سطح مبتنی برطبقه بندی
سطح صوری
تکوین مفهوم در سطح عینی وقتی اتفاق می افتد که به یک چیز یا پدیده بیش از یک بار توجه میکنیم، آن را از چیزها یا پدیده های دیگر تمیز میدهیم؛ به خاطر‌میآوریم و بعدها نیز به آن توجه میکنیم و آن را مانند حالت اول تمیز میدهیم و به خاطرمیآوریم؛ مثلا کودک به ساعت روی دیوار توجه میکند؛ آن را از چیزهای دیگر تمیز میدهد، به صورت درونی تصویرسازی میکند و میتواند به طور ذهنی مجددا تصویر آن را به خاطرآورد و مانند آنچه قبلا دیده آن را تشخیص دهد.
دستیابی به مفهوم در سطح تشخیص زمانی است که افراد آنچه را قبلا دیدهاند و اکنون در موقعیتی جدید و متفاوت میبینند، درست تشخیص دهند؛ مثلا کودکی که ساعتی را که از روی دیوار برداشته شده و در اتاق دیگری نصب شده است تشخیص میدهد به مفهوم ساعتی خاص در سطح این همانی رسیده است
آموختن مفهوم در سطح طبقهبندی بدین معناست که فرد دستکم باید دو مثال از یک مفهوم را در سطح تشخیص (این همانی) آموخته باشد، توجه به پایینترین سطح طبقه بندی زمانی است که فرد دست کم دو مثال مختلف از یک مفهوم برابر را مورد بررسی قرار دهد؛ مثلا کودکی که ساعت روی دیوار و ساعت روی میز را به عنوان دو چیز یکسان مورد بررسی قرار می دهد به مفهوم ساعت و ابتدای سطح طبقهبندی رسیده است.
سرانجام؛ تکوین مفهوم در سطح صوری وقتی اتفاق میافتد که فرد بتواند بدرستی مثالهایی از مفهوم مانند نام، تشخیص خصیصههای آن یا تعریف پذیرفته شدهای از آن در جامعه ارائه دهد و معین کندکه چگونه مثالهایی از مفهوم با غیر مثالهای دیگر در آن زمینه متفاوت است .کلاسمیر برای مقاصد آموزشی، تکوین مفهوم را از چهار سطح به سه سطح تقلیل داده است.

نخستین سطح در فرایند آموزش این است که دانشآموز مفهومی را در سطح محسوس و تشخیص بیاموزد و درونی سازد. در دومین سطح دانشآموزان مقدمات طبقهبندی و در سومین سطح مفهوم نهایی طبقهبندی و طبقهبندی صوری را میآموزند. تکوین مفهوم در مدتی طولانی شکل میگیرد، به همین دلیل؛ یک فرایند است و معلم نباید انتظار داشته باشدبه صورت اتفاقی شکل گیرد. کلاسمیر معتقد است که اکثر دانشآموزان نمیتوانند به مفاهیم علمیدر سطحصوری دست یابند، مگر اینکه به طور صریح و روشن آموزش دیده باشند. یادگیری بسیاری از مفاهیم انتزاعی سطح بالا، حتی در آموزش مستقیم نیز بسیار دشوار است. متاسفانه در بسیاری از کتابهای درسی آموزش مفاهیم در سطح صوری صورت نمیگیرد و مفاهیم به طور عام بدون اینکه با مفاهیم مربوط به خود یا مفاهیم غیر مربوط بهخود مقایسه شود ارائه میگردد.پیترز(۱۹۷۵) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده است که دانشآموزانی که به طورصریح وروشن آموزش دیده و روشهایی همچون ارائه شده در طرح ۲-۴ رابه کار گرفتهاند .بهتر از دانشآموزانی که از روش های کتابهای درسی استاندارد شده استفاده کرده اند. در درک مفاهیم موفق بوده اند .معلمان باید در تکوین مفاهیم از روش های تدریس و تمرینهای استفاده کنند که به دانشآموزان در توسعه مفاهیمکمک میکند. برنامهریزان درسی باید مفاهیم ضروری را در سطوح مختلف تحصیلی و در قلمرو موضوعات مختلف تشخیص دهند؛ برای مثال دانشآموزان درس ریاضی به مفاهیمی چون مردمسالاری؛ دولت؛ آزادی؛ و عدالت. اگر برنامه درسی خوب طراحی شده باشد معلمان اطمینان مییابند که دانش آموزان مفاهیم اصلی واساسی را در طول سالها به یاد آورده؛ آنها را با تعمق بیشتری به کار گرفته؛ بلوغ فکری خود را ارتقا خواهند بخشید(شعبانی ،۱۳۸۶)
مرحله اول :سطح محسوس وتشخیص
۱-موضوعی واقعی یاتصویریاپدیده ای قابل ارائه فراهم کنید
۲-نام موضوع،تصویریاپدیده راارائهدهیدوبه یادگیرندگان کمککنیداین نامراباموضوع؛تصویر یا پدیده تداعی کنند،
۳-بلافاصله دانش آموزان راباموقعیتی روبه روکنیدکه بتوانند موضوع (مفهوم )راتشخیص دهندوبی درنگ بازخورد رابرای فعالیت آنان ارائه دهید
۴-موضوع(مفهوم)؛تصویریاپدیده راپس ازمدتی دوباره ارائه دهیدومشخص کنیددانشآموزان میتوانندآنراتشخیص دهندیا خیر؛
۵-درصورت نیازمراحل اول تاچهارم راتکرارکنید.
مرحله دوم:سطح مقدماتی طبقه بندی
۱-دست کم دومثال راکه یکی ازآنها اصلا به مفهوم مربوط نمی شود ارائه دهید.
۲-به یادگیرندگان کمک کنید اسنادهای برجسته مفهوم راتشخیص دهند.
– به یادگیرندگان کمک کنین مفهوم راتعریف کنند.
۴-به منظورتشخیص مفاهیم درمجموعه ای ازمثالهای مربوط ونامربوط ؛مفاهیم غیرمربوط راذکرکنید.
۵-اطلاعات لازم درزمینه بازخورد رافراهم سازید.
مرحله سوم :سطح تکمیلی طبقه بندی وسطح صوری
۱-برای اینکه دانش آموزان بامفهوم آشنا شوندوآن رابیاموزنداطلاعاتی درباره همبستگی مفهوم با دیگر مفاهیم فراهم کنید.
۲-تعدادی ازمثالها وغیرمثالها رادررابطه بامفهوم فراهم نمایید .
۳-به دانش آموزان کمک کنید تاراهبردهای لازم رابرای تشخیص مثالها ازغیرمثالها کسب کنندوباآنها در زمینه شناخت اسنادهایی که عموما بامفهوم تداعی می شود تمرین کنید.
۴-ازدانش آموزان بخواهید نام مفهوم واسنادهای مهم مربوط به آن رابه طورشمرده بیان کنند.
۵-زمینه به کارگیری مفهوم رادرزبان شفاهی وکتبی فراهم سازیدبه دانش آموزان درمورد توانایی دانستن مفاهیم وبه کارگیری آنها بازخورد ارائه دهید.
جدول ۵- ۲- نمودار الگوی تکوین مفهوم کلاسمیر مرجله دانش آموزان نها بپردازند .آنان موظفند راه حلها راپیش بینی کنند وفرضیه ها ی خودراپس ازتوافق اعضای گروه تنظیم نمایند .درامرمر
جدول ۲-۲- طرح _ الگوی تکوین مفهوم کلاسمیر
۲-۳-۱۴- الگوی تفحص گروهی (یاران دریادگیری)
۲-۳-۱۴-۱- مقاصدوفرضها:
فرضهای ناظربرگروههای یادگیری مبتنی برهمکاری کاملامشخص می باشند.
الف: انگیزش برای رفتار که از همکوشی در محیطهای مبتنی بر همکاری پدید میآید بیش از انگیزشی است که در محیطهای مبتنی بر رقابت و فردگرایی پدید میآید. تاثیر گروه های منسجم اجتماعی بیش از مجموع اجزای آن میباشد.احساس یکپارچگی توان مثبتی را ایجاد میکند .
ب: اعضای گروها از یکدیگر می آموزند و هر فراگیری از دستهای یاریگر بیشتری نسبت به ساختاری که ایجاد انزوا کند برخوردار است .
ج: تعامل با یکدیگر در مقایسه با روش مطالعه جدا از دیگران، به افزایش شناخت ناشی از ترکیبات بیشتر ذهنی و خلق فعالیت بیشتر عقلی منجر شده که آن خود سبب افزایش یادگیری میشود.
م:همکاری منجر به افزایش احساسات مثبت نسبت به یکدیگر؛ کاهش جدایی و تنهایی، ایجاد روابط، و نگرشهای مثبت نسبت به افراد دیگر میشود.
ن: همکاری منجر به تقویت عزت نفس از طریق افزایش یادگیری و علاوه بر آن، احساس شخص از این که مورد احترام و توجه افراد دیگر در محیط قرار گرفته می شود.
و: دانشآموزان توان خود برای کار ثمربخش با یکدیگر را افزایشداده و با آن میتوانند به دانشآموزان با افزایش فرصت بیشتر برای انجام کار با یکدیگر؛ آن کار را بهتر انجام میدهند و از مهارتهای کلی اجتماعی بیشتری برخوردار میشوند.
ذ: دانشآموزان، از جمله کودکان دبستانی؛ میتوانند از طریق آموزش جمعی توان خود را برای کار با یکدیگر افزایش دهند.
برای ما این سوال واجد اهمیت است که آیا گروه های مبتنی بر همکاری در حقیقتآن توانایی را که منجر به یادگیری بهتر شود به وجود میآورند شواهد به طور گستردهای موید این مطلب است.دانشآموزانیکه در کلاسهای با چنان سازمانی در گروه های دو نفره یا گروهای با اعضای بیشتر کار میکنند؛ به یکدیگر آموزش میدهند، و از پاداشهای مشترک برخوردار میشوند نسبت به دانشآموزانی که با روش بررسی فردی و معمول در طرح باز خوانی آموزش میبینند از چیرگی بیشتری نسبت بر مطالب درس و افراد دیگر ایجاد می کند، روابط بهتر بین گروهی به وجود میآورد و منجر به تصویر بهتری از خویشتن برای دانشآموزان با پیشینه پیشرفت تحصیلی ضعیف میشود .به عبارت دیگر؛ نتایج به طور کلی فرضیههایی را تایید میکند که در استفاده از روش های یادگیری مبتنی بر همکاری وجود دارد.(شاران ،۱۹۹۰ )به نقل ازبهرنگی،۱۳۸۶
کاربرد شگفت انگیز روش های مبتنی بر همکاری؛ در تلاش برای ترکیب تاثیرات چند الگو، هنگامی است که این روشها با سایر الگوها از خانواده های دیگر ترکیب مییابند. به طور مثال، توجا، شاورز، جویس(۱۹۸۵) دست به تحقیقی زدند که در آن روش های مفهومی و استقرایی در گروه های مبتنی بر همکاری به کار گرفته میشد. تاثیرات این ترکیب به وعدههای آمیختن الگوهای پردازش اطلاعات و الگوهای اجتماعی جامه عمل می پوشاند حاصل این تجربه افزایش یادگیری به میزان دو برابر گروه مقایسه ای بود، که تحت نظارت فردی و به طور گروهیو با همان مطالب آموزش میگرفتند.یک نموداین الگو برای کسانی کهیادگیری مبتنی بر همکاری برای آنها یک نوآوری محسوب میشود؛ آسان بودن سازماندهی دانشآموزان در گروه های دو یا سه نفره است. اثر این نوع گروهبندی این است ترکیب پشتیبانی اجتماعی و افزایش پیچیدگی شناخت مبتنی بر تعامل اجتماعی دارای اثرات ملایم ولیسریع بر یادگیری محتوا و مهارتها است.علاوه برآنها یاوری در یادگیری، آزمایشگاه جالبی برای رشد مهارت های اجتماعی و همدلی با دیگران است. رفتار خارج از وظیفه و مخل نظم تا اندازه بدست میآورند؛ و بر احساسات مثبت درباره خود و دیگران می افزایند.نمود خوب دیگر الگو، سرعت بهرهمندی دانشآموزان با پیشینه ضعیفتر تحصیلی از آن است. مشارکت در یاوری دست به کار زدن آنها را افزایش میدهد .تمرکز بر همکاری در بردارنده اثر جانبی کاهش غرق شدن درخود و افزایش مسئولیت یادگیری شخصی است.در حالی که میزان تاثیرات بر یادگیری تحصیلی ملایم ولیمداوم است تاثیرات بر یادگیری اجتماعی و کامیابی فردیدر مقایسه با سازمان کلاس فردگرا میتواند قابل توجه باشد.(بهرنگی؛۱۳۸۶)
۲-۳-۱۴-۲- :افزایش کارآیی یاوران:
۲-۳-۱۴-۲- الف: آموزش همکاری:
به دلایلی که کاملا برای ما روشن نیست، عکس العمل بعضی افراد به این پیشنهاد که دانشآموزان برای مطالعه با یکدیگر سازمان یابند به این صورت بیان میشود که دانشآموزان نمیدانند چگونه با یکدیگر به طور ثمربخش کار کنند. در واقع، یاوران در تکالیف ساده نیاز چندانی به مهارتهای اجتماعی ندارند. اکثر دانش آموزان در هنگامی که برایشان روشن است که از آنها چه میخواهند میتوانند کاملا همکاری کنند.به هرحال، رشد راه های موثرتر کار با یکدیگر به وضوح مهم است، و راهنماییهایی برای کمک به دانش آموزان برای مجرب و اثربخش شدن وجود دارد. این راهنماییها مرتبط با اندازه گروه؛ پیچیدگی، و تمرین است. یاوری به شکل جفت یا دوتایی ساده ترین شکل سازمان اجتماعی است. یک راه کمک به دانش آموزان برای یادگیری همکاری فراهم آوردن موجبات تمرین درمحیطهای ساده تر دو نفری یا سه نفری است. در واقع، ما پیچیدگیها را از طریق دادن تکالیف و شکل دادن به اندازهای گروها به نظم در میآوریم. اگر دانش آموزان به کار مبتنی بر همکاری عادت ندارند، به نظر منطقی است که از کوچکترین گروه، و دادن تکالیف ساده و آشنا شروع کنیم تا آنها برحسب این تجربه بتوانند در گروهای بزرگتر دست به کار شوند . به هرحال؛ گروه های کار بیش از شش نفر دست و پاگیر است.و رهبری آن به مهارتی نیاز دارد که دانش آموزان نمی توانند بدون کسب تجربه و مهارت آموزی آن را برای یکدیگر فراهم سازند. در واقع یاوران دو، سه، چهار نفره معمولترین حالتی است که به کار میرود. تمرین منجر به افزایش کارآمدی میشود. اگر ما یادگیری را با طرح هایی آغاز کنیم و براییکی دو هفته موجبات تمرین از روی آن را فراهم آوریم، در حالی در می یابیم که بهره وری دانشآموزان افزایش مییابد.(بهرنگی ،۱۳۸۶)
۲-۳-۱۴-۲- ب : آموزش کارآمدی
کاگان روش های متعددی برای آموختن همکاری دانشآموزان در جهت حصول به هدفها و اطمینان از مشارکت برابر همه دانشآموزان در تکالیف گروهی به وجودآورده است. مثالی در این مورد اختصاص شماره ای به دانش آموزان است که او آن را”شماره ای کردن دانشآموزان” مینامد. تصور کنید دانشآموزان در گروه های یاوران سه نفره کار میکنند. برای هر یک از اعضا شماره هایی از ۱تا۳ انتخاب میشود. تکالیف سادهای داده میشود “به طور مثال چند استعاره میتوانید در این نثر بیایید؟. همه اعضا برای تسلط بر هر یک ازتکالیف مسئول میشوند. مربی پس از مکثی مناسب شمارهای را صدا میکند، به طور مثال شماره های”دو”. همه دانشآموزان با شماره دو در گروه ها دستشان را بلند میکنند.آنهامسئول سخن گفتن از جانب گروه هایشان میشوند مربی یکی از آنها را صدا میکند بقیه دانشآموزان مسئول شنیدن و کنترل پاسخ فرد گزارش دهنده هستند به طور مثال، اگر نفر شماره “هفت” پاسخ دهد بقیه دانشآموزان مسئول کنترل پاسخ او با حاصل کار خود میشوند .چند نفر موافقند؟ چند نفر مخالفند؟ این الگوی شمارهای کردن برای اطمینان از این که بعضی دانشآموزان همیشه “یادگیران”و سخنگویان” گروه خود نشوند و بر شانه دیگران سواری نکنند استفاده می شود.
همچنین، ممکن است پیش آزمونی مناسب برای تکالیفی داده شود. مثالی برای این مورد ارائه فهرستی است از لغات که یادگیری هجی آنها مورد نظر است. پس از پیش آزمون ممکن است تعدادی تکالیف برای کمک به دانش آموزان دربررسی آن لغات داده شود. آنگاه ممکن است برای دانشآموزان فرصت آموزش به یکدیگر قائل شوند و سپس از آنها پسآزمونی به عمل آورند در اینجا هر گروهی نمرات حاصله خود را محاسبه می کند و همه اعضا از نمره یادگیری خود اطلاع مییابند این روش همچنین، به کنار از یادگیری مبتنی بر همکاری، روشن میسازد که نمره به دست آمده بیانگر یادگیری است و این همان هدف تمرین است. هنگامی که تنهاپسآزمون به کار رود، روشن نیست که کسی در واقع چیزی آموخته باشد نمره دانش آموز میتواند نمره بسیار بالایی باشد ولی نمره پیش آزمون او هم میتوانست بالا باشد.
۲-۳-۱۴-۲- ج-آموزش برای همه پیوستگی
علاوه بر تمرین و آموزش رفتار کارآمدتر مبتنی بر همکاری، روشهایی برای کمک به دانشآموزان که بتوانند با یکدیگر هم وابستگی واقعی برقرار سازند وجود دارد. سادهترین روش هم وابستگی تفکر بر فرایند گروهی و مباحثات درباب راه های همکاری اثربخش با یکدیگر است. روش پیچیدهتر، تدارک برای تکالیفی است که رفتار همبسته ایرا مورد نظر دارد. جانسونز(۱۹۹۹)نشان داده است که مجموعهایی از این تکالیف میتواند توانایی هموابستگی؛ همدلی؛ و نقشپذیری دانش‌آموزان را افزایش دهد و آنها را در تحلیل پویای‌هایی گروهی و یادگیری ایجاد فضاهای گروهی که مسئولیت دو جانبه و جمعی به بار آورد متخصص سازند. الگوی تدریس ایفای نقش که در فصل بعد مورد بحث قرار میگیرد، برای کمک به دانش آموزان تدوین شده تا ارزشهای خود را تحلیل کنند و با کار یکدیگر چارچوب های نظری داوری خود را مبتنی بر تعامل رشد دهند.
۲-۳-۱۴-۲- د- تقسیم کار: تخصصی شدن
روش های متنوعی به وجود آمده تا به دانشآموزان آموزش آموزش دهد چگونه با تقسیم کار به یکدیگرکمک نمایند.تکالیف در واقع؛ به نحوی ارائه میشود که تقسیم کار کارآمدی را افزایش دهد. توجیه منطقی این است که تقسیم کار همبستگی گروه برای یادگیری اطلاعات و مهارتها را افزایش میدهد و همه اعضا دارای مسئولیت یادگیری و ایفای نقش عمده خود در آن گروه میشوند. به طور مثال دانشآموزان کلاسی را تصور کنید که به گروهای چهار نفره تقسیم و به مطالعه افریقا مشغولند. برای مطالعه آنها چهار کشور انتخاب شده اند.هریک ازاعضای گروههاممکن است به مسئولیت”کارشناس یک کشور “منصوب شود. کارشناسان هر کشور از همه گروه ها گرد هم میآیند و آن کشور را بررسی میکنند. آنها به عنوان آموزشیاران گروه های اصلی خود؛ برای جمع بندی اطلاعات و ارائه آن به اعضای دیگر مسئول میشوند .یا، بهمین ترتیب، وقتی تکالیفی که نیاز به اطلاعات را تقسیم میکند. یاگروه هایی که به وجود میآورد که مسئولیت بخشهایی از اطلاعات را که قرار است یاد گرفته شود بپذیرند. روشی به نام”جیگساو”به منظور ایجاد سازمانهای رسمی برای تقسیمکار به وجود آمدهاست. این روش برای معرفی فرآیندهای تقسیم کار از شکلی کاملا سازمان یافته و مناسب برخوردار است در حالی که سازمان کلاس درس متمایل بر فردگرایی به افراد اجازه میدهد بهترین مهارت رشد یافته خود را به تمرین در آورند، روش های تقسیم کار برگردش نقش ها؛ و رشد مهارت های دانش آموزان در همه زمینه ها استواراست.

خصوصی‌سازی با تغییر مدیریت بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصی سازی را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق کار متغیر وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصی‌سازی قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتی خارج می شود،اما تغییر مدیریت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادی و روانی اخلاق کار مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر می‌گذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب می‌شوند.
مدیریت مشارکتی را باید به عنوان یک فرایند تعاونی شناخت که بر اساس آن مدیریت و کارکنان برای به اجرا در آمدن یک هدف مشترک با یکدیگر کار می‌کنند. بر خلاف سبک مدیریت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پایین کارگران مبتنی است، مدیریت مشارکتی مدعی است که درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری، عامل ارزشمندی است و رضایت خاطر و روحیه کارکنان را بالا می‌برد. «یانکلوویچ» مدیریت مشارکتی را به عنوان نظامی توصیف کرده است که شیوه جدیدی از اخلاق کار است و به عنوان یک منبع قدرتمند در مکان کار، می‌توان از آن استفاده کرد (یانکلوویچ^[۳۶]، ۱۹۸۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

البته این موضوع اهمیت زیادی دارد که ماتفاوتی میان مدیریت و صلاحیت قائل شویم. ما به مدیرانی احتیاج داریم که نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلکه دارای قابلیت نیز باشند دراین باره می توان گفت که مشارکت پرسنل در امور سازمان و تحویل مسئولیت به آنان به احتمال زیاد به افزایش اخلاق کار می انجامد زیرا بیش از ۸۱ درصد ایرانیان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصیر می‌کنند که نشان دهنده این پتانسیل نهفته افراد برای مسئولیت پذیری است (چلبی ،۱۳۸۴).
نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان در امور، همکاری صمیمانه میان مدیریت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در میان کارکنان، استفاده کافی و به جا از فناوری و آگاهی از اهمیت بهره‌وری و هماهنگی هدفهای کارکنان با اهداف مدیران یکی ازعوامل بهره‌وری بالاست. هر مدیری باید نسبت به نظام اجتماعی سازمان خود آگاهی داشته و برای افزایش بهره‌وری و اخلاق کار از دیوانسالاری پرهیز کند. به عنوان مثال در تحقیقی نشان داده شده است که اکثرکارگران به ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی بیش از میزان حقوق اهمیت می‌دهند. (جنیفر^[۳۷]، ۲۰۰۳).
به نظر می رسدکه فرایند خصوصی شدن در اغلب کشورها و از جمله ایران به صورت طبیعی انجام نشده و تنها از بالا اعمال گردیده‌است. چگونه می‌توان انتظار داشت که قبل از بستر سازی فرهنگی و آگاهی اجتماعی تنها با تغییر چند قانون در سطوح بالای مدیریت به اهداف خصوصی‌سازی نایل گردید؟ از نظر «پرکوپنکو» در بسیاری موارد به پدیده خصوصی سازی تنها از بعد اقتصادی توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده‌اند. این غفلت باعث ناکارآمدی و گاه شکست فرایند خصوصی سازی شده است.
۲-۲-سلامت سازمانی:
۲-۲-۱-مفهوم سلامت:
ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﻬﺎنی ﺑﻬﺪاﺷﺖ از سلامت ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﻼﻣت ﯾﮏ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ. ﺣﺘﯽ اﻣﺮوزه ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺑﻌﺪ ﺟﺴﻤﯽ ، رواﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻌﻨﻮی را ﻫﻢ در ﻧﻈﺮ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ و ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺖ ﮐﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﻼﻣﺘﯽ و ﯾﺎ ﺑﯿﻤﺎری ﺑﺮﯾﮑﺪﯾﮕﺮ اﺛﺮ ﮐﺮده و ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻣﺸﮑﻼتﺟﺴﻤﯽ ﺑﺮ روان ﻓﺮد ﻣﺸﮑﻼت رواﻧﯽ ﺑﺮﺟﺴﻢ او و ﻧﯿﺰ ﻫﺮ دوی آﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ و اﺧﺘﻼﻻت ﻣﻮﺟﻮد در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻫﺮ دو ﺑﻌﺪ دﯾﮕﺮ ﺳﻼﻣﺘﯽ اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ. ﻟﺬا اﻗﺪاﻣﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﺮای ارﺗﻘﺎی ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﺗﻤﺎم ﺟﻮاﻧﺐ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﻓﺮدی ( ﺟﺴﻤﯽ و رواﻧﯽ و ﻣﻌﻨﻮی ) و ﺳﻼﻣﺖ ﮐﻠﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (سازمان جهانی بهداشت، ۲۰۰۰).
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است. مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد (علاقه بند، ۱۳۸۷).
برای داشتن جامعه ی سالم باید سازمان های سالم ایجاد کنیم و برای اینکه سلامت سازمانی در یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود .
۲-۲-۲-مفهوم سازمان:
سازمان پدیدهای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
عبارت ” به صورت آگاهانه هماهنگ شده” دلالت بر مدیریت دارد.” “پدیده اجتماعی”، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه های که با هم در تعاملند، تشکیل شده است.
یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت.
نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیتها، همان اهدافند، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی، امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست(رضائیان،۱۳۸۳).
۲-۲-۳-مفهوم سلامت سازمانی:
برای تعریف، توضیح و سنجش جو اجتماعی سازمان ها، تلا ش های علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیرصورت گرفته است. یکی از چهارچوب های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است (فرنیا، ۱۳۸۲: ۲۳۰).
ماتیو مایلز ^[۳۸] اشاره می کند سلامت سازمانی عبارتست از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر، ویا به گفته ی هوی و فورسیت سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقاء خود است وسازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. و در درازمدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند. چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است (جاهد، ۱۳۸۵:۲).
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی سازمان در کوتاه مدت دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می کند. یک سازمان سالم به این معنا نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده توانایی های لازم را در جهت بقاء خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد (مایلز، ۱۹۶۹ ، به نقل از هوی و میسکل، ۱۹۸۹).
« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند.
ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند
مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی^[۳۹] را فرو نشانند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:
مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود^[۴۰]
مشکل تعیین و اجرای هدف ^[۴۱]
مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان^[۴۲]
مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم ^[۴۳]
بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:

1. 1. سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.

1. 1. سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.

1. 1. سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.

چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند.
نیون^[۴۴] (۱۹۹۵) نیز در کتاب سازمان سالم اظهار می دارد که به نظر متخصصان دانشگاه وار ویک^[۴۵] سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با زیر مجموعه های زیر ارتباط دارد:
۱- استرس
۲- اخلاق در سازمان
۳- بهداشت روانی در محیط کار
۱- استرس: اشاره به وضعی دارد که فرد با آن مواجهه و احساس می کند تهدید می شود و قادر به مواجهه اثربخش با آن نیست. استرس به دو نوع تقسیم می گردد:
– استرس یا فشار روانی فردی
– استرس یا فشار روانی سازمانی
دیر رسیدن و نزاع با همکار نمونه ای از فشار روانی و بی ثباتی وضع سازمانی کارکنان، فشار مدیریت و کارکنان، نمونه ای از استرس و فشار روانی سازمانی می باشد.
کوپر^[۴۶] (۲۰۰۱) نیز در این زمینه شش دسته عوامل استرس زای مدیریتی که بر سلامت سازمانی تاثیر می گذارد را مطرح نموده است. این عوامل عبارتند از :
– عوامل ذاتی مشاغل
– تعارض نقش در سازمان
– روابط درکار
– چشم اندازهای رشد شغلی
– ساختار سازمانی
– جو سازمانی
نیون(۱۹۹۵) اظهار می دارد که سازمان های سالم ضمن شناسایی این فشارهای روانی، سعی در بکارگیری راه کارهای مناسب جهت کاهش این فشارها و رساندن آن به سطح مطلوب دارند چرا که اعتقاد سلیه^[۴۷] (۱۹۹۲ ) فشار روانی در سطح متعادل می تواند باعث تلاش و کوشش برای دستیابی به هدف ها در افراد گردد.

می شود .هوش کلامی، روابط واژگان ارتباط کلامی، استعداد های عددی و سرعت دقت در عملیات حساب را شامل می شود . درک روابط فضایی به استعداد پی بردن به باز شناسی و همگونی شکل ها به یاری بینایی اطلاق می شود و منظور از درک معانی کلامی عبارت از به خاطر سپردن واژه های منحصر به فرد است . منظور از حافظه، حفظ کردن هر گونه طرح و نقشه ، شعر و قطعه یا اعداد و ارقامی به صورت طوطی وار است و عبارت است از تمیز دادن اختلاف های اندازه ، شکل ، طول و عرض یا جای خالی واژ ه ها و اندامها در شکل ها(عزیزی، ۱۳۸۶).
انواع هوش از نظر استرن برگ
هوش کلامی : در این نوع هوش فرد مطالب را به سرعت می خواند و می فهمد و در سخن گویی، واژگان بیشتر و دقیقتر ی به کار می برد .
هوش کاربردی: با بهره گرفتن از این هوش، فرد هوشمند همواره موقعیت ها را خوب بررسی می کند و مسائل خود را به نحو مطلوب و موفقیت آمیزی حل می کند .
هوش اجتماعی: افراد با بهره گرفتن از این هوش پیش از سخن گفتن می اندیشندو رفتار و کردارش با سنجیدگی و ژرف نگری همرا ه است (عزیزی، ۱۳۸۶).
انواع هوش از دیدگاه گاردنر^[۳۰]
هوش جسمی و حرکتی :استعداد کنترل حرکات بدن و دستکاری ماهرانه اشیا را هوش حرکتی می نامند.
هوش میان فردی:بخشی از آن که این روز های به نام هوش هیجانی معروف شده است اولین بار توسط گاردنر بیان شد . هوش میان فردی توانایی برقراری ارتباط با دیگران و درک مطلوب آنها است . این افراد سعی می کنند چیز ها را از نقطه نظر آدم ها ی دیگر ببینند تا بفهمند آنها چگونه می اندیشند و احساس می کنند .
هوش درون فردی:هوش درک کردن خود و استفاده از خود شناسی برای انتخاب هدفهای زندگی است. کسانی که هوش درون فردی دارند بسیار مستقل و فرد گرا هستند .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هوش طبیعت شناختی:گاردنر وقتی که نظریه هوش های هفت گانه خود رادر تمام دنیا مطرح کرد دریافت که نظریه اش یک چیزی کم دارد و آن هوشی بود که آدم های عاشق طبیعت دارند . آدم ها ی این گروه خیلی خوب با حیوانات ،گیاهان و سایر چیز ها ی طبیعت نظیر کوه ،دریا و جنگل ارتباط بر قرار می کنند .
هوش تصویری یا فضایی:توانایی تجسم تقریبا هر چیزی حتی تجسم فکرها . یعنی اینکه وقتی به شما می گویند دموکراسی یک تصویر ذهنی ازآدم ها ی یک جامعه دموکراتیک در ذهنتان بسازید .
هوش زبان شناختی یا کلامی: این هوش در واقع بخشی از همان چیزی است که میان عامه مردم هم به عنوان هوش پذیرفته شده است . داشتن اطلاعات عمومی زیاد ، توانایی سخنوری و زبان بازی، توانایی خوب خواندن و نوشتن و در کل کسی که بتواند از زبان به بهترین نحوه استفاده کند، است .
هوش منطقی – ریاضی:کسانی که هوش منطقی و ریاضی بالایی دارند، هم در عملیات ریاضی بهترند و هم قدرت استدلال قوی تری دارند . این گروه از افراد توانایی استفاده از استدلال منطقی و اعداد را دارند . سوال ها زیادی می پرسند و دوست دارند آزمایش کنند .
هوش موسیقیایی-ریتمیک :کسی که به زیر و بم آهنگ ها، ریتم ها و تن صدا ها حساس است ، مطمئنا از هوش موسیقیایی بر خوردار است . توانایی تولید و درک موسیقی در افراد است . ( هاشمی ،۱۳۸۹)
هوش هیجانی^[۳۱] :هوش عاطفی از ایده هایی است که با ایده هوش چند گانه گاردنر پیوستگی تنگاتنگی دارد این ایده که متعلق به جان مایر^[۳۲]، پیتر سالوی^[۳۳] و دانیل گلمن^[۳۴] می باشد ، با نظر به قضاوت درباره عملکرد مدیران و توانایی آنها برای رهبری و ایجاد انگیزه در افراد اهمیتی قابل توجه یافته است.
هوش هیجانی از دیدگاه پیتر سالوی
خودآگاهی: اگاهی از عواطف خویش و ادراک خویشتن و شناخت احساسات .
خویشتن داری: ارزیابی و تشخیص احساس دیگران
اگاهی اجتماعی: منظم کردن احساسات خود .
مدیریت روابط: بکار گیری احساسات جهت عملکرد بهتر ( انصاری ، ۱۳۸۹)
۲-۲-۳-هوش معنوی
اشاره دارد به مهارت ها، توانایی ها و رفتار های لازم برای توسعه و حفظ ارتباط با منشاءغایی همه موجودات،کامیابی در جستجو معنی زندگی، یافتن یک مسیر اخلاقی که به هدایت ما در زندگی کمک نماید ، درک معنویات و ارزش ها در زندگی شخصی و روابط بین فردی ، است. (نسبی ، ۱۳۸۹)
هوش معنوی از دیدگاه نسبی
عقل شهودی: نور بصیرت که به ما اجازه می دهد در مورد جنبه ها خاصی از واقعیت خیالبافی کنیم.
ادراک استدلال: نقطه مقابل عقل شهودی است . این فرایند شامل ترسیم ، توسعه و تحلیل بصیرت بدست امده از طریق شهود ، بخاطر روشن کردن معنا و جزئیات خاص بصیرت ما است .
اگاهی از خواست و نیت : با ترکیب عقل شهودی و ادراک مستدل، ما قادر خواهیم بود که به یک حالت دانستن وارد شویم ، دانستن کامل اهداف و خواسته ها .
عشق و شفقت: نعمت عشق بیانگر جریان نامحدود عشق و انرژی الهی است .
قدرت و عدالت متمرکز: نقطه مقابل عشق، زور و محدودیت است . زمانی که در شکل مثبت ظهور یا بد نشان دهنده عدالت و انصاف خواهد بود .
شفا و بخشش: وقتی عشق، زور و محدودیت بطور مطلوب متعادل شوند نتیجه عبارتند از: بخشش خود و دیگران ، ابراز دلسوزی، خارج کردن عصبانیت.
زندگی با شوق: بروز کامل عشق در شخصیت فرد، توانایی برای زندگی با شادی و شوق است .
زندگی با وقار ، یکدلی و تعهد: بصورت پایبندی به اصول شخصی و نیروی متعالی خود است .
پیوند و خدمت خلاق : این ویژگی بر دو عملکرد اشاره دارد، یکی داشتن خلاقیت و دیگری ارتباط و پیوند داشتن با دیگران.
پادشاهی خداوند: یعنی شخص هرچه در زندگی با آن سرو کار دارد یا اساسا در دنیا وجود دارد را نشئه ای از وجود خداوند و حضور خداوند و نظارت او بر اعمالش بداند و اینکه همه چیز به خواست و اراده خداوند انجام می گیرد(نسبی ، ۱۳۸۹).
۲-۲-۴-هوش فرهنگی^[۳۵]
هوش فرهنگی برای نخستین با ر توسط ایرلی و انگ^[۳۶] از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگو ها جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ ها ی رفتاری صحیح به این الگو تعریف کرده اند( عزیزی ،۱۳۸۶).
۲-۲-۵-هوش مصنوعی^[۳۷]
شروع هوش مصنوعی را در سال ۱۹۵۰ می دانند ، زمانی که الن تورینگ^[۳۸] مقاله خود را درباره چگونه ساختن ماشین هوشمند نوشت .هوش مصنوعی به آن دسته از دستاورد های عملی اطلاق می شود که بشر در راستای شبیه سازی کامپیوتری از اعمال و رفتار هوشمندانه خود به آن دست پیدا کرده است . هدف هوش مصنوعی، ایجادبرخی جنبه های هوش بشری برای کامپیوتر ها است تا بتواند اطلاعات را سریع تر و مطمئن تر پردازش کنند ، یاد بگیرند و با بهره گرفتن از آن استدلال و استنتاج کنند( کوپین^[۳۹] ۱۳۸۵ به نقل از نسبی).
۲-۲-۶-هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید درمدیریت است . پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه ۱۹۹۰ بر می گردد . و ریشه های آن را باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجو کرد اما سخن از هوش سازمانی از سال ۱۹۹۲ به طور اشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا^[۴۰] با عنوان هوش سازمانی و اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فرآورده، در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد ، مطرح شده است .اما به صورت کامل در سال ۲۰۰۲ هوش سازمانی توسط کارل البرخت در کتاب قدرت اذهان در کار مطرح شد وی قانونی تحت عنوان قانون البرخت در عرصه مسائل سازمان و مدیریت در این کتاب مطرح می کند . که نتیجه سال ها تجربه و پژوهش وی می باشد . قانون البرخت می گوید: هنگامی که افراد باهوش در یک سازمان جمع می شوند به سوی کند ذهنی و کم هوشی جمعی گرایش می یابند . البرخت در الگوی هوش سازمانی هفت مشخصه را مطرح می کند (کهن سال ، ۱۳۸۷).
۲-۲-۷-هوش اخلاقی
اخیراً اصطلاح جدیدی با عنوان هوش اخلاقی توسط بوربا وارد شده است. وی هوش اخلاقی را اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می کند هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت،رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات آزاد و صادقانه و حقوق شهروندی است . هوش اخلاقی به این حقیقت اشاره دارد که ما به صورت ذاتی، اخلاقی یا غیر اخلاقی متولد نمی شویم؛ بلکه یاد می گیریم که چگونه خوب باشیم . یادگیری برای خوب بودن، شامل ارتباطات، بازخورد، جامعه پذیری و آموزش است که هرگز پایان پذیر نیست . آنچه که ما برای انجام کارهای درست به آن نیاز داریم، همان هوش اخلاقی است که با بهره گرفتن از آن به یادگیری عمل هوشمندانه و دستیابی به بهترین عمل خوب نزدیک می شویم . در هر بخشی از زندگی به بهترین اطلاعات قابل دسترس می رسیم، خطرات را به حداقل می رسانیم و نسبت به پیامدهای آن خوش بین هستیم . افراد با هوش اخلاقی بالا کار درست را انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزش ها و عقایدشان هماهنگ است،عملکرد بالایی دارند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می دهند (صفایی،۱۳۹۲) .
۲-۲-۸-تعریف هوش اخلاقی
هوش ا خلاقی را ظرفیت وتوانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن ها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می کنند چهاراصل از هوش ا خلاقی برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است: ۱. درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن معتقدیم و آنچه که به آن عمل میکنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمان ها. ۲. مسئولیت پذیری:کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال خود و پیامدهای آن اعمال، هم چنین اشتباهات و شکستهای خود را نیز میپذیرد؛ ۳. دلسوزی: توجه به دیگران که دارای تأثیر متقابل ا ست. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز باشیم، آنان نیز موقع نیاز با ما همدردی می کنند؛ و ۴.بخشش: آگاهی از عیوب واشتباهات خود و دیگران وبخشیدن خود و دیگران. بنابراین کارکنان با هوش اخلاقی بالا کار درست را درست ا نجام می دهند،ا عمال آ نها پیوسته با ارزش ها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد تحصیلی بالای دارند و خلاقیت آ نها افزایش پیدا می کند پژوهش های محققان تعلیم و تربیت نشان داده کودکانی که به هر دلیل هوش اخلاقی کسب نکرده اند در معرض خطرهای جدی قرار دارند. این کودکان به دلیل وجدان متزلزل، ضعف در مهار کردن امیال، رشدنیافتگی حساسیت های اخلاقی و باورهای که به گونه ای نادرست هدایت شده، تا حد زیادی به عقب افتادگی اخلاقی و اجتماعی دچار و در بزرگسالی به شخصیت های نابهنجار و ناموفق تبدیل می شوند. شاید بتوان گفت مهم ترین نکته در مبحث هوش اخلاقی این است که این هوش یه طور کامل آموختنی و قابل یادگیری است و به هیچ وجه جنبه ی وراثتی ندارد و تنها از طریق تربیت به کودکان منتقل می شود.بهترین زمان آموزش هوش اخلاقی در فرزندان از دوره ی نوزادی تا پایان نوجوانی است و تعلل والدین در این زمینه موجب ضعف بالقوه ی کودکان در یادگیری فضایل اخلاقی و ایجاد عادات مخرب می شود(صفایی،۱۳۹۲).
۲-۲-۹-هفت فضلیت هوش اخلاقی
همـدلی:همدلی یعنی همدردی با مردم و درک نگرانی ها و احساسات دیگران. این فضیلت به کودک کمک می کند غیر از نیازهای خود، نسبت به نیازها و احساسات دیگران نیز حساس باشد و تمایل بیشتری به یاری افراد آسیب دیده یا دچار مشکل پیدا کند. همچنین یک اهرم اخلاقی قوی است که کودک را وامی دارد به درستی رفتار کند و از آنجا که می تواند رنج های عاطفی دیگران را تشخیص دهد و درک کند، از ظالمانه رفتار کردن در حق دیگران پرهیز کند.
وجـدان:وجدان، ندای درونی بالقوه ای است که به کودک در تصمیم گیری برای تعیین درستی و نادرستی امور کمک می کند و باعث می شود او در مسیر اخلاق بماند و در صورت انحراف احساس گناه کند. وجدان بیدار، کودک را در مقابله با نیروهایی که در برابر خوبی قدعلم می کنند تقویت می کند و او را قادر می سازد در مواجهه با وسوسه ی نفس نیز به طور صحیح رفتار کند. این خصیصه سنگ بنای تقویت حصایل نیک بنیادی مثل صداقت و مسؤولیت پذیری و امانتداری است.
خویشتن داری:به فرزند شما یاد می دهد قبل از مبادرت به انجام هر عمل، فکر کند. در نتیجه او به گونه ای صحیح رفتار می کند و کمتر احتمال دارد به انتخاب های عجولانه که برایش پیامدهای خطرناک دارد، دست بزند. این فضیلت همچنین به فرزند شما کمک می کند و به خود متکی باشد زیرا او می داند به تنهایی قادر است اعمالش را مهار کند. همچنین پایه گذار بخشندگی و مهربانی است چرا که به کودک کمک می کند از لذات آنی چشم بپوشد و در عوض به کمک دیگران بشتابد.
احتـرام:فرزند شما را تشویق می کند. به دلیل آن که احترام به دیگران را ارزشمند می داند، با دیگران با ملاحظه رفتار کند. این ویژگی فرزند شما را بر آن می دارد با دیگران همان گونه رفتار کند که دوست دارد با خودش رفتار شود. به همین دلیل اساس پیشگیری از خشونت، بی عدالتی و نفرت را پایه گذاری می کند. وقتی کودک احترام را بخشی از زندگی روزانه اش بداند، احتمال بیشتری دارد که به حقوق و احساست دیگران توجه کند، در نتیجه برای خودش هم احترام بیشتری قایل می شود.
مهـربانی:توجه فرزند شما را به رفاه و احساسات دیگران جلب می کند. با تقویت این فضلیت در فرزندتان او کمتر خودخواهی به خرج خواهد داد و بیشتر دلسوز و غمخوار می شود و درک می کند که مهربانی کردن به دیگران، ساده ترین کاری است که می شود کرد. وقتی فرزند شما مهربان باشد بیشتر به فکر نیازهای دیگران است. به آن ها توجه می کند و در کمک به نیازمدان پیشقدم می شود و از کسانی که دچار آسیب یا مشکل شده اند، دفاع می کند.
انصـاف:به کودک کمک می کند ویژگی های دیگران را درک کند و آمادگی پذیرش چشم اندازها و باورهای جدید باشد. او یاد می گیرد بدون توجه به تفاوت جنسیتی، نژادی، ظاهری، فرهنگی، اعتقادی، و فارغ از توانایی ها با جهت گیری های قومی، به دیگران احترام بگذارد و همدلانه و مهربانانه رفتار کند. چنین فرزندی در برابر خشم، خشونت و تعصب ایستادگی می کند و از همه مهم تر، به افراد بر اساس منش آن ها احترام می گذارد.
بـردباری:باعث می شود کودک با دیگران عادلانه، منصفانه و بی طرفانه رفتار کند. بنابراین با رعایت قواعد نوبت و مشارکت با دیگران بازی می کند و قبل از قضاوت در مورد مردم، همه ی جوانب را به خوبی می سنجد. چون این فضیلت حساسیت اخلاقی کودک را افزایش می دهد، این شجاعت را خواهد داشت تا از کسانی که در حقشان بی عدالتی شده حمایت کند و خواستار این باشد که با همه ی مردم عادلانه و یکسان رفتار شود.به هر حال ایجاد ظرفیت هوش اخلاقی در کودکان شاید بزرگترین میراثی باشد که برای آن ها به جا می گذاریم. این توانایی ها در آینده می تواند بر تمام جنبه های زندگی کنونی آن ها و نیز کیفیت روابط، حرفه، خلاقیت، و مهارت های زندگی زناشویی و فرزند پروری شان اثر بگذارد و نقش آن ها را در تمامی ابعاد زندگی شان تغییر دهد. از آنجا که این فضایل همیشگی هستند و همه ی عمر با فرزندان ما می مانند و از آنجا که این درست همان چیزی است که در نهایت اعتبار آن ها را در مقام انسان تعیین خواهد کرد، می توان نتیجه گرفت که پی ریزی پایه و اساس هوش اخلاقی و سعی در ایجاد و حفظ آن اصلی ترین و دشوارترین وظیفه هر پدر و مادر است(صفایی،۱۳۹۲).
۲-۲-۱۰-هفت اصل ضروری هوش اخلاقی
اصول هوش اخلاقی از دیدگاه بوربا ( ۲۰۰۵) به شرح زیر می باشد:

تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح ازطریق بیان کردن و اظهار داشتن دانش ضمنی، تبدیل آن به دانش صریح یعنی به صورت مکتوب و مستند در آوردن ایجاد می‌شود. مثلاً مدیر شرکتی براساس تجربیات چندساله خود روش جدیدی را برای مدیریتی‌کردن شرکت تدوین کند. این مرحله با نام تسخیر دانش نیز شناخته شده است (جیر^[۳۷]، ۲۰۰۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

انتشارسازی^[۳۸] یا ترکیب از دانش صریح به دانش صریح
تبدیل دانش صریح به دانش صریح از طریق افرادی که دارندگان دانش هستند، در دانش یکدیگر سهیم می ‌شوند و دانش خود را با یکدیگر مبادله می ‌کنند صورت می ‌گیرد.
ازطریق‌انتشارسازی، دانش می‌تواند در تمامی سازمان به‌کار گرفته شود، کارکنان با در اختیار گرفتن چند گزارش مکتوب و ترکیب آن گزارشات با یکدیگر به یک دانش جدید دست می ‌یابد که به آن ترکیب دانش می ‌گویند(دوستار و کریمی،۲:۱۳۸۱).
درونی سازی از دانش صریح به دانش ضمنی
تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی کارکنان را قادر می‌سازد دانش را در پاسخ و رفتار خود به‌گونه‌ای ادغام کنند که در مواجهه با موقعیت یا مشکلی که کاربرد دانش لازم است بتوانند آن را به کار ببرند.
درونی سازی یعنی فرایند کسب دانش از منبعی صریح، بدین معنی که شخص می‌‌تواند تجربه خواندن گزارش کارگاه را با تجربه‌های پیشین ترکیب کند (آذری،۴۷:۱۳۸۰).
۲-۲-۵- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن
۲-۲-۵- ۱- تعاریفی از مدیریت دانش
در طول مدت زمان کوتاهی که از تولد مدیریت دانش می‌گذرد تعاریف متعددی برای توصیف این علم ارائه شده است که به برخی از آن‌ها اشاره می کنیم:
به نظر جونز،مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک یکپارچه جهت شناسایی، مدیریت و تسهیم تمام دارایی های اطلاعاتی سازمان است که شامل بانک های اطلاعاتی، مدارک، سیاست ها و رویه ها می باشد(جونز،۲۰۰۳).
مدیریت دانش عبارت است از «توانایی اداره کردن دانش مورد نیاز و ضروری سازمان‌ها» (اسپکر و کورت، ۱۹۹۷).
داونپورت و پروساک در سال ۱۹۹۸ مدیریت دانش را بدین گونه تعریف می‌کنند: مدیریت دانش عبارتند از تلاش برای کشف گنج نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمان به‌طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم‌گیری‌های سازمان دخیل هستند، بتوانند از آن استفاده کنند (صیف و کرمی، ۱۳۸۳: ۲۱).
مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (بالکوم، ۱۹۹۹: ۱).
مدیریت دانش عبارت است از «تشخیص موثر، آفرینش، توسعه، حل، استفاده، ذخیره و اشتراک دانش به منظور ایجاد رویکردی جهت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح» (شان هونگ، ۲۰۰۰: ۱۳).
مدیریت دانش یعنی «مدیریت سازمان به طرف نوآوری مستمر براساس دانش سازمانی که عبارت از پشتیبانی ساختار سازمان، تسهیل، استفاده از تکنولوژی با تأکید به کار جمعی و انتشار دانش» (گامبل، ۲۰۰۰: ۱۶).
مدیریت دانش عبارت است از «مدیریت کردن تجدیدنظر مداوم در رابطه با دانش‌هایی که به طرف سازمان در جریان است، تا بدین صورت دانش مورد نیاز با کار و حرفه کارکنان دراختیار آن‌ها قرار گیرد» (برتلس، ۲۰۰۲: ۲).
مدیریت دانش «نظارت و مدیریتی است آشکار بر دانش سازمانی به منظور رسیدن به اهداف مهم و ضروری آن سازمان» (چی، ۲۰۰۵: ۱۰).
فرهنگ اصطلاحات مدیریت دانش مدیریت دانش را « فرهنگ فرایند سیستماتیک جستجو، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات می داند به طریقی که درک کارکنان درزمینه ی خاص بهبود یابد و اصلاح شود و سازمان بصیرت ودرک بهتری از تجربیات خود کسب کند»( تابنده و دیگران ، ۱۳۹۰، ۱۰۵۲)
مدیریت دانش خلق ،تفسیر،اشاعه و استفاده ،حفاظت و نگهداری وپالایش دانش را دربر می گیرد.با نگاهی اجمالی به تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش باتئوری و عمل رابطه دارد. ( مقیمی، رمضان، ۱۳۹۰ :۲۳)
مدیریت دانش ناظر بر مجموعه ای از فرایند ها است که طی آن جریان دانایی در یک جامعه به صورت مستمر و فزاینده هدایت می شود.
حضور مدیریت دانش در سازمان ها یک مقطع کوتاه نمی باشد، بلکه مستمراً در سازمان وجود داشته که فرایندی شامل تولید یا گردآوری و شناسایی دانش، طبقه بندی، ذخیره و مستندسازی دانش، توزیع و نشر دانش و کاربرد دانش است.( عنایتی ، عالی پور ، ۱۳۹۰، ۹۳)
مدیریت دانش به عنوان ابزاری قدرتمند،با مدیریت دارایی های دانشی آشکار وپنهان سازمان ،فعالیت های دانشگاه ها را از مسائل آموزشی وپژوهشی فراتر می برد و باعث تحقق رسالت جدید دانشگاه ها در عصر دانش می شود.لازم به ذکراست که دانشگاه ها به عنوان مخازن عظیم دانش نقش مهمی در خلق و انتقال دانش به عنوان یکی از منابع حیاتی توسعه وپیشرفت احتماعی ایفا می کنند.( خدایی و دیگران، ۱۳۹۲، ۲۶)
در یک جمع‌بندی کلی از تعاریف مدیریت دانش، مدیریت دانش را می‌توان بدین گونه تعریف کرد: «مدیریت دانش عبارت است از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دستیابی به اهداف سازمان».
۲-۲-۵- ۲- رشد و توسعه مدیریت دانش
رشد و توسعه مدیریت دانش از دو جابجایی بنیادین حاصل می‌شود:
کوچک سازی
طی دهه هشتادکوچک سازی، استراتژی محبوب ‌کاهش‌ بالاسری ‌و ‌افزایش سود بود. استراتژی کوچک‌سازی منجر به از دست رفتن دانش مهم سازمانی شد، زیرا کارکنان با ترک کار، بازنشستگی دانشی را با خود می‌برند که طی سال‌ها در آن‌ها تجمیع شده بود (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲). با گذشت زمان، سازمان‌ها متوجه شدند که آن‌ها اطلاعات و تجربه با ارزش را از دست داده اند و اینک مصمم اند خود را از تکرار این اشتباه، مصون بدارند.
این امر مدیریت را واداشت در تلاشی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانش برای سود آینده شرکت استراتژی «مدیریت دانش» را اتخاذ کنند. سازمان‌ها اینک سعی می‌کنند با به کارگیری تکنولوژی و سیستم‌ها، دانش انباشته در ذهن کارکنان خود را به دست آورند، تا بتوان آن را به آسانی با دیگران در درون سازمان تسهیم کنند. دانش ذخیره شده در سیستم تبدیل به یک منبع قابل استفاده مجدد می‌شود که می‌تواند ثروت مزیت رقابتی را که شامل ظرفیت‌های ثابت سازمانی، بازده‌های تسهیل کننده و هزینه‌های پایین تر است را فراهم کند.
توسعه تکنولوژی
توسعه تکنولوژی علاقه به «مدیریت دانش» را به واسطه دو منبع افزایش داده است. رشد انفجاری منابع اطلاعاتی مانند اینترنت و روند شتابان تغییر تکنولوژی اطلاعات، بر حیات فرد و سازمان تأثیرگذاشته است.
«مدیریت دانش» تلاشی برای تطبیق با انفجار اطلاعات و سرمایه‌گذاری بر دانش روزافزون در محل کار است. توسعه تکنولوژی تسهیم جهانی اطلاعات را در سرتاسر قاره‌ها ممکن می‌سازد و می‌تواند به عنوان ابزاری در درون سازمان برای بکارگیری کارآمدتر دانش خدمت کند. بدست آوردن و گردآوری دانش و تجربه جمعی در پایگاه‌های اطلاعاتی می تواند به سازمان‌ها کمک کند «بدانند واقعاً چه می دانند» و سپس این دانش را به صورت سیستماتیک منظم مورد بهره برداری قرار دهد (مجدم، ۱۳۷۹).
۲-۲-۵- ۳- فرآیندهای مدیریت دانش
نوناکا و تاکئوچی بین فرآیندهای مختلف دانش تمایز ایجاد کرده اند.به طور کلی،فرایندهای دانشی با عنوان مختلفی مانند«زنجیره ارزش دانش »،«جریان دانش »،«سیستم انتقالی دانش»، «چرخه یادگیری اجتماعی»، .«فعالیت های ایجاد و توزیع دانش »شناخته می شوند. ( مقیمی، رمضان، ۱۳۹۰ :۲۲)
بوسیلیر و شیرر (۲۰۰۲) عنوان می‌کنند که مدیریت دانش دارای شش فرایند اساسی است که شامل:

1. 1. شناسایی دانش ۲٫ تحصیل دانش ۳٫ خلق دانش ۴٫ ذخیره سازی و سازماندهی دانش ۵٫ تسهیم‌شدن ۶٫ استفاده و بکارگیری دانش می‌باشد.

اما آن‌ها تأکید می‌کنند که قبل از پرداختن به فرایند مدیریت دانش در موسسات و سازمان‌ها ابتدا باید نیاز به دانش مورد شناسایی قرار گیرد و مشخص شود کدام حوزه یا بخش سازمان نیاز به دانش جدید دارد.
شناسایی نیاز به دانش
دانش پیش از این که بتواند خلق شده یا به اشتراک گذارده شود، نیاز به آن باید مورد شناسایی قرار گیرد. همچنین خواسته‌ها و نیازهای مورد توقع از آن باید معین شود تا به یافتن دانش صحیح به هنگام تولیدآن منجرگردد نیاز به دانش هنگامی خودنمایی می‌کند که فعالیتی دریک زمینه جدید شروع می شود.
برای مثال به هنگام به کاربردن ابزار، تکنیک یا یک فن‌آوری جدید. احتمال‌های مختلفی برای منجر شدن به شناسایی به دانش ممکن است وجود داشته باشد.
یک تحلیل از فرآیندهای درحالت فعالیت می تواند کمبودها را بشناسد که منجر به نیاز به دانش اضافی می‌گردد.
به هنگام آغاز یک فعالیت جدید این سؤال باید پرسیده شود که آیا دانش موجود می‌تواند در عملی کردن آن فعالیت کمک کند.
شروع کار در زمینه‌های کاری جدید.
تغییرات در محیط، مثلاً نسخه‌های جدید یک زبان برنامه نویسی.

قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی این تحقیق از خرداد ۱۳۹۰ تا دی ۱۳۹۰ است .
۱-۹- تعریف نظری و عملیاتی واژه ها
تعریف نظری
آموزش۱کارکنان: به معنای انتقال معلومات و مهارتها به دیگران است به طوری که این معلومات و مهارتها به کار آیند و موجب تحول در رفتار شوند(تقی پور ظهیر، ۱۳۷۶).
در تعریفی دیگر مگینسون آموزش را چنین تعریف می کند: آموزش تلاشی منظم و سیستماتیک برای انتقال دانش یا مهارتها از فردی آگاه و ماهر به فرد یا افراد ناآگاه و غیر ماهر(Megginson, 1993).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

آموزش فرایندی است از توسعه کیفیتها در منابع انسانی تا آن منابع را قادر به بهره وری و بازدهی بیشتر بنماید(Certo, 2002).
آموزش ضمن خدمت^[۲]: پی یرو گاتر (۱۹۳۸) آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامند تلقی میکند که هدف اصلی آن عبارت است از :هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از فرد انتظار می رود (Hass,1995).
در تعریف دیگرآمده است که آموزش ضمن خدمت کارکنان به آنها کمک می کند تا مهارتهایشان را در یک رشته یا شغل خاص توسعه دهند. آموزش ضمن خدمت بعد از آغاز مسئولیت های کاری افراد آغاز می شود (ICM,2002).
روش SAW ^[۳]
در این روش پس از تعیین ضریب اهمیت شاخص ها با بهره گرفتن از میانگین موزون ضریب اهمیت هر یک از گزینه ها را بدست می آوریم و بزرگترین آن به عنوان گزینه بهینه مد نظر گرفته می شود. . (اصغرپور، ۱۳۸۳).
روش TOPSIS ^[۴]
این روش د ر سال ١٩٨١ توسط هوانگ ویون^[۵] ارائه گردید در این روش m گزینه به n شاخص مورد ارزیابی قرار می گیرند. این مدل ، یکی از بهترین مدل های تصمیم گیری چند شاخصه است و از آن استفاده زیادی می شود. در این روش هر مساله را می توان به عنوان یک سیستم هندسی^[۶] شامل m نقطه در یک فضای n بعدی در نظر گرفت . این تکنیک بر این مفهوم بنا شده است که گزینه انتخابی باید کمترین فاصله را با راه حل ایده آل مثبت (بهترین حالت ممکن، Ai+ ) و بیشترین فاصله را با راه حل ایده آل ممکن (بدترین حالت ممکن، Ai-) داشته باشد(چن و هوانگ^[۷]، ١٩٩٢).
تعریف عملیاتی
آموزش کارکنان: منظور کلاسهای آموزشی است که از طرف دفتر آموزش نیروی انسانی برای کارکنان بانک ملی استان مرکزی توسط مدرس انجام می شود.
آموزش ضمن خدمت: آموزشی است که کارکنان بانک ملی استان مرکزی طی می کنند.
۱-۱۰- جمع بندی فصل
در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شد که شامل بیان مساله تحقیق، ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق، سوال تحقیق، روش شناسی انجام تحقیق و تعاریف واژگان تخصصی تحقیق بوده و هر کدام به تفصیل بررسی شدند تا یک تصویر کلی از تحقیق صورت گرفته، ارائه شود.
سازماندهی این تحقیق به این شکل می باشد که این پایان نامه در ۵ فصل به شرح زیر طراحی شده است:
فصل اول: کلیات تحقیق
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
در فصل اول که کلیات پژوهش مطرح گردید؛ به پژوهش از منظر کلی نگریسته شده است و مفاهیم کلیدی درآن توضیح داده شده است. در فصل بعدی مبانی نظری و تجربی تحقیق بررسی می گردد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
در فصل حاضر؛ ابتدا مفهوم اموزش ضمن خدمت تعریف شده و انواع آن مورد بررسی قرار می گیرد. سپس با توجه به اهمیت آموزش ضمن خدمت در سازمان ها، به بیان مزایا و مقاصد آن و انواع روش های آموزش ضمن خدمت پرداخته می شود. در بخش بعدی فصل مفاهیم تصمیم گیری چند معیاره ، انواع روش های آن را بیان نموده و تکنیک های TOPSIS، SAW وAHP تشریح می گردند. در بخش پایانی فصل نیز مطالعات پیشین در حوزه های مرتبط با تحقیق حاضر بطور مختصر بیان گردیده است.
مبانی نظری تحقیق
۲-۲- تعریف آموزش ضمن خدمت
منظور از آموزش ضمن خدمت این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزشی داده شود. هر کارمندی عملا از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان ، ضمن پیمودن مدارج و حرکت از شغلی به شغل دیگر ، از این طریق آموزش می بیند از این رو آموزش ضمن خدمت را متداولترین روش آموزشی دانسته اند که ازمقبولیت بسیاری برخوردار است و نقش بسیار مهمی در آموزش مهارتهای لازم برای انجام شایسته کار به کارکنان ایفا می نماید. در اینجا لازم به ذکر است که آموزش ضمن خدمت با آموزش حین خدمت تفاوت بسیاری دارد. زیرا آموزش حین خدمت آموزشی است که در آن کارکنان در محیط واقعی کار و در حالی که وظیفه خود را انجام می دهد ، به وسیله سرپرست و یا مربی آموزش می بیند اما در آموزش ضمن خدمت ، شخص برای مدت معینی در یک دوره آموزشی مرتبط با شغلش شرکت می کند که بر خلاف آموزش حین خدمت ،دارای برنامه ، محتوی و مدت از قبل پیش بینی شده ای است(سعادت، ۱۳۷۹).
آموزش ضمن خدمت انواع گوناگونی دارد که برخی از انواع متداول و مرسوم آن به شرح زیر است:

1. 1. آموزش برای ارتقا فرد با گذراندن دوره های آمو
      زشی می تواند تا سطوح بالاتری ارتقا یابد.

1. 1. آموزش توجیهی ( آشنا سازی ) که به منظور آشنا سازی افراد با سیستم های جدید و تفسیر سیستمها و خط مشی های کاری است.

1. 1. آموزش شغلی جهت بر طرف نمودن کمبودهای تخصصی، مهارتها و دانشهای مورد نیاز کارکنان.

۰۴آموزش تکمیلی برای تکمیل معلومات مهارتهای کارمند در ارتباط با الزامات جدید شغلی(سید جوادین، ۱۳۸۴).
۲-۳- تاریخچه آموزش نیروی انسانی در جهان
مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن ۱۹و اوایل قرن ۲۰ شکل گرفت.اگر چه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود، این تحولات علاوه بر این که شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت و بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را به عنوان شرط ورود به مشاغل قرار دارند، آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز براین ادعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمانها توجه به تحصیلات و آموزش ضمن خدمت می باشد. برخی تحولات در این زمینه را مرور می کنیم:

• • در انگلستان آموزش ضمن خدمت در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن نیز در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان “معلمین سازمان یافته” به وجود آمد. در سال ۱۹۴۴ برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت.

• • در کشور فرانسه آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال ۱۹۴۶ مورد توجه قرار گرفت و موسسه ای تحت عنوان “موسسه امور اداری ” تشکیل شد که عهده دار امور مربوط به تهیه و تدوین و اجرای برنامه های آموزشی در سطح سازمانهای دولتی گردید. هدف این موسسه ، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.

• • در کشور ایالات متحده آمریکا ، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال ۱۹۴۹ مورد توجه قرار گرفت ،خصوصا در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روز افزونی برخوردار گردید به این اعتباردر آموزش و پرورش در دهه۱۹۶۰ بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزشهای ضمن خدمت قرار گرفتند(شریعتمداری ،۱۳۸۸).

در کشور ایران نیز همانند بسیاری از ممالک ، آموزش ضمن خدمت به صورت استاد- شاگردی از گذشته وجود داشته است ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت موسسه ای تا اواسط دهه۱۳۱۰ مطرح نبوده است. از سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزش کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد.
وزارتخانه های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی گوناگون نمودند تا آنکه برای هماهنگی دوره های آموزش کارکنان در بخش دولت ، قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و موسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور ، ادامه اجرای برنامه های آموزشی و یا کارگزاری مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند.
هر وزارتخانه ، موسسه دولتی یا خصوصی بایستی نیروی مورد نیاز دستگاه و سازمان خود را تربیت و آموزش دهد. غالبا تحصیلات افرادی که متقاضی استخدام می باشند کاملا با نیازهای سازمان های استخدام کننده هماهنگی ندارد و هر سازمانی بایستی نیروی کار خود را آماده نماید. سازمان های دولتی در کشور ما جزو عمده موسسات استخدام می باشند و بایستی پیشرو آموزشهای ضمن خدمت باشند(ابطحی ،۱۳۶۸).