۲-۱۰-۱- قلمرو مکانی تحقیق:
این پژوهش در مراکز آموزشی و درمانی رازی، پورسینا و حشمت شهر رشت انجام شد.
۳-۱۰-۱-قلمرو زمانی:
این تحقیق در بهمن ماه سال ۱۳۹۱ آغاز و در بهمن ماه سال ۱۳۹۲ پایان یافته است.
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیقفصل دوممبانی نظری و پیشینه تحقیق۱-۲- مبانی نظری پژوهش درباره فرهنگ سازمانی۱-۱-۲ فرهنگ سازمانی چیست؟
عبارت فرهنگ از ریشه لغوی فعل «کشت کردن » مردم شناسی گاهی فرهنگ را به روش های زندگی که مردم در آن زندگی می کنند اطلاق می کند. (میر سپاسی، ۱۳۸۴ ص ۴).
مطالعه فرهنگ بسیار سخت است، به این دلیل که تعریف مفهوم فرهنگ کار آسانی نیست. (جکسون^[۱۲]، ۲۰۱۱، ص ۵۸)
عبارت فرهنگ در جنبه های محدود تری همچون ارزش ها و اعتقادات و نگرش برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. بنابراین فرهنگ عبارت است از یک شیوه نگرش که در میان بسیاری از افراد مشترک است. (میر سپاسی، ۱۳۸۴، ص ۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. یک سیستم انبساطی که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند از مجموعه ای تشکیل شده است که سازمان به آن ارج می نهد یا برای آن ارزش قائل است. (عسگریان، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵)
فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و ساختار غیر مشخص سازمان است که براساس اهداف، فناوری، ساختار، سیاست ها، عملکرد و محصولات سازمان تجلی می یابد و آشکار ترین نمودش را در رفتار کارکنان می توان مشاهده کرد. به طور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از یک سازمان دارند. فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می کند. (همان منبع، ص ۱۰۵)
اگر چه تعاریف بسیاری از فرهنگ وجود دارد، فرهنگ سازمانی به طور جامع مشاهده شده، از لحاظ تاریخی مشخص شده، و بطور اجتماعی ساخته شده است. فرهنگ شامل باورها و رفتارهایی است که در سطوح مختلف وجود دارد، و خود را در طیف گسترده ای از ویژگی های زندگی سازمانی آشکار می سازد (ابدوالرشید^[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۴، ص ۱۶۴)۲-۱-۲ تعاریف فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمان و نقش آن در بالندگی سازمان یکی از عناصر مهم در هر نظام سازمانی است. دانشمندان تعاریف گوناگونی از فرهنگ سازمان ارائه داده اند. که در اینجا به برخی از مهمترین آنها اشاره می شوند.فرهنگ سازمانی عبارتست از یک شیوه نگرش که در میان بسیاری از افراد مشترک است (میرسپاسی، ۱۳۸۴، ص۵).فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان دارند، فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص داده و بیانگر مشخصات معمولی و ثابت است که یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می کند (گودرزی، ۱۳۸۱، ص۳۰).فرهنگ سازمانی به ارزش های مسلم، فرض های اصلی، انتظارات، خاطرات مشترک و تعاریف ارائه شده در سازمان بر می گردد. این واژه به ایدئولوژی رایج که در اذهان مردم است، اشاره دارد. یک احساسی از همانندی کارکنان، تهیه قانون های نامکتوب، راهنمایی های ذهنی که چگونه به دست آورده می شود را بیان می کند و ثبات سیستم اجتماعی که آشکار است را افزایش می دهد. (کوچکی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۰۵)فرهنگ سازمانی وسیله‌ای است که برخورد ما را با مسائل سازمان تسهیل می کند و نحوه تغییر و تفسیر ما از رویدادهای اطراف مان را شکل می دهد. (منوریان و شیرین، ۱۳۸۲، ص۴۷).فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمان را به هم پیوند می دهد. (مشبکی و خلیلی، ۱۳۸۹، ص ۴۲)
فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (ترجمه پارسائیان و اعرابی،۱۳۸۲، ص۳۷۲).
ادگارشاین^[۱۴]: فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست که به راحتی قابل شناسایی باشد، کوه یخس است که فقط قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان می باشد ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی می دانند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت بازدارد و این توان بالقوه به دلیل تأثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد. (قوچانی و بدری زاده، ۱۳۹۰، ص ۸۲)
ادگارشاین : فرهنگ سازمانی به سطح عمیق تر از پیش فرض های اساسی و باورهایی که توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته شده، و بطور ناخودآگاه به آن عمل می کنند، اشاره دارد. در این تعریف دیدگاه اصلی خود سازمان و محیط آن است. ( هوانگ، ۲۰۱۲، ص ۱۸۲۵)
هاف استد^[۱۵] : فرهنگ سازمان را برنامه ریزی جمعی می دادند. (گودرزی،۱۳۸۱، ص ۲۹).
ویلیام اوچی^[۱۶] : فرهنگ سازمانی را یک سلسله از نمادها، تشریفات و اسطوره‌هایی که منتقل کننده باورهای اساسی آن به کارکنانش می باشند تعریف می کند. (آقاجانی و کجوری ، ۱۳۸۳، ص۱۵۳).
پیترز و واترمن^[۱۷] : از فرهنگ سازمانی چنین تعریفی ارائه می کنند: یک سلسله از ارزشهای مشترک مسلط و همبسته ای با مفاهیم نمادی چون داستان ها، اسطوره ها، تکلیه کلام و ضرب المثل ها منتقل می شود (میرسپاسی، ۱۳۷۷، ص ۲۰۱).
فرنچ^[۱۸] : فرهنگ سازمانی را جنبه‌های پنهان سازمان معرفی می کند و بعضی دیگر مانند آرجریس^[۱۹] هر دو جنبه رسمی و غیر رسمی سازمان را به عنوان فرهنگ سازمان مطرح می کنند. (همان منبع ۱۳۷۷، ص ۱۲۶).
استانلی دیویس^[۲۰] : فرهنگ سازمان الگوی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشند و برای رفتار آنان در سازمان دستورهای فراهم می آورد (آقاجانی و کجوری ،۱۳۸۳، ص۱۵۳).
با نگاهی به تمامی تعاریف فرهنگ سازمانی که در دو دهه گذشته توسط دانشمندان و صاحبنظران علم مدیریت مطرح شده، وجوه مشترک تمامی تعاریف بیان شده عبارتند از:
الگوی رفتاری غالب
سیستمی یا نظام مند بودن آن
مجموعه ای از ارزش ها و باورها و اعتقادات
مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزش ها توسط اعضای سازمان
متمایز نمودن سازمان ها از یکدیگر (مشبکی و خلیلی، ۱۳۸۹، ص ۳۹)۳-۱-۲ اهمیت فرهنگ سازمانیفرهنگ می تواند به مثابه پدیده ای تلقی گردد که تمامی جنبه ها و اوقات ما را فرا گرفته است و مستمراً از طریق تعامل افراد با یکدیگر وضع و خلق می شود. (قوچانی و بدری زاده، ۱۳۹۰، ص ۸۲)فرهنگ از جمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح مشکل است اما هر فردی وقتی آن را حس می کند آن را به خوبی می شناسد، فرهنگ یک سازمان از طریق نظاره، ترتیب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف می زنندو آنگونه که پوشیده اند و… قابل تشخیص است. (محمودی، ۱۳۸۴، ص ۳۹ )فرهنگ نباید در خلاء دیده شود، زیرا آن کثرت گرا است و به طور فعال بین روابط اجتماعی مورد بحث و مجادله است. (جکسون، ۲۰۱۱، ص ۸۰)فرهنگ سازمان رفتار اعضای سازمان را تحت تاثیر قرار داده، و رفتارهای حامی استراتژی سازمان را تشویق می کند. فرهنگ سازمانی رابطه بین رفتار فردی و عملکرد را تحت تاثیر قرار خواهد داد. (هوانگ، ۲۰۱۲، ص ۱۸۲۵)سازمان های اثربخش دارای فرهنگ های قوی به همراه یکدسته ارزش های مشترک هستند. اما اینکه آیا فرهنگ های قوی تر اثربخشی بیشتری را موجب می شوند یا خیر بستگی به سازگاری و تناسب محتوای واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان دارد. یک فرهنگ قوی و نوآور با یک محیط پویا به خوبی سازگاری پیدا می کند. پروفسور دن دنیسون در یک پروژه تحقیقاتی خود به این نتیجه رسید که با توجه به روابط بین خواسته های محیط و فرهنگ و نیز راهبردهای سازمان چهارنوع فرهنگ می تواند شکل بگیرد: سازگاری، مشارکتی، باثبات و رسالتی. (سرداری، ۱۳۸۳، ص ۴۶)سازمان ها مثل افراد دارای شخصیت می باشند و لذا قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمان گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند شخصیت است به فرد، بطور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از سازمان دارند. فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. آن صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می کند (آقاجانی و کجوری، ۱۳۸۳، ص۱۵۳).اگرچه فرهنگ در تئوری کلاسیک مدیریت بطور مستقل کم تر مورد توجه قرار گرفته است، لیکن توجه به ارزش های حاکم بر افراد و سازمان واقعیتی بوده که از نگاه اندیشمندان پنهان مانده است. بطور مشخص نظریه نهضت روابط انسانی، مطالعات هاثورن و اندیشمندان رفتارگرا مقوله فرهنگ و ارزش های حاکم بر روابط کار در سازمان را پررنگ تر مطرح ساخته و بتدریج مقوله ای به نام فرهنگ سازمانی به یکی از مباحث مهم و قابل توجه در علم مدیریت، به خصوص مباحث رفتار سازمانی مبدل گردید. (سرداری، ۱۳۸۳، ص ۴۶)فرهنگ سازمانی مشخصه ای بارز از هر سازمان است و شواهد بر آن است که فرهنگ های سازمانی مشخص بوده و سازمان ها را می توان از نظر فرهنگی از یکدیگر تمیز داد. از طرفی دیگر عوامل متعددی بر فرهنگ سازمانی مؤثر است در نتیجه فرهنگ های متعددی در سازمان های امروز ملاحظه می شود. عواملی نظیر نفوذهای بیرونی با پایگاه های گسترده ، ارزش های اجتماعی و عامل های ویژه سازمانی جزء عواملی هستند که بر فرهنگ سازمانی مؤثر بوده و تعدد فرهنگ های سازمانی امروزی را سبب شده است. لذا برای شناخت بیشتر و بهتر آنها، صاحب نظران مدیریت برای آن تقسیم بندی های متعددی ارائه کرده اند که بعضی از آنها در زیر آورده شده است . (مهربان، ۱۳۸۳، ص۴۵- ۴۳).با توجه به اهمیت و تأثیر فرهنگ سازمانی، مدیران باید همواره بدنبال شناسایی متغیرها و توسعه فرهنگ سازمانی باشند تا از این طریق بر رفتار فردی کارکنان در سطح سازمان نیز تأثیر گذاشته، دستیابی به اهداف سازمان را برای خود و دیگران تسهیل نمایند. در نتیجه می توان گفت که مدیریت فرهنگ سازمانی یعنی شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود، تغییر یا تضعیف باورها و هنجارهای ناخواسته، تقویت باورها، ارزش ها، هنجارها خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب است (آقاجانی و کجوری، ۱۳۸۳،ص۱۵۹).۴-۱-۲ منابع فرهنگ:یکی از جنبه های پیچیدگی فرهنگ سازمانی نحوه ایجاد آن است. بعضی اجزای فرهنگ به دفعات در برابر تغییرات پایداری می کنند و بعضی از اجزا با وجود اینکه هدف خاصی ندارند ادامه حیات می دهند.اساساً فرهنگ از سه منبع منشا می گیرد.
باورها، ارزش ها و مفروضات بنیانگذاران سازمان
تجربیات یادگیری اعضای گروه همچنانکه سازمانشان تکامل یابد.

لباس کودکان شیر خواره بهرمان باشد(۶۱۵)
جان

• • با وا ژه‌ی جان ۱۷ تصویر شامل ۱۰ تشبیه و ۷ استعاره ساخته شده است:

*مشبهٌ‌به معشوق از جهت حیات بخشی :مرو که گر بروی باز جان من برودمن از تو ناخشنود و خدای ناخشنود(۸۶۰۰)به من باز گرد‌ای چو جان وجوانیکه تلخ است بی تو مرا زندگانی(۷۴۵۵)*مشبهٌ‌به خواب از جهت چیرگی:خواب چیره گشت اندر هر سری بر سان مغزخواب غالب گشته اندر هر تنی بر سان جان(۶۷۲۷)*مشبهٌ‌به دست ممدوح از جهت حیات بخشی:همانا دست گوهربار او جان است و رادی تنبلی رادی به او زنده است و تن زنده به جان باشد(۶۲۶)*مشبهٌ‌به سخن در ستایش ممدوح از جهت ارزش و اعتبار:سخن چو تن بود اندر ستایش همه کسچو در ستایش او راه یافت گشت چو جان(۶۳۳۲)
*مشبهٌ‌به ممدوح برای سخاوت از جهت حیات بخشی:
کریمی چو شاخی است تو او را باری
سخاوت چو جسمی ست، او را تو جانی(۷۳۶۵)
*مشبه به خانمان عاشق از جهت ویرانی:
چون توانم دید این مجلس و این خانه بی او
خانمان گشته همچون دل و جان زیر و زبر(۳۵۷۷)*جان آذرخرداد ز آذر خرداد؛ مشبهٌ‌به آگاه شدن بیابان از روشنایی از جهت روشنی:
همه بیابان زان روشنایی آگه شد
چو جان آذرخرداد ز آذر خرداد(۶۹۰)

• • آذر خرداد یا آذر خورداد نام آتشکده‌ی شیراز باشد و بعضی آتشکده‌ی پنجم این آتشکده‌ را می‌دانند و نام سازنده‌ی این آتشکده نیز هست و نام ملکی باشد که از این آتشکده محافظت می کرد(خلف تبریزی،۱۳۹۱: ذیل آذرخرداد).

*جان و روان به معنی یکی بودن؛ مشبهٌ‌به یکدل بودن ملک با دیگران:به خدمت ملکی بوده ام که با تو به دلیکی است همچو به معنی یکی است جان و روان(۵۷۰۴)*جان کافر؛ مشبهٌ‌به هوای روشن از جهت تیرگی:هوای روشن از رنگش مغبر گشت و شد تیرهچو جان کافر کشته ز تیغ خسرو والا(۱۰)*استعاره از معشوق:ای میوه‌ی دل من، لا بل جانای آرزوی جانم، لا بل جان(۵۵۹۹)و نیز نک بیت: ۳۵۷۸ و ۶۴۶۵*استعاره از دوست:چند روزست که از دوست مرا نیست خبرمن چنین خامش و جان و جگر من به سفر(۳۵۷۰)*جان جهان؛ استعاره از محبوب و معشوق:گفتم‌ای جان جهان خدمت تو بوسه بس ستچه شوی رنجه به خم دادن بالای دراز(۴۰۵۲)
و نیز نک بیت: ۶۱۲۰ و ۵۸۲
جانور(جاندار)

• • با وا ژه‌ی جانور ۲ تشبیه ساخته شده است:

*مشبهٌ‌به حجری که سایه‌ی ممدوح بر آن افتاده از جهت جنبیدن و زنده شدن:

۲-۴-۲-۴ تأثیر فرهنگ سنتی
امکان دست یابی زنان به اشتغال، از نوع تربیت و اجتماعی شدن آنان نیز متأثر می‌شود. طوری که تفاوت‌های جامعه شناختی که تحت تأثیر «فرهنگ، اجتماع، آموزش و…» به وجود می‌آید و با تغییر این عوامل نیز قابل تغییر است.^[۱۹۹] می‌توان گفت در برخی از جوامع از کودکی به دختران آموخته می‌شود که در کسب موقعیت‌ها و مقام‌های اجتماعی شرایط برابر با مردان را ندارند، [گذشته از آن، از همان اوان کودکی زنان شاهد تبعیض‌ها، خشونت‌ها و بد رفتاری‌ها نسبت به خواهر و مادر و حتی خودش می‌باشد]، این تفاوت مرد و زن از طریق تبلیغ الگوهای مشخصی از قالب‌های رفتاری، مدام به آنها تلقین می‌شود. پسران و دختران این جوامع به گونه‌ای تربیه می‌شوند که هر کدام از آنها برای نقش و کار خاصی آفریده شده‌اند و خود را با آن تطبیق می‌دهند. در این جوامع نقش تربیتی به گونه‌ای است که زنان را به دلیل داشتن وضعیت جسمانی متفاوت با مردان، فعالیت‌هایی در نظر می‌گیرند که به توان جسمانی کمتر، ساعات کاری کمتر [نیمه روزه] و تخصص پایین‌تر^[۲۰۰] نیاز داشته باشد، در حالی که مردان برای مشاغل حساس و کلیدی با تخصص بالاتر در نظر گرفته می‌شوند.^[۲۰۱]

بنابراین بدیهی است؛ گرایش به عرف، عنعنات و هنجارهای پذیرفته شده و برخاً اشتباه به حدی در جامعۀ افغانستان نفوذ کرده که خانواده‌ها به خصوص مردها خود را مکلف به انجام آنها می‌دانند. در این میان زنان بیش از دیگران قربانی چنین عنعنات ناپسند می‌شوند که حداقل می‌توان گفت اعتقادات و ارزش‌های حاکم در جامعه بر اشتغال زنان اثر می‌گذارد و محدوده خاص فعالیت‌های اجتماعی و اقتصادی آنها را مشخص می‌سازد. از طرفی نیز آگاهی از حقوق خود ندارند و از سویی دولت نیز حمایت چندانی از زنان به ویژه در ولایت‌های نا امن نمی‌کند^[۲۰۲] و زنان ناگزیر فدای خواسته‌های بیجای مردان زن ستیز می‌شوند. از طرفی اعتراض زنان در مقابل چنین رفتارها نیز طوری که در فوق ذکر شد یک رفتار ناهنجار در بین همان جامعه محسوب می‌شود. و باعث عکس العمل شدید جامعه‌ای که در آن زندگی می‌کند می‌شود. موضوع آموزش و اشتغال زنان بیرون از منزل نیز با برخوردها و واکنش‌هایی از طرف مردم یا اکثراً گروه‌های مخالف دولت نیز صورت گرفته است و گاهاً عدم حمایت پشتیبانی دولت را نیز به دنبال داشته، طور مثال؛ بر اساس گزارش کمیسیون مستقل حقوق بشر افغانستان، یکی از سرشناس‌ترین چهره‌های رسانه‌ای، کشور [زن شاغل] نیز مورد حمله با تیزاب، قرار گرفته است.^[۲۰۳]
۲-۴-۲-۵ آزادی
از انجا که انسان جز در مواردی اندک که ذکر آن با دلایل در اسلام بیان شده، آزاد افریده شده است. طوری که با دقت در آیات و روایات در می‌یابیم که علاوه بر مردان زنان نیز از آزادی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی و دخل و تصرف در اموال اکتسابی و یا به ارث بردگی و یا مهریه، برخوردار می‌باشد. آزادی نیز از نظر قران و متفکران اسلامی چنین بیان شده است؛ «…وَیَضَعُ عَنهُم إِصرَهُم وَالأَغلالَ الَّتی کانَت عَلَیهِم»^[۲۰۴]ترجمه:[پیامبر (ص)] بارهای سنگین، و زنجیرهایی را که بر آنها بود، (از دوش و گردنشان) بر می‌دارد. زنجیر‌هایی که مانع از تحرک و تکامل انسان می‌شود. اسلام حریت و آزادی را در بندگی محض خدا می‌داند.^[۲۰۵] همچنان که حضرت علی (ع) نیز آزادی را رهایی از هر گونه قید و بند و اسارت می‌داند و می‌فرماید «لاتکن عبد غیرک و قد جعلک الله حرا»^[۲۰۶] ترجمه: بنده دیگری نباش در حالی که خدا تو را آزاد آفریده است. شهید مطری نیز در باره آزادی چنین بیان می‌کنند؛ «آزادی از دیدگاه اسلام عبارت از نبودن مانع، انسان‌های آزاد انسان‌هایی هستند که با موانعی که جلو رشد و تکامل شان هست، مبارزه کنند». ریشه آزادی در اسلام، جهان بینی توحیدی، حقیقت جویی و عدالت خواهی انسان از مبانی اصلی آزادی به شمار می‌آید و تقوای الهی مهم‌ترین عامل آزادی است.^[۲۰۷]
متفکران غربی نیز از جمله؛ منتسکیو در کتاب مشهور خود «روح القوانین» آزادی را چنین تعریف کرده است، «آزادی عبارت از این که انسان حق داشته باشد هر کاری را که قانون اجازه می‌دهد،‌ بکند و آنچه قانون منع کرده و صلاح او نیست، مجبور به آن نگردد».(منتسکیو، ۲۹۲) جان استوارت میل نیز می‌گوید؛ «آزادی عبارت است از این که هر انسان بتواند مصلحت خویش را به شیوه مورد نظر خود دنبال کند، مشروط به اینکه به مصالح دیگران آسیبی نرساند». (دبیرخانه مجلس خبرگان؛ ۱۳۷۹، ۱۶۳)بنابراین ریشه و مبنای آزادی مشهور در غرب تمایلات و خواهش‌های نفسانی است و همه چیز را در راستای آرزوها و تمایلات مادی معنی پیدا می‌کند.^[۲۰۸] بنابراین می‌توان گفت نقطه مشترک تعاریف ذکر شده فقدان مانع و رها بودن است.
قانون مدنی افغانستان ماده ۴۴ با صراحت بیان می‌دارد؛‌ آزادی حق طبیعی انسان است،‌ هیچکس نمی‌تواند از آن تنازل نماید.^[۲۰۹] حق طبیعی انسان از جمله حقوقی است که خداوند از بدو تولد برای تمام انسان‌ها اعم از زن و مرد بدون در نظر داشت هیچ قیدو بندی داده است. پس عبارت از حقوقی هستند که انسان به حکم طبیعت دارد و با عقل خود آنها را کشف می‌کند.^[۲۱۰] مانند؛‌ حق معشیت،‌ حق ادامه زندگی، حق درمان و… در صورتیکه انسان نتواند از حقوق طبیعی خود استفاده کند، مثلاً فشار گرسنگی، بی‌مسکنی، بی‌درمانی، برهنگی و… در آن صورت این موانعی است که هرگز به انسان فرصت استفاده از سایر حقوقش را نمی‌دهد.^[۲۱۱] و کسی که این حقوق را از کسی ضایع کند، در حقیقت آزادی فردی را در استفاده از حقوق طبیعی‌اش از او صلب نموده است و در آن صورت ایجاب مسؤولیت مدنی می کند، که در ادامه به آن پرداخته شده است.
۲-۴-۲-۶ پدیده تبعیض و خشونت علیه زنان
از نظر سازمان بهداشت جهانی، خشونت عبارت از کاربرد عامدانه نیرو یا قدرت بدنی از حیث اجبار، تهدید یا ‌ارعاب خود و دیگر اشخاص اعم از گروه‌ها و مجامع و بل کل جامعه است که می‌تواند تا نقض عضو و آسیب روانی و مرگ شخص نیز پیش رود.^[۲۱۲] انواع آسیب‌ها یا خسارات نیز به سه نوع تشریح شده است؛ خسارات «مادی»،‌ «معنوی» و «بدنی»؛ خسارات مادی عبارت از «تقلیل ارزش یا تلف حقوق و توانایی‌های مالی شخص از هر قبیل».^[۲۱۳] خسارات معنوی عبارت از؛‌ «لطمه به منافع غیر مالی و غیر اقتصادی،‌ خسارت‌هایی ناشی از نقض حریم خصوصی، حقوق معنوی ناشی از مالکیت‌های فکری و هتک حرمت غالباً جنبه معنوی دارند». و معمولاً به دو نوع است؛‌ یا به آبرو و احساسات و عواطف افراد و یا به شهرت و اعتبار اشخاص لطمه وارد می‌شود.^[۲۱۴]
و اما خسارات بدنی یا جسمی؛‌ «شامل ضرب و جرح می‌شود و هرکس عمداً به دیگری ضرب یا جرحی وارد آورد که موجب قطع یا نقصان یا شکستن یا از کار افتادن عضوی از اعضا یا منتهی به مرض دائمی یا فقدان یکی از حواس گردد، می‌باشد».^[۲۱۵]
در قبال لطمه‌هایی که متضرر از جانب یک شخص می‌بیند،‌ موضوع مسؤولیت مدنی مطرح می‌شود. یعنی می‌توان گفت هر عملی و حادثهمخالف قانون که موجب ضرر وزیان دیگری شود ایجاد مسؤولیت مدنی می کند که تأثیر آن مکلف ساختن مسؤول، به دفع ضرر وارده یا جبران خساره می‌باشد. [پس در این صورت] مسؤولیت مدنی نیز عبارت از؛ ملزم بودن شخص به جبران خساره‌ای که به دیگری وارد نموده، می‌باشد. مسؤولیت مدنی زمانی به وجود می‌آید که شخص بصورت غیر قانونی به حق فرد دیگری لطمه زده و در اثر آن، ضرر به وی وارد نماید.^[۲۱۶] چنانکه ماده ۷۷۶ قانون مدنی کشور در این مورد چنین صراحت دارد: «هر‌گاه به اثر خطا و یا تقصیری ضرری به غیر، عاید گردد؛ مرتکب، به جبران خساره مکلف می‌باشد.^[۲۱۷] این در حالیست که سالنامه احصائیوی سال ۱۳۹۲ جرایم با تفکیک انواع آن را در افغانستان به صورت کل ۲۷۱۱۲ مورد ارقام می‌دارد و این نیز در مقایسه با سال قبل که به تعداد ۱۵۵۹۳ مورد می‌رسید افزایش یافته است همچنان این رقم در سال ۱۳۹۰ به تعداد ۶۹۲۹ مورد ارقام یافته بود.^[۲۱۸]
همچنان براساس گزارش سازمان بین المللی آکسفام، ۸۷ % زنان افغانستان خشونت‌های فیزیکی، آزار جنسی و ازدواج اجباری را تجربه کرده‌اند.^[۲۱۹]
اما طوری که مشهود است، وجود دیدگاه‌های سنتی در زمینه نقش‌های اجتماعی- اقتصادی زنان، که در برگیرنده مسؤولیت‌های اساسی در خانواده است و نیز نظام‌های آموزشی و رسانه‌های جمعی، که سوگیری‌های جنسیتی معینی را نهادینه می‌کنند و به عملکردهای مبتنی بر تبعیض [و خشونت] نسبت به زنان تداوم می‌بخشند.^[۲۲۰] حال خشونت علیه زنان برخواسته از فرهنگ و باورهای سنتی نسبت به زنان است که یک دختر از بدو تولد در خانواده به او القا شده،‌ در مکاتب به گونه نظری تلقین شده و در رسانه‌ها هر روز به گونه‌ای این تبعیض و خشونت را علیه خود و همجنسان خود به انواع مختلف حس کرده است، طور مثال؛ در اوان کودکی رفتارهای تبعیض آمیز خانوادگی نسبت به فرزندان دختر و پسر که ناشی از دوست داشتن فرزند پسر و توجه بیشتر به آن بروز می‌کند، زیرا در جوامع عقب مانده داشتن فرزند پسر را بر فرزند دختر به مراتب برتری می‌دانند^[۲۲۱] اما طوری که به نظر می‌رسد این رفتار نیز در بین خانواده‌ها به وضوح دیده می‌شود، از اینجاست که فرزند دختر، احساس خود کم بینی نسبت به فرزند پسر را در خود از همان اوان کودکی حس می‌کند و [با این کار خانواده] الگو‌های جنسیتی متفاوتی را به آنان القا می‌کنند. مکاتب یا مدارس نیز در تأکید بر این الگوهای جنسیتی القا شده از طرف خانواده بر فرزندان دختر و پسر نقش مهمی دارد، ‌از آن جهت که کتب و محتوای درسی تدوین شده حاکی از تقویت نقش‌های مربوط به جنس است، همچنین رسانه‌ها در این تلقین نیز بی سهم نیستند، طور مثال؛ الگوهای اجتماعی القایی، مردان را موجوداتی با اراده، قوی، تصمیم‌گیرنده، شجاع و دستوردهنده جلوه می‌دهد و زنان را موجوداتی پذیرنده، غیر فعال، نیازمند کمک و وابسته به مردان [در قالب کارتون‌ها، فیلم‌ها] به تصویر می‌کشند.^[۲۲۲]
همچنان نظام اجتماعی و مجموعه ارزش‌های حاکم [در جامعه] از تسلط مردان بر زنان حمایت می‌کند و با تأکید بر عرف و سنت است که این سلطه همسران [به گونه‌ای] مشروعیت می‌یابد. (آلن و بارکر، ۱۹۷۸)^[۲۲۳]
از سویی موقعیت و وضعیت موجود زنان در حالیست که همواره خداوند زنان را برابر با مردان، از لحاظ آفرینش هم نوع آنها و از لحاظ برتر بودن فقط ملاک را تقوا دانسته است و از سوی دیگر زن را سرچشمه عواطف و عشق در خانه می‌داند به گونه‌ای که منبع عواطف در سرشت زن به صورت خدادادی به ودیعه گذاشته شده است، طوری که در قران عظیم الشأن می‌فرماید؛ «وَجَعَلَ بَیْنَکُم مَّوَدَّهً وَرَحْمَه»^[۲۲۴]۳-۱ مقدمهدر این فصل به تجزیه و تحلیل آنچه تا حالا ذکر رفته با بهره گرفتن از روش تحلیل محتوا پرداخته خواهد شد، جمع آوری اطلاعات در این تحقیق نیز با روش تحقیق کتابخانه‌ای صورت گرفته، از این رو با تکیه به اسناد و مدارک، مقالات، کتب، مجلات و برخی از وب سایت‌های رسمی، به موضوع پرداخته شده است.آنچه در چارچوب مفهومی این تحقیق ارائه شده بیان‌گر نظریات صاحب‌نظران، محققان و مسؤولین رسمی ادارت در چارچوب استراتیژی‌ها، پالیسی‌ها و طرزالعمل‌ها و… بوده است. که در این فصل با تجزیه و تحلیل داده‌ها به موضوع این تحقیق به نقد و بررسی نظریات مطرح شده پرداخته خواهد شد. آنچه در قالب چارچوب نظری در مورد موضوع تحقیق بیان شدن، زیر مجموعه سه متغیر مستقل از جمله: ساختار سازمانی، عوامل رفتاری و عوامل زمینه‌ای مورد بحث قرار گرفت که هر کدام به نحوی مبیین عوامل تأثیر گذار بر مشارکت زنان در ادارات خدمات ملکی بوده است.۳-۲ عوامل ساختاریچیزی که در ساختار سازمان مرتبط و تأثیر گذار بر اشتراک زنان در ادارات رسمی‌ می‌باشد، در قدم نخست نوع ساختار سازمان از لحاظ ویژگی‌های ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان بوده که نوعیت این ویژگی‌ها نیز نوعیت ساختار سازمانی را از لحاظ الگوی کنترولی (میکانیکی یا ارگانیکی) مشخص می‌سازد، طوری که در یک سازمان بررسی از بعد محتوایی آن توجه به اندازه سازمان، نوع تکنالوژی رایج در سازمان و نوع محیط، اهداف و استراتیژی حاکم در سازمان صورت گرفته که موقف سازمان را از لحاظ میکانیکی بودن یا ارگانیکی بودن مشخص می‌سازد و ابعاد ساختاری که معرف ویژگی‌های درونی سازمان بوده که معیاری برای اندازه گیری و مقایسه را با دیگر سازمان‌ها فراهم می‌کند. که از جمله طبق توافق نظر اکثر نظریه پردازان مدیریت، به سه بعد اساسی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) بررسی بیشتر صورت خواهد گرفت. چنانکه میزان این سه بعد در سازمان‌ها مختلف بوده طوری که می‌توان گفت میزان موجودیت پیچیدگی در ریاست عمومی شاروالی کابل از سه سطح عمودی، افقی و جغرافیایی بیشتر از اکثر سازمان‌هایی است که از نظر میزان موجودیت پیچیدگی از سه سطح یاد شده در افغانستان می‌باشد.یکی از خصایص پیچیدگی در سازمان این است که در یک سازمان موقعیت‌های شغلی متفاوت که لازمه دانش‌های تخصصی و مهارت‌های بالایی را دارند، می‌باشد که باعث می‌شود ارتباط در سازمان کند شود. زیرا عدم برقراری درست ارتباطات بین واحدها و یا افرادی که از لحاظ تخصص و مهارت متفاوت است، پیچیدگی را زیاد می‌کند.با افزایش سطوح سلسله مراتبی سازمان تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و در این صورت پیچیدگی سازمان بیشتر می‌شود. همچنان جدایی فیزیکی واحدها نیز می‌تواند این پیچیدگی را افزایش دهد. همچنان وجود رسمیت بالا در سازمان آزادی عمل (انتخاب رویه‌ها، فعالیت‌ها و چگونگی انجام آنها) را از زنان شاغل که تخصص و مهارت‌های کمتر از مردان نظر به دلایلی که در فصل دوم ذکر آن رفته، دارند را می‌گیرد و از آنها خواهان رفتاری رسمی با درنظر داشت اسناد، روش‌ها، شرح وظایف، مقررات و خط مشی‌های رسمی شده تدوین و تصویب شده سازمان می‌باشد، که به نحوی می‌توان اذعان داشت که میزان رضایت زنان شاغل با درنظر داشت خصوصیات جمعیتی (سن، جنسیت، حالت مدنی، درجه تحصیلات و…) و میزان دارا بودن تخصص و مهارت‌هایشان از سازمانی که با رسمیت بالا است، به مراتب کمتر از سازمانی خواهد بود که میزان رسمیت در آن پایین باشد.این نیز در حالیست که با بالا رفتن رسمیت در سازمان، سازمان از لحاظ تمرکز نیز متمرکزتر خواهد شد، زیرا رویه‌های مشخص و شیوه‌های انجام کار تعیین شده و کارها آنقدر تخصصی نبوده که سطح مدیریت تصمیم گیری‌ها را به سطوح پایین‌تر تفویض نماید از این رو وجود تمرکز بالا نیز مسؤولیت دریافت نتایج فعالیت‌ها و تصامیم را به دوش کارکن افزایش می‌دهد زیرا با تصامیم گرفته شده از طرف مدیریت، خواهان اجرای تا حد امکان بی نقص آنها می‌باشند. و اما عدم تمرکز در سازمان باعث می‌شود فراگرد تصمیم گیری در سازمان افزایش یافته و افراد خود را در تصامیم گرفته شده دخیل و مسؤولیت بیشتری را در قبال انجام هر چه زودتر و بهتر آن در خود حس کرده و تعهد بیشتری نسبت به کار خویش و سازمان خواهند داشت.اما خصوصیات جمعیتی و ظرفیتی زنان بیانگر آن بوده است که زنان شاغل با نداشتن تخصص بالا و مهارت‌های کافی، کمتر توانایی انجام کارهای تخصصی با مهارت‌ها بالا را دارا می‌باشند طوری که عدم این مهارت‌ها و تخصص گرایی در میزان برقراری ارتباط که لازمه مشاغل پیچیده در سازمان دارد، را ندارند و این در حالی خواهد بود که جدایی فیزیکی واحدها از لحاظ جغرافیایی نیز مشکلات این ارتباط را برای زنان بیشتر می‌سازد.در نهایت وجود پیچیدگی (عمودی، افقی و جغرافیایی) بالا در سازمان با ذکر مواردی که شرح آن رفت با خصوصیات جمعیتی و ظرفیتی موجود در زنان که ناشی از ۳ دهه جنگ‌های داخلی در افغانستان بوده، میزان حضور و دوام اشتراک زنان را در ادارات خدمات ملکی خاصتاً آن اداراتی که (پیچیدگی) در آن بالا باشد، کاهش می‌دهد.بنابراین با مقایساتی که در فصل دوم این تحقیق در جدول ۲-۲ تحت عنوان (ابعاد و الگوهای کنترول سازمانی) بین سیستم‌های کنترولی الگوی میکانیکی و ارگانیکی از لحاظ ابعاد ساختاری و محتوایی صورت گرفت نشان دهنده آن بود که در ساختارهایی که الگوی کنترولی میکانیکی در آن حاکم است، از میزان ابعاد ساختاری (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) بالایی برخوردار بوده که پیچیدگی بالا در خور خصوصیات مختلف زنان شاغل نیست. اما ساختارهایی که الگوی کنترولی ارگانیکی در آن حاکم است، از میزان ابعاد ساختاری خاصتاً (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) پایینی برخوردار بوده که می‌توان گفت پیچیدگی پایین تر داشته با خصوصیات موجود در زنان بیشتر توافق دارد. اما در قسمت رسمت و تمرکز پایین که لازمه تخصص بالا و مسلکی‌تر بودن شاغلین خاصتاً سطح عملیاتی سازمان را طلب می‌کند که باز هم می‌توان گفت زنان با درنظر داشت وضعیت موجودشان همخوانی و توانایی انجام این گونه وظایف را ندارند و کمتر از عهده انها برآمده می‌توانند.همچنان نوع سازمان (خدماتی یا تولیدی) نیز در چگونگی ویژگی‌های ابعاد ساختاری متفاوت می‌باشد، طوری که در فصل دوم در جدول شماره ۲-۳ تحت عنوان (ویژگی‌های ساختاری سازمان‌های خدماتی و تولیدی) بیان شده، نوع سازمان خدماتی و تولیدی از لحاظ ویژگی‌های ابعاد محتوایی و ساختاری، ساختار سازمان متفاوت بوده که باز هم می‌توان بیشترینه، با درنظر داشت ویژگی‌های ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان خدماتی را نسبت به تولیدی برای حضور و اشتراک زنان ترجیح داد.
نتیجه این که عوامل ساختار سازمانی از جمله؛ نوع ساختار (بلند/ تخت)، نوع سازمان (خدماتی/ تولیدی) و نوع الگوی کنترولی (میکانیکی/ ارگانیکی) تأثیر به سزایی در حضور و اشتراک زنان با در نظر داشت وضعیت فعلی آنها در ادارات خدمات ملکی دارد.
بنابراین با درنظر داشت مراحل طی شده در این تحقیق (چارچوب نظری و تجزیه و تحلیل مطالب) به اولین سوال فرعی این تحقیق (عوامل ساختاری تأثیر گذار بر مشارکت زنان در ادارات دولتی چیست؟) چنین پاسخ داده می‌شود: عوامل ساختاری تأثیر گذار بر مشارکت زنان در ادارات خدمات ملکی عبارت از؛ ابعاد سازمان از جمله ویژگی‌های (ابعاد محتوایی و ابعاد ساختاری) سازمان، چگونگی سازمان از لحاظ سیستم کنترولی (میکانیکی و ارگانیکی) و نوعیت سازمان از لحاظ بازدهی (خدماتی و تولیدی) می‌باشد. یعنی یک سازمان ویژگی‌های ابعاد محتوایی و ابعاد ساختاری آن از لحاظ محتوایی (اندازه، اهداف و استراتیژی، نوعیت تکنالوژی، محیط) و از لحاظ ساختاری (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) چگونه بوده و از لحاظ سیستم کنترولی (ارگانیکی یا میکانیکی) و ویژگی‌ آنها با خصوصیات موجود در زنان شاغل، همچنان سازمان از لحاظ بازدهی (خدماتی) بیشتر با خصوصیات زنان شاغل نسبت به سازمان (تولیدی) سازگار است. این‌ ها همه از جمله عوامل ساختاری هستند که بالای میزان اشتراک زنان در ادارات خدمات ملکی تأثیر گذار خواهند بود.۳-۳ عوامل زمینه‌ایعلاوه بر عوامل ساختاری تأثیر گذار بر اشتراک زنان در ادارات خدمات ملکی، عوامل دیگر نیز وجود دارد که تأثیر مستقیم بالای این اشتراک خواهد داشت که در فصل دوم تحت عنوان عوامل زمینه‌ای بحث مفصل صورت گرفت که عبارت بود از (قوانین، شرایط امنیتی، فرهنگ، اوضاع سیاسی، سطح دانش، تجرد و تأهل).
نوعیت قوانین و میزان حمایت آنان از زنان و زنان شاغل میزان اشتراک و حضور دوامدار آنان را با خود داشت، البته این در حالیست که قوانین تدوین و نافذه در کشور گاه حامی زنان در ادارات بوده و در بسا موارد شرایط را طوری به وجود می‌آورند که زیاد به نفع زنان شاغل تمام نمی‌شود، طوری که در فصل دوم نیز ذکر برخی از ماده‌های قوانین رفته است به گونه مختصر در اینجا نیز تقسیم بندی ماده‌های قوانینی که حامی زنان است و ماده‌های قوانینی که در ظاهر به نفع زنان (شاغل) و در باطن امکان این می‌رود زیاد به نفع آنان نباشد ذکر خواهد رفت.
ماده‌های قوانینی که حامی زنان (شاغل): در برخی ماده‌ها و فقره‌های قانون اساسی توجه به زنان را می‌شود مشاهده کرد، از جمله پشتوانه قانونی در قانون اساسی این کشور برای دسترسی به حقوق سیاسی شان. طور مثال؛ در قانون اساسی، در ماده‌های ذیل توجه به زنان صورت گرفته است طوری که: ماده ۲۲ قانون اساسی؛ «هر نوع تبعیض و امتیاز بین اتباع افغانستان را اعم از زن و مرد ممنوع پنداشته است و در برابر قانون دارای حقوق و وجایب مساوی می‌پندارد.^[۲۲۵]در این ماده طوری که در ظاهر آن پیداست هر نوع تبعیض را در مقابل زن و مرد ممنوع دانسته و در برابر قانون که عدم رعایت آن باعث مجازات می‌شود را مساوی دانسته و طوری که به نظر می‌رسد در باطن مفاد ماده نیز به نفع زنان بوده است. و همچنین ماده‌های دیگری از قوانین تقنینی که در ظاهر و باطن به نفع زنان خواهد بود؛ ماده ۳۳ قانون اساسی؛ «شهروندان حق انتخاب کردن و انتخاب شدن را دارا می‌باشند بدون تفکیک و تمایز میان مرد و زن.»^[۲۲۶] در این صورت زن و مرد از حقوق سیاسی خویش استفاده کرده می‌تواند که این مورد در ظاهر و باطن به نفع زن و مرد واقع می‌شود.
ماده ۳۵، «زنان حق دارند به منظور تأمین مقاصد مادی و معنوی، مطابق به احکام قانون، جمعیت‌ها تأسیس نمایند»^[۲۲۷] و نیز «حق دارند مطابق به احکام قانون، احزاب سیاسی تشکیل دهند.»
در ماده ۴۴ قانون اساسی آمده است؛«دولت مکلف است به منظور ایجاد توازن و انکشاف تعلیم برای زنان، بهبود تعلیم کوچیان^[۲۲۸] و امحای بی سوادی در کشور، پروگرام‌های مؤثر طرح و تطبیق نماید.»^[۲۲۹]
ماده ۵۴ قانون اساسی؛ «خانواده رکن اساسی جامعه را تشکیل می‌دهد و مورد حمایت دولت قرار دارد. دولت به منظور تأمین سلامت جسمی و روحی خانواده، بالاخص طفل و مادر، تربیت اطفال و برای از بین بردن رسوم مغایر با احکام دین مقدس اسلام تدابیر لازم اتخاذ می‌کند.»^[۲۳۰] که در این ماده اشاره به رسوم و فرهنگ‌هایی دارد که گرچه در ظاهر مورد پسند جامعه واقع است اما در حقیقت این رسوم و عادات با احکام دین اسلام هم سو نبوده و باعث می‌شود زنان از محدودیت‌های غیر قانونی و غیر اسلامی و ناپسند برخوردار باشند.
در استراتیژی انکشاف ملی افغانستان نیز به وضعیت زنان توجه خاص صورت گرفته، طوری که از جمله هدف‌های ۹ گانه؛ دسترسی جهانی به تعلیمات ابتدایی،^[۲۳۱] ارتقای تساوی جنسیت اجتماعی (جندر) و توانمندی زنان،^[۲۳۲] کاهش مرگ ومیر اطفال و مادران^[۲۳۳]و بهبود وضع صحت مادران^[۲۳۴] به زنان و وضعیت‌ آنها توجه دارد.
همچنین در قانون کارکنان خدمات ملکی نیز با تسجیل احکام خاص تساوی حقوق جندر تأیید و هر نوع تبعیض را ممنوع قرار داده است که قرار ذیل بیان شده است:
«هیچ گونه تبعیض در استخدام مأمور و کارکن قرار دادی بر اساس جنسیت، قومیت، مذهب و معلولیت جسمانی مجاز نمی‌باشد.»^[۲۳۵]
«حق شکایت از عدم مصونیت از هر نوع تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی، از جانب آمرین و همکاران در محل کار.»^[۲۳۶]
«حفظ کرامت انسانی، تأمین مصونیت از آزار و اذیت جسمانی، اخلاقی و روانی.»^[۲۳۷]
«ممنوعیت برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه از طرف بورد تعیینات و ادارات منابع بشری وزارت‌ها و ادارات مستقل دولتی.»^[۲۳۸]
«ممنوعیت برخورد غیر عادلانه و تبعیض آمیز از طرف آمر و همکاران در محل کار.»^[۲۳۹]
«اداره می‌تواند در صورت نیاز مبرم با متقاعدین، معلولین، زنانی‌که مصروف کارهای منزل یا تربیه اطفـال می‌باشند و سایر اشخاصی که مهارت و توانایی وظیفه محوله را داشته باشند به شکل بالمقطع (نیمه وقت) قرار داد کار را عقد نماید.»^[۲۴۰] در این ماده طوری که بیان شده هم ظاهر به نفع زنان است و هم باطن آن به نفع زنان و حتی مردان نیز تمام خواهد شد،‌ زیرا اداره با درنظر داشت توانایی و تجربه کارکن اعم از زن و مرد می‌تواند زن و مردی که کیفیت‌شان در ماده ۲۱ فقره یک قانون کار ذکر شده، به استخدام در آورد.
در طرزالعمل تعیینات نیز توجه به زنان بدین گونه مراعات گردیده است؛ طوری که: برای به دست آوردن شغل، کاندیدان طبق طرزالعمل باید به رقابت آزاد بپردازند. و در نتیجه هر کس نمره بالاتر را از آن خود نمود برنده محسوب خواهد شد، بنابراین«هرگاه در نتیجه ارزیابی ثابت گردد که تمامی کاندیدان دارای نمرات مساوی می‌باشند، در این حالت به مهارت، تجربه و تحصیلات تخصصی که با معیار‌های همان بخش مطابقت داشته باشد، جهت انتخاب ارجحیت داده شود، هرگاه باز هم نمرات و معیار‌های انتخاب مساوی گردد، در صورتی که مطالبات وظیفوی مرد را شرط نگذاشته باشد، به کاندیدی که در میان آنها زن است، ارجحیت داده شود».^[۲۴۱] البته در اینجا باید گفت اگر مطالبات وظیفوی مرد را شرط می‌کرد زن در پروسه شارت لیست قبل از امتحان چرا انتخاب شود، که در اینجا به نظر نویسنده باید ماده قانون اصلاح شود. به هر صورت این ها همه مورد توجه قرار دادن زنان و امتیاز قایل شدن به آنها در قوانین جهت افزایش حضور و مشارکت آنها در ادارات دولتی می‌باشد که از طرف دولت جهت دسترسی به یکی از اهداف استراتیژی انکشاف ملی افغانستان، صورت گرفته است.
۲-۳-۱-۲ ماده‌های قوانینی که در باطن ممکن به نفع زنان تمام نشود
و اما ماده‌هایی در قوانین نافذه وجود دارند که ممکن در ظاهر به نفع زنان معلوم شود اما در باطن ممکن به نفع زنان تمام نشود گرچه در آن موارد توجه خاص به زنان صورت گرفته که میزان افزایش زنان را در ادارات خدمات ملکی افزایش دهد اما عواقب ناشی از آن ماده‌های قانون باعث می‌شود زنان با برخی محدودیت‌های دیگر مواجه شوند، طور مثال؛ در قانون کار علاوه بر ۵۰ روز رخصتی رسمی ۹۰ روز رخصتی ولادی برای زنان باردار به اضافۀ ۱۵ روز دیگر نیز بر اساس ولادت‌های غیر عادی داده شده است.^[۲۴۲] که این نیز یک امتیازی برای زنان محسوب می‌شود. البته با درنظر داشت پرداخت معاش و سایر حقوق در زمان رخصتی. و همچنین ماده‌های دیگر از قبیل:«توظیف زن در زمان حاملگی مطابق تصدیق طبیب یا شفاخانه، به کار خفیف با حفظ مزد و سایر حقوق وظیفۀ اصلی می‌گردد.»^[۲۴۳]
«برای مادران دارای طفل شیرخوار بر علاوۀ وقفۀ صرف غذا، وقت اضافی که کمتر از ۳۰ دقیقه نباشد، بعد از هر سه ساعت، به خاطر شیر دادن طفل در اتاق کودک محل کار، داده می‌شود و این وقفه‌ها شامل وقت کار رسمی می‌شود.»^[۲۴۴]و «اداره مکلف است جهت مواظبت و مراقبت اطفال کارکنان مربوط، در محوطۀ اداره، شیرخوارگاه وکودکستان را ایجاد نماید.»^[۲۴۵]
و همچنان ممنوع محسوب کردن، «امتناع از پذیرش زن به کار یا تقلیل مزد به دلیل حاملگی یا شیر دادن طفل.»^[۲۴۶]
یکی از موارد تقلیل کار در قانون،«کار برای زنان حامله ۳۵ ساعت در هفته می‌باشد.»^[۲۴۷]در صورتی که طبق ماده سی‌ام بند دوم وقت کار در طول سال در هفته ۴۰ ساعت تعیین می‌کند. این در حالیست که کاهش وقت کار، موجب کسر معاش یا سایر حقوق کارکن نیز نمی‌گردد.^[۲۴۸] این‌ها در حالیست که در اداراتی که زنان شاغل وجود دارند، بسیاری از کار فرمایان اعتقاد دارند که غیبت زنان از محیط کار، به دلیل مسؤولیت آنان در خانواده و دیگر مسائلی که رخصتی‌های بیشتری را زنان نسبت به مردان دریافت می‌کنند، چنانچه در روزهای رخصتی سالانه که مربوط کارمندان رسمی اعم از زن و مرد در ادارات خدمات ملکی افغانستان می‌باشد به مدت ۵۰ روز محاسبه شده^[۲۴۹] و کارمندان حق دارند در طول سال این رخصتی را در تقسیم بندی ۱۰ روز کار ضروری، ۲۰ روز مریضی و ۲۰ روز رخصتی تفریحی با دریافت معاش و امتیازات، استفاده کند. و همچنان یک کارکن در طول دوران خدمت خویش یک بار رخصتی ۱۰ روزه برای ازدواج و یک بار رخصتی ۴۵ روزه برای حج خانۀ خدا با دریافت معاش و امتیازات مستحق می گردند. و اما کارکن زن برعلاوۀ این رخصتی‌ها، یک رخصتی استثنایی ۹۰ روزه برای ولادت طفل خویش دارد که این خود مشکلی بر سر راه زنان و اداره و استخدام زنان خانه دارد واقع می شود. و در صورت ولادت غیر طبیعی یا دوگانگی ۱۵ روز بیشتر به وی داده می‌شود بنابراین برخی از کارفرمایان از استخدام زنان متأهل امتناع می‌ورزند، زیرا آنان هزینه‌های بالقوه ترک کار در دوران بارداری و همچنان تجارب از دست رفته زنان ناشی از دوری یک مدت نسبتاً طولانی از کار نسبت به مردان که از حضور دوام دار و کسب تجارب یک‌نواخت برخوردارند، را مدنظر قرار می‌دهند. این‌ها دلیل‌های پنهانی هستند که نسبت به عدم تمایل به استخدام زنان نزد مدیران و کارفرمایان ادارات به خاطر عدم تمایل به سرمایه گذاری‌های مادی و دانشی بالای زنان شاغل در سازمان به وجود می‌آورد.
در این صورت هنگامی که زنان و مردان وظایف و نقش‌های متفاوتی را در جامعه ایفا می‌کنند، سیاست اشتغال زنان نیاز به بررسی موضوعات ویژه جنسیتی دارد که بر کار کردن زنان اثر می‌گذارد.^[۲۵۰]
البته منظور از بیان این قوانین از آن جهت نیست که مخالف این گونه حمایت‌های قانونی نسبت به زنان شاغل باشیم، زیرا زمانی که این دو قشر (زنان و مردان شاغل) را در مقام مقاسیه بنگریم به این موضوع توجه خواهیم کرد که از یک سو میزان اطاعت کردن زنان نسبت به مردان،‌ گوش به حرف تر بودن و کمتر سرکش تر نسبت به مردان در انجام کارها و اوامر کارفرمایانشان هستند، اما از سویی در مقام مقاسیه مردان با زنان، فعالیت‌های لازم الاجرا و امور محوله و تخصص گرایی مردان نسبت به زنان بیشتر است که با درنظر داشت این موارد، کارفرمایان ممکن نظراتشان در مورد استخدام زنان و مردان در ادرات متفاوت تر باشد، زیرا طوری که در مباحث قبلی ذکر آن رفته کارفرمایان با سرمایه گزاری‌های خود نسبت به کارکنانشان جهت رسیدن بهتر به اهداف متوقعه و مورد نظرشان، توقع انجام بهتر با تجارب بالا و همیشه در حال افزایش کارکنان خویش، می‌باشند که با وضعیت موجوده زنان، کارفرمایان تمایل بیشتر و لازم را نسبت به استخدام زنان در اداراتشان نشان نمی‌دهند. با این حال چیزی که مهم است عواقب و تأثیرات این گونه قوانینی که در فوق ذکر شده است، باور کارفرمایان و مدیران سازمان را نسبت به زنان تغییر می‌دهد. که طبعاً منفی نیز خواهد بود.
شرایط امنیتی موجود در جامعه و سازمان از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند بالای کمیت اشتراک زنان در ادارات خدمات ملکی بسیار تأثیر گذار باشد. طور مثال؛ آنچه در فوق ذکر شده اگر به میزان زیادی توجه و حمایت قانونی از زنان و زنان شاغل نیز وجود داشته باشد، ولی امنیت فردی و اجتماعی افراد در جامعه و سازمان وجود نداشت باشد، بی‌فایده خواهد بود، که این وضع را تا حدی می‌توان در افغانستان مشاهده کرد.

از آنجا که جامعه چین غالبا جامعه ای کشاورز محور است، با مقوله مزرعه داری عجین شده است. در جوامع روستایی چین، گذراندن تعطیلات خارج از روستا مرسوم نیست. اما تعداد آنهایی که درگیر کار کشاورزی نیستند و اقدام به گذراندن تعطیلات خارج از روستا می کنند همچنان رو به افزایش است. در سال ۱۹۹۲ تعطیلاتی یک هفته ای برای کارمندان دوات و کارکنان شرکت های بزرگ در نظر گرفته شده است. اما در این مدت در سال ۱۹۹۴ به ۴۴ ساعت کاهش یافت. در سال ۱۹۹۵ مجددا تعطیلات بازنگری و به ۴۰ ساعت کاهش یافت. کاهش تعطیلات منجر به کاهش سفرهای داخلی و سفرهای خارجی از جمله هنگ کنگ، ماکائو، جمهوری کره و تایلند شد. در سال ۱۹۹۹ تعطیلات جدیدی در دولت تصویب و جهت اجرا ابلاغ شد که به هفته طلایی چین موسوم گشت. در حال حاضر، دوره پیک سفرهای خارجی و همچنین سفرهای داخلی در همین سه هفته انجام می شود که شامل:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- فستیوال بهاره سال نو قمری چینی: این تعطیلات از اول ماه نخست تقویم قمری شروع شده و به مدت ۳ روز ادامه دارد. اما در عمل بسیاری از مردم چین، یک هفته کار خود را تعطیل می کنند.۲- هفته ماه می: که شامل گرامیداشت روز جهانی کار در روز اول ماه می و روز ملی جوان در روز ۴ می می باشد.
۳- تعطیلات ملی: که از روز یکم ماه اکتبر به عنوان روز ملی چین شروع می شود.. روز ملی چین اشاره به سالگرد تاسیس جمهوری خلق چین دارد.
بسیاری از چینی ها مخصوصا خانواده ها، ترجیح می دهند در طول این تعطیلات سفر کنند. بنابراین تقاضا برای مسافرت در طول این سه هفته بسیار بالاست و در نتیجه برخی از گردشگران به دلیل شلوغی بیش از حد و رزرو شدن تمامی تورها نمی ­توانند به مقاصدی که علاقه مندند، سفر کنند البته این محدودیت سفر فقط برای کارمندان دولت است و شامل بخش خصوصی و بازنشستگان نمی شود. البته سازمان ملی گردشگری چین به دنبال کوتاه کردن روزهای تعطیل ماه می و روز ملی چین است تا بتواند توزیع مناسب فصلی سفرهای داخلی و خارجی را داشته باشد و با توجه به افزایش سالیانه سفرها بتواند تسهیلات لازم را برای پاسخگویی به نیاز مسافران در طی سال فراهم کند. سازمان معتقد است که تنها تعطیلات سال نو قمری باید همچنان بدون تغییر باقی بماند. این سازمان پیشنهاد کرده است به جای کاهش روزهای تعطیل ماه می و روز ملی چین، ایام فستیوال های سنتی چینی مانند فستیوال نیمه پاییز و فستیوال فانوس، تعطیلات عمومی اعلام و جایگزین این ایام شوند (رحیم پور, ۱۳۹۲, ص. ۷۳).

سال نو

۱ ژانویه
جشنواره بهاره، سال نو چینی

۱۸-۲۰ فوریه
روز جهانی زن

۸ مارس
هفته طلایی

۱-۴ می
روز ملی جوان

۴ می
روز آزادی تبت

۲۳ می
روز بین المللی جوانان

۱ ژوئن
روز ارتش

۱ آگوست
تعطبلات ملی

۱-۳ اکتبر

جدول ‎۲-۳ تعطیلات سالانه چینهم اکنون در دولت طرح هایی برای افزایش تعطیلات کارگران در دست بررسی است. انتظار می رود که سالانه دو هفته به عنوان تعطیلات برای آن ها در نظر گرفته شود. کارگران با کمتر از ۳ سال سابقه احتمالا تعداد تعداد کمتری تعطیلات خواهند داشت اما کارگران با سه تا پنج سال سابقه، ۱۰ روز تعطیلی و کارگران با ۵ تا ۱۰ سال سابقه ۱۴ روز تعطیلی دریافت خواهند کرد. کارگران چینی با بیش از ۱۰ سال سایقه، به ازای هر یک سال سایقه کاری بیشتر، یک روز به تعطیلاتشان اضاقه می شود. سقف این میزان تا ۳۰ سال سابقه و ۲۰ روز تعطیلی قابل اجرا است.
این بدین معنی است که جدای از تعطیلات عمومی، شهروندان چینی، تعطیلات اضافه خواهند داشت که به آنها کمک می کند در طول سال فرصت های مختلفی برای سفر در اختیار داشته باشند. بدین وسیله گردشگران خارج از کشور فرصت مسافرت با طول اقامت بیشتر در اختیار دارند. امروزه “اقتصاد تعطیلات” براساس این حقیقت شکل گرفته است که اشتیاق مردم برای سفر در طول چند روز خلاصه می شود. در آینده، الگوی سفر به صورتی هماهنگ تر و متعادل تر در می آید که این، خبر خوبی برای کشورهای هدف است.
از نظر فصل گردشگران چینی به مقاصد گردشگری بایستی گفت که زمان سفر آنان متناسب با مقصدها متفاوت است. بر طبق آمار و اطلاعات ارائه شده ماه سپتامبر، پرطرفدارترین دوره سفر به اروپا در بین چینی ها است. در صورتی که ماه های جولای تا سپتامبر بهترین زمان سفر گردشگران چینی محسوب می شود (رحیم پور, ۱۳۹۲, ص. ۹۶)

هتل های مورد استفاده گردشگران چینی

هتل های سه ستاره و چهار ستاره بیشترین محل اسکان مسافرین را تشکیل می دهند. در میان آژانس های مورد مصاحبه، به ندرت پیشنهاد هتل های پنج ستاره و یا منزل های تخت دار و همراه با صبحانه را به مشتریان خود داده اند (رحیم پور, ۱۳۹۲, ص. ۱۴۳). آژانس ها اعلام کرده اند همه مسافرانشان هتل را برای اسکان انتخاب کرده اند و هیچ کدام علاقه مند به انتخاب مهمان پذیر نبوده اند. هتل های سه ستاره و چهار ستاره با صبحانه مهمترین انتخاب آن ها بوده است. از میان کل موارد بررسی شده، مجریان تورها گفته اند که ۴۸ درصد از مسافران هتل های ۳ ستاره و ۵۲ درصد از آن ها هتل های چهار ستاره را انتخاب کرده اند. این درحالی است که هیچکدام از گردشگران هتل های دو و پنج ستاره را انتخاب نکرده اند (رحیم پور, ۱۳۹۲, ص. ۱۵۵).

۵-۴-۲- الگوی تصریحی رابطه بلایای طبیعی و فقر ۱۳۸
۵-۵- نتیجه گیری و توصیه های سیاستی ۱۴۵

۶-۱- خلاصه تحقیق ۱۴۷۶-۲- نتیجه گیری ۱۵۰
۶-۳- توصیه های سیاستی ۱۵۳
۶-۴- پیشنهادها ۱۵۴

پیوست الف: اقتصاد رشد در ایران ۱۷۱پیوست ب: داده های پایه مدل ارزیابی شاخصهای ترکیبی فازی استهلاک ۱۷۷پیوست ج: شاخصهای ترکیبی فازی استهلاک ۱۷۹
پیوست د: شاخص بلاخیزی طبیعی میپل کرافت ۲۰۱۰ ۱۸۰
فهرست جداولجدول (۳-۱): متغیرهای توضیح دهنده استهلاک ۶۰جدول (۳-۲): همبستگی میان متغیرهای پایه ۶۳جدول (۳-۳): قواعد زبانی پنج-حالتی بر اساس روش ممدانی ۶۶جدول (۳-۴): داده های پایه استهلاک در ایران ۷۴جدول (۳-۵): برآورد کرانه پایینی نرخ استهلاک در ایران ۷۵جدول (۵-۱): رابطه بلاخیزی و فقر- متغیر وابسته: شاخص فقرمیپل کرافت- روش: حداقل مربعات معمولی ((OLS 131جدول (۵-۲): رابطه بلاخیزی و فقر- متغیر وابسته: شاخص فقرمیپل کرافت- روش: حداقل مربعات وزنی (WLS) – وزن: ۱۳۲جدول (۵-۳): رابطه بلاخیزی و فقر- متغیر وابسته: شاخص چند وجهی فقر- روش: حداقل مربعات معمولی ((OLS- تعداد مشاهدات: ۴۵ ۱۳۴جدول (۵-۴): رابطه بلاخیزی و فقر- متغیر وابسته: نرخ سرشمار فقر- روش: حداقل مربعات معمولی ((OLS 141جدول (۵-۵): رابطه بلاخیزی و رشد فقر- متغیر وابسته: رشد نرخ سرشمار فقر- روش: حداقل مربعات معمولی ((OLS 143
جدول (۵-۶): رابطه بلاخیزی و رشد فقر- متغیر وابسته: رشد نرخ سرشمار فقر- روش: حداقل مربعات وزنی ((WLS – وزن: ۱۴۴
فهرست نمودار هانمودار (۲-۱): روند رشد مقالات زیرشاخه های علم اقتصاد در فاصله ۲۰۰۵-۱۹۸۴ ۱۶نمودار (۲-۲): بازده حاشیه ای نزولی سرمایه به مقیاس ۱۷نمودار (۲-۳): سرمایه گذاری و مصرف در مدل سولو – سوان ۱۸نمودار (۲-۴): سرمایه گذاری و مصرف در مدل سولو – سوان ۱۹نمودار (۲-۵): حالت ایستا در مدل سولو- سوان ۱۹نمودار (۲-۶): رابطه بین متوسط رشد تولید سرانه ناخالص داخلی و متوسط نرخ سرمایه گذاری نسبت به تولید، ۲۰۰۰-۱۹۶۰ ۲۱نمودار (۲-۷): «ضد بهره وری» در مدل سولو – سوان ۳۲نمودار (۲-۸): چرخش منحنی تولید در مدل سولو – سوان ۳۳نمودار (۲-۹): استهلاک تاخیری با آثار اختناقی و شبکه ای ۳۵نمودار (۳-۱): تابع عضویت گوسی ۵۲نمودار (۳-۲) طرح کلی یک سیستم فازی ۵۴نمودار(۳-۳): تابع عضویت گوسی ۵۶نمودار (۳-۴): فازی زدایی به روش مرکز ثقل ۵۷نمودار (۳-۵): روش استخراج شاخصهای ترکیبی استهلاک ۶۲نمودار (۳-۶): نتایج حاصل از برآورد شاخصهای ترکیبی استهلاک در قالب نمودار ستاره ای ۶۹
نمودار (۳-۷): دامنه تغییرات شاخصهای ترکیبی فازی استهلاک ۷۳
نمودار (۴-۱): وضعیت های ایستا برای تابع احتمال پالس بقای سرمایه مولّد در حالتی که ۹۲

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودار (۴-۲): وضعیت های ایستا برای تابع احتمال پالس بقای سرمایه مولّد در حالتی که ۹۴نمودار (۴-۳): وضعیت ایستا برای تابع احتمال پالس بقای سرمایه مولّد در حالتی که ۹۴نمودار (۴-۴): وضعیت ایستا تابع احتمال عمومی بقای سرمایه مولّد در حالتی که ۱۰۴نمودار (۴-۵): وضعیت ایستا تابع احتمال عمومی‌ بقای سرمایه مولّد در حالتی که ۱۰۶نمودار (۴-۶): مقادیر برای و ۱۱۳
فصل اول:
کلیات پژوهش