، مطرح کردهاند که خشنودی شغلی که در ابعاد مختلف در محل کار رخ میدهد از جمله خشنودی از همکاران، سرپرستان، خشنودی از خود شغل وخشنودی از پاداشهای کوتاه مدت وبلند مدت ارتباط متعهدانه دو طرفه رابالا میبرد و این ارتباط به رابطه قراردادی دوطرفه منجر میگردد که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی میگردد .
۲- ارزشهای محلکار
ارزشهای مشترک مؤلفه اساسی رابطه قراردادی است که از ارتباط رسمی وسنتی متفاوت است (بلا[۴۹]،۱۹۶۴) . ارزشهایی که از نظر مردم محترم وغیرقابل مجادله هستند( ماند کیفیت، ابتکار، همکاری ومشارکت وسیع) به راحتی مورد توافق قرار میگیرند واین خود به ارتباط نزدیک، عاطفه مثبت ووابستگی منجر میگردد .(رنیش[۵۰] وهمکاران، ۱۹۹۲) . به عنوان مثال، آرجریس[۵۱] (۱۹۷۳) منافع دوطرفه کارکنان وسازمان را زمانی که ارزشهای سازمانی دربرگیرنده توجه واحترام به کارکنان ونیازهای آنان توصیف کرده است . اگر کارکنان معتقد باشند که سازمانشان به کیفیت تولیدات یا خدمات اهمیت وارزش میدهد آنها به احتمال زیاد نسبت به سازمان وابسته میشوند( رشد ارتباط متعهدانه) ودر نتیجه به رفتارهایی مبادرت میورزند که باعث افزایش کیفیت میشوند . همچنین اگر سازمان به مشارکت ارزش دهد، کارکنان به مشارکت بیشتر روی میآورند در نتیجه به وابستگی بیشتر و انجام رفتار مدنی مشارکت جویانه، مبادرت میورزند . اگر کارکنان باور داشته باشند که سازمان به اختراع وابتکار اهمیت وارزش میدهد، یک تعهد متقابل در آنها نسبت به این مسأله ایجاد میگردد . بنابراین به دنبال اختراع وابتکاریا اندیشههایی در جهت تغییر خط مشی میروند . بنابراین به طور کلی میتوان گفت که اگر اعضاء سازمان به این باور رسیده باشند که ارزشهای مطلوب اجتماعی در فرهنگ سازمانیشان مهم هستند به احتمال زیاد آن را به عنوان یک رابطه متعهدانه ویا رابطه قراردادی در نظر میگیرند ودر نتیجه تمایل آنها را به انجام رفتار مدنی بالا میبرد (آرجریس[۵۲]، ۱۹۷۳).
۳- ویژگیهای شغل
به میزانی که شغل از ساختار لازم برای فراهم آوردن پسخوراند منظم، استقلال ونیز حق کامل کردن تکلیف
برخوردار باشد کارکنان میتوانند رفتارهایشان را مورد ملاحظه قرار دهند وحس افزایش یافتهای از کنترل شخصی را در خود شکل میدهند (گرینبرگر واستراسر[۵۳] ،۱۹۸۶) . کنترل شخصی یک عقیده شخصی است مبنی بر اینکه فرد بتواند به وجودآورنده تغییرات مثبت در محیط باشد . براساس نظریه لالر[۵۴](۱۹۹۲) یک حس فزاینده کنترل، پیوند عاطفی با سازمان را تقویت میکند .
گرینبرگر، استراسر، کامنیگز ودانهام(۱۹۸۹) نشان دادهاند که تقویت حس کنترل شخصی (از قبیل وجود مشاغل مبتنی بر ویژگیهای برانگیزاننده بالا) به نگرشها ورفتارهای مثبت در سازمان منجر میشود . ویژگیهای شغلی برانگیزاننده مانند معنیدار بودن شغل، استقلال و پسخوراند، احتمال انگیزه درونی را بالا نمیبرد(هاکمن و الدهام،۱۹۷۶) . بنابراین ویژگیهای مشخصی از یک شغل میتواند حس مسئولیت و وابستگی به سازمان را بالا ببرد(سالانکیک[۵۵]، ۱۹۷۷) . به عنوان مثال، آگاهی فرد از میزان پیامدها به نتایج مستقلانه منجر به افزایش حسیگانگی با سازمان واین که سازمان بر کاراو حساب میکند میشود . همچنین آگاهی از نتایج (پسخوراند) به احساس قوی از مسئولیت پذیری دو طرفه میگردد واین چیزی است که نوعاً در یک رابطه متعهدانه (رابطه قراردادی) وجود دارد .
کیفیت زندگی کاری چیست؟
در مورد کیفیت زندگی کاری تعاریف زیادی وجود دارد که به برخی از آن ها اشاره
می شود:
(واکر[۵۶]، ۲۰۰۰؛ به نقل از غفار زاده؛ ۱۳۸۰) می گوید:
«کیفیت زندگی کاری عبارت از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود است.»
ای ون سوییچ و مالتسن (۱۹۹۰) معتقدند که هدف کیفیت زندگی کاری، بالا بردن شأن و منزلت کارکنان، نشان دادن تغییرات در فرهنگ سازمانی و بهبود بخشیدن به شرایط جسمی و روحی کارکنان از قبیل فراهم آوردن فرصت های رشد و پیشرفت برای آنان می باشد.
به نظر مولان و شولر[۵۷] (ترجمه طوسی و صائبی ۱۳۸۲) کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر
می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آن ها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کارکنان احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.
بنابر نظر دیویس و نیو استورم (ترجمه طوسی، ۱۳۸۲) کیفیت زندگی کاری عبارتست از عکس العمل مردم نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی ان در ارضای شغلی و سلامت روحی.
کاسیو (۲۰۰۱) به نقل از قاسم زاده (۱۳۸۴) تعریف نسبتاً جامع تری از سایرین ارائه و
می گوید:
«به کیفیت زندگی کاری از دو منظر می توان نگریست، از یک منظر کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های غنی سازی شغلی، دموکراسی سرپرستی، تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری گفته می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد و آن عبارت از طرز تلقی و برداشت کارکنان از امنیت، رضایت و امکان رشد و توسعه در درون سازمان است.»
در دیدگاه روسو[۵۸] ( به نقل ازساعتچی،۱۳۸۰) به سطح یا میزان رضایت، انگیزش، درگیری سودمند، تعهد و به کارگیری اثر بخش تجارب افراد در محیط کار، کیفیت زندگی کاری گفته می شود.
ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) نیز حداقل سه استفاده رایج از اصطلاح کیفیت زندگی کاری را بیان می کنند که قبلاً ذکر گردیده است. کیفیت زندگی کاری، یک مجموعه از تکنیک های معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد. تعریف اولیه کیفیت زندگی کاری ناظر بر عکس العمل فرد نسبت به کار و پیامدهای حاصل از آن، با تکیه بر نتایج فردی بود. (رضایت از کار) ولی به تدریج به عنوان روش ها، رهیافت ها و تکنولوژی بهبود و ارتقای شرایط محیط کار و هر آنچه در محیط کار نقش داشته و بر مطلوبیت افراد اثر وجود دارد را در بر می گیرد (گوهری، ۱۳۷۶).
معدنی پور (۱۳۸۱) تعاریف مختلف ارائه شده از کیفیت زندگی کاری خلاصه و دسته بندی کرده است که چند مورد از آن ذکر می گردد:
تعریف اول: کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. با بهره گرفتن از این تعریف، کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیاز فرد تأکید دارد.
تعریف دوم: دومین تعریفی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار بیان کرده است، مانند غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان.
تعریف سوم: در سومین تعریف از کیفیت زندگی کاری، آن را میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شغلی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب شده، دانسته اند. در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیاز افراد شود تأکید گردیده است.
تعریف چهارم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش
می یابد.
تعریف پنجم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که در اجرای آن کارکنان و اعضای سازمان می توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل شدهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.
در یک تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است که طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، بویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات ذهنی درباره زندگی و کار است، شاخص های
اندازه گیری زندگی کاری متفاوت خواهد بود. با وجود وجه تمایزات برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که بعضی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند (سیاحی، ۱۳۷۷)
تاریخچه کیفیت زندگی کاری
«کیفیت زندگی کاری» ابتدا در اروپا طی دهه پنجاه (۱۹۵۴-۱۹۵۰) ابداع شده و بر این اساس اریک تریست[۵۹] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک[۶۰] لندن چگونگی رابطه بین بعد انسانی و بعد فنی سازمان ها را بررسی و ارزیابی کردند، که باعث به وجود آمدن سیستم های تفکیکی – اجتماعی مربوط به طراحی شغل گردید. متخصصان اولیه (Q. W. L) در برتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی شغلی را برای هر چه بهتر و هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. بتدریج دامنه آن از مشاغل انفرادی فراتر رفته و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی (نحوه پرداخت مؤثر حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی را نیز در بر گرفت.
مسائل اقتصادی و منابع انسانی که کشورهای غربی و صنعتی طی دهه های (۱۹۸۹-۱۹۸۰) با آن ها روبرو بودند، هر چه بیشتر لزوم توجه و اهمیت به کارایی سازمان را تصریح کرد. اخیراً
شیوه های کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت یافته که در این مورد کنفرانس های بین الملی برای تخصصی کردن گروه های ائتلافی از بین اتحادیه کارگری و مدیریت برگزار و در آن ها از ایده های برنامه کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده است (سیاحی، ۱۳۷۷). به مرور برنامه های زندگی کاری از محدوده صنایع خارج و به مشاغل خدماتی نیز راه پیدا کرد. ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) در این مورد می نویسد:
«مشهورترین تلاش های کیفیت زندگی کاری در زمینه تولید ایجاد شده، اما در
سال های اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری به بخش های غیر تولیدی نیز راه یافته است. در میان انواع سازمان هایی که این گونه برنامه ها را پذیرفته اند، از مدارس، بیمارستان ها، فروشگاه های زنجیره ای و مؤسسات عالی می توان نام برد.»

فرجوند (۱۳۷۶) درباره تاریخچه کیفیت زندگی کاری بیان کرده است که قبل از انقلاب صنعتی کارگران همیشه مانند برده های قرون وسطی تحت سلطه و استثمار کلان زمین داران قرار داشتند و آن ها به خاطر شاق بودن محیط کار و فقدان تسهیلات لازم از بام تا شام کار می کردند و در صورتیکه خواستار احقاق حقوق حقه خود بودند مورد تنبیه و شکنجه بدنی قرار می گرفتند. این وضع تا اوایل قرن نوزدهم ادامه داشت. در آغاز ماشینی شدن صنعت نیز وضع بهتر از این نبود. تولید به شکلی نامناسب انجام می شد و به منظورهای مختلف صورت می گرفت. عنان اختیار در دست اشخاص نامناسب قرار داشت که فاقد اطلاعات و صلاحیت اداره بودند. انقلاب صنعتی تار و پود زندگی کهنه را در هم نورید ولی چندان گامی در جهت آزادی کارگران برنداشت زیرا همه در حالی که انتظار داشتند انسان از قید انسان رهایی یابد، دریافتند که استثمار از بین نرفته بلکه شکل آن عوض شده است. نظام کشاورزی از پیش ساقط شده بود و نظام جدید به عنوان مالکیت صنعتی که به جای استثمار در آوردن کشاورزان، کارگران کارخانجات را استثمار می نمود، جانشین آن شد. در این زمان زندگی کاری از کیفیت خوبی برخوردار نبود. انضباطی که در کارهای صنعتی اولیه اعمال می شد، شباهت زیادی به انضباط زندان ها داشت. اکثر اطفال خردسال با بی تفاوتی و بی رحمی مدیران رو به رو بودند و در طول ساعات طولانی کار از به خواب رفتن آن ها جلوگیری می شدو فضای زندگی کاری از شقاوت اشباع شده بود. زنان، مردان و اطفال بر اثر تحمل فجایع ثروتمندان بطور کلی از رشد طبیعی باز می ماندند. این موجودات بینوا محکوم به ساعت ها کار مداوم و متوالی در روز و شب بودند و گویا مدت آن را پایانی نبود. آن ها در بدترین شرایط زندگی، بدون رعایت اصول بهداشتی کار فعالیت می نمودند و با آنان کمترین رفتاری که شایسته مقام یک موجود ساده بشری است نمی شد و از وجود آنان به عنوان ابزار پول سازی بهره برداری می گردید. شاید بتوان
رابرت[۶۱] اون را که به عنوان پیشرو و مبشر نهضت تعاونی و نهضت های کارگری می نشاسند، به عنوان پیشرو نهضت کیفیت زندگی کاری نیز قلمداد نمود. وی به عنوان یک ثروتمند و کارخانه دار می گفت:
«من می توانم بدون این که با کارگران خود بدرفتاری کنم، کسب درآمد نمایم، به
آن ها حقوق و دستمزد کافی بپردازم، ساعات کار معینی برای آن ها در نظر گیرم و با آن ها به گونه ای که هستند مثل انسان، رفتار نمایم.»

او برای اولین بار به کارگران خود به چشم مولدین ثروت و نیروی انسانی تولید نگریست. اون در یافته بود که ایام کودکی انسان تنها دوره ای است که شخصیت آدمی را شکل می دهد و حوادثی که در این مرحله از زندگی شخص رخ می دهد، بطور ویژه ای در ساختمان روحی و معنوی او اثر می گذارد و این آثار برای سال های متمادی باقی می ماند. بنابراین اعتقادات، اون برای تحصیل فرزندان کارگران کارخانه خود مبادرت به ایجاد مدرسه نمود و از استخدام کارگران کمتر از ۱۱ سال امتناع ورزید (فرجوند ۱۳۷۶).
دو مرحله مشخص در زمینه فعالیت های مربوط به کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه
می باشند:
مرحله اول: در طی دوره های بین ۱۹۷۴-۱۹۶۹ واقع شده زمانی که گروه وسعی از محققین، دانش پژوهان، رهبران اتحادیه ها و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت تجربیات شغلی یک فرد علاقمند شدند. اساساً می توان گفت نهضت کیفیت زندگی کاری از این باور سرچشمه می گیرد که لازم است تجربیات کاری علیه کارکنان بهبود یابد. دلایل متعددی در مورد علت بروز این علاقمندی در آن زمان وجود دارد. در میان دولتمردان آمریکا علایقی در خصوص این موضوع که استخدام بر بهداشت فیزیکی وروانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارد، به گونه ای فزاینده در حال رشد بود و مطالبی نیز در مورد نوآوری های اروپایی ها در زمینه ی گروه های کاری خودگردان به گوش می خورد (علامه، ۱۳۷۸). یکی از پژوهشگران در مورد سرچشمه های نهضت کیفیت کاری
می نویسد:
«یک سلسله بررسی های نگرش ملی که در دانشگاه میشیگان در بین سال های ۱۹۶۹ تا ۱۹۷۳ انجام گرفت توجهات را به سوی آن چه که «کیفیت استخدام» یا «تأثیر مجموع تجربیات شغلی بر فرد» نامیده شده بود، معطوف کرد. در دهه ی ۱۹۷۰ مدیریت بسیاری از شرکت های پیشرو تا حدی به موضوع کیفیت زندگی کاری علاقمند شدند که پروژه های جامعی را جهت بهبود بهره وری نیروی کار خود، اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری راه اندازی کردند. این شور و هیجان اولیه در اواسط دهه ی ۱۹۷۰ استمرار داشت تا این که هم زمان با این که موضوعات دیگری که عمدتاً تورم و هزینه های انرژی بودند، توجه عمومی را به سوی خود جلب کرد در اواخر دهه ی ۱۹۷۰ فروکش کرد.»

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:59:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم