با توجه به اینکه در داخل کشور تا پیش از انجام تحقیق حاضر، بر روی ریسک و بازده سیستماتیک و فوق العاده سهام و اثرات آن بر روی مدت تصدی هیات مدیره شرکت ها، تحت همین عنوان تحقیقی صورت نگرفته است. با این وجود در ادامه برخی ازتحقیق های انجام شده مرتبط با این موضوع درداخل کشورطی سال های اخیر بیان می شود.

۲-۹-۲ تحقیقات داخلی

دیانتی و مرادزاده (۱۳۹۲) به بررسی ارتباط بین دوره تصدی مدیرعامل با ارزش شرکت، هزینه های نمایندگی و ریسک اطلاعاتی پرداختند. نمونه ای مشتمل بر ۹۶ شرکت از بین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی دوره زمانی ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۹ انتخاب گردید. دوره تصدی به عنوان معیاری برای سنجش میزان افق تصمیم گیری مدیرعامل در نظر گرفته شد. آزمو نهای تجربی نشان داد که دوره تصدی بلند مدت مدیرعامل با ریسک اطلاعاتی و ارزش شرکت ارتباط دارد. ولی میان دوره تصدی مدیرعامل و هزینه های نمایندگی رابطه معنی داری مشاهده نشد.

مرادی و حبیب زاده (۱۳۹۱) ارتباط بین ویژگی های هیات مدیره و عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را با به کاربردن رگرسیون فازی تبیین کردند.نتایج حاکی از آن است که نسبت اعضای غیر موظف هیات مدیره ،تفکیک وظایف ،اندازه هیات مدیره ،تنوع جنیست و اهرم رابطه ی معکوسی با عملکرد دارند.تغییر در اعضای هیات مدیره، انداره شرکت و جریان وجه نقد عملیاتی رابطه ی مستقیمی با عملکرد شرکت وجود دارد و بین مالکان نهادی و عملکرد شرکت رابطه ای یافت نشد.

نمازی و مهارلوئی (۱۳۹۰) به بررسی تاثیر حدود عملیات شرکت بر ساختار هیات مدیره شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند.نمونه مورد بررسی شامل ۶۰ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال‌های ۱۳۷۹ تا ۱۳۸۸ است.نتایج نشان داد که معیار های حدود عملیات شرکت شامل اندازه ،عمر و نسبت بدهی شرکت ها بر معیار های ساختار هیات مدیره شامل اندازه هیات مدیره،درصد اعضای غیر موظف هیات مدیره،حضور یکی از اعضای غیر موظف در ریاست هیات مدیره و حضور حداقل سه عضو غیر موظف در ترکیب هیات مدیره شرکت ها تاثیر معناداری ندارد.

عرب مازاریزدی و طاهرخانی(۱۳۹۰) به تاثیر ترکیب هیات مدیره برعملکرد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس به دو شکل تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی پرداختند. نتایج آن ها نشان داد که تعداد اعضای هیات مدیره و تعداد سهام‌داران عمده هیچ تاثیری بر بازده حقوق صاحبان سهام و عملکرد شرکت‌ها ندارد.

نیک بخت و همکاران ( ۱۳۸۹) به بررسی تاثیر ویژگی های هیات مدیره بر عملکرد شرکت پرداختند . نتایج پژوهش که نمونه ای شامل ۷۱ شرکت طی سال های ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۷ را ‌در برداشت ، نشان داد هیات مدیره در بازار سرمایه ایران به صورت کارا به وظایف خود برای کاهش مشکلات نمایندگی عمل نمی کند و تاثیر با اهمیتی بر عملکردشرکت ندارد .

فروغی و نعل شکن (۱۳۸۹) به بررسی تاثیر ریسک فوق العاده بر بازده سهام پرداختند .آن ها نشان دادند ریسک فوق العاده می‌تواند بر بازده سهام تاثیر گذار باشد و شرکت هایی که ریسک فوق العاده بیشتری دارند بازده بالاتری را نسبت به شرکت های دارای ریسک فو ق العاده پایین تر کسب می‌کنند.

دارابی و علی فرحی (۱۳۸۹) تاثیر نوسانات پنج متغییر مهم اقتصاد کلان بر ریسک و بازدهی کل سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در سه حوزه صنعت سیمان ،پتروشیمی و خودرو سازی در فاصله سال های۱۳۷۷ تا ۱۳۸۹ را مورد بررسی قرار دادند.نتایج پژوهش آن ها مبین عدم وجود رابطه بین ریسک و بازده کل سهام و متغییر های کلان در شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران بود.

جلیلی و مشیری(۱۳۸۷) به بررسی دیدگاه های سرمایه گذاران حرفه ای و غیرحرفه ای درخصوص اثربخشی هیات مدیره واثرات آن بر تصمیمات سرمایه گذاری آن ها پرداختند . نتایج آن ها نشان داد برداشت سرمایه گذاران از اثربخشی هیات مدیره ارتباط معنی داری با قضاوت آن ها در رابطه با ریسک سرمایه گذاری ندارد و برداشت آن ها ازاثربخشی هیات مدیره رابطه مثبت بامیزان سرمایه گذاری آن ها دارد.

۲-۱۰ خلاصه تحقیقات خارجی

نویسنده

سال

موضوع تحقیق

نتایج

ال مک لیلند و هم پژوهان

۲۰۱۲

تاثیر افق حرفه ای و دوره تصدی هیات مدیره بر روی عملکرد آینده شرکت

هیات مدیره با مدت تصدی کوتاه مدت تاثیر منفی بر روی عملکرد آینده شرکت داردو به دلیل قدرت همراه با سطح مالکیت بالا،افزایش دوره تصدی هیات مدیره بر عملکرد آینده شرکت به خصوص در صنایع پویا تاثیر منفی دارد.

آنتیا و هم پژوهان

۲۰۱۰

ارتباط افق تصمیم گیری کوتا ه ترهیات مدیره با بیشتر شدن هزینه های نمایندگی، کاهش ارزش شرکت و سطح بالاتر ریسک اطلاعاتی

افق تصمیم گیری کوتا ه ترهیات مدیره با بیشتر شدن هزینه های نمایندگی، کاهش ارزش شرکت و سطح بالاتر ریسک اطلاعاتی در ارتباط می‌باشد و افق تصمیم گیری کوتاه مدت هیات مدیره باعث می شود سرمایه گذاریهایی در ارجحیت قرار گیرد که دارای بازده سریعتر می‌باشد.

وانگ و دیگران

۲۰۱۰

تاثیرصورت های مالی تجدید ارائه شده برروی دوره تصدی هیات مدیره و گردش مالی آن ها

با توجه به اینکه قانون ساربنز آکسلی به ریسک گریزی مدیران کمک می‌کند صورت های مالی تجدید ارائه شده بر روی دوره تصدی هیات مدیره و گردش مالی آن ها تاثیر دارد و این ناشی ازتشدید فعالیت های نظارتی در قانون ساربنز آکسلی است.

بروکمن و دی تیستل

۲۰۰۹

بررسی ریسک مدت تصدی هیات مدیره ، عوامل ‌موثر بر آن و اثر آن بر ارزش شرکت

دوره تصدی هیات مدیره با کارایی و پاداش افزایش می‌یابد و تغییر درریسک مدت تصدی هیات مدیره اثر قابل توجهی بر روی ارزش شرکت ندارد.

فانگ جیان فو

۲۰۰۸

بررسی ارتباط ریسک فوق العاده وبازده مورد انتظار سهام شرکت‌ها

بین نوسانات بازده فوق العاده و بازده مورد انتظارسهام رابطه مثبتی وجود دارد.به گونه ای که سهامی که پیش‌بینی می‌گردد ریسک بالاتری داشته باشد، بازده بالاتری را هم به دست خواهد آورد.

چاک رابرتی و شیخ

۲۰۰۸

بررسی ارتباط بین طرح های انگیزشی پاداش دهی به اعضای هیات مدیره وعملکرد آن ها با مدت تصدی اعضای هیات مدیره

رابطه مثبتی بین احتمال عملکرد وجابه جایی اعضا هیات مدیره با سطح طرح های انگیزشی پاداش دهی برای این دسته از سهام‌داران وجود دارد.

«فرایند سازمانی و انگیزه بخشی به دانشمندان، مهندسان و عوامل مؤثر دیگر در تحقیق و توسعه است به طریقی که نقش فعال و کارآمد فرایند و توسعه در جهت نیل به هدف‌های بنیان‌گذار مؤسسه و جامعه، تضمین شود.» (نوار شریف، ۱۳۶۷).

عنصر مدیریت پژوهشی بر شرایط مدیریتی با مسائل آماده سازی، اجرا، انتشار و توزیع، انتشارات و ارزیابی علمی تمرکز دارد(AMINI،۲۰۰۳، ص۷).

اهمیت و ضرورت مدیریت پژوهش

مدیریت پژوهش در سازمان باعث تغییر و تحولات عظیمی همچون ارتقاء کمی و کیفی محصولات صنعتی , رشد اقتصادی در جامعه , رقابت محصولات صنعتی , اشباع بازار و صادارات و خود کفایی و … در سازمان می‌گردد(عطافر,آنالویی,۱۳۸۰,ص۵۴).

تحقیق و توسعه همواره به عنوان یکی از راه حلها جهت حل تنگناهای موجود در صنعت مطرح بوده است اصولاً صنعت بدون تحقیق و توسعه در دنیای پیشرفته چون قایق بدون پارو می ماند که امکان پیشرفت آن به هیچ وجه متصور نیست ولی چنانچه پس از فعالیت‌های چند ساله در زمینه‌های مختلف در صنعت و وجود بخشی به نام تحقیق و توسعه تحول چشمگیری در تولید و ارتقاء کیفیت وجود نداشته باشد وجود این بخش در واحدهای تولیدی را چگونه باید توجیه کرد؟ به نظر می‌رسد نارسایی های این بخش را باید در ارتباط با جنبه‌های مدیریتی موضوع دانسته و کمبود یا نبود برنامه های علمی و منطقی و یا تجربه فعالیت‌های قبلی تحقیق و توسعه باعث می‌گردد صنعت نتواند از وجود یک چنین مراکزی به بهترین وجه ممکن استفاده نماید البته موضوع شاید پیچیده تر از آن است که در برخورد اولیه با آن تصور می شود و به طور حتم وجود امکانات و تجهیزات نقش تعیین کننده ای در انجام کارهای تحقیقاتی دارد ولی در نهایت مدیریت و حمایت از فعالیت‌های تحقیقاتی و توسعه است که مسیر کلی فعالیت‌ها را ترسیم کرده و برای رسیدن به اهداف آن را جهت می‌دهد راندمان کار در انسان‌ها تحت تاثیر انگیزه ها متغییر می‌باشد و به همین علت نیز می‌باشد که در دنیای پیشرفته امروزی علوم مدیریتی و استفاده بهینه از منابع انسانی فوق العاده و با اهمیت بوده و تحقیقات دامنه دار در این زمینه را نیز در اولویت خاص قرار داده است(عطافر،آنالویی،۱۳۸۰، صص ۵۰۰،۵۰۱).

مدیریت پژوهش در سازمان باعث می‌گردد که برنامه ها در سازمان با توجه به اولویت و نیاز سازمان,برنامه متناسب با اهداف سازمان,هماهنگی بین واحد پژوهش و سایر واحد ها,رعایت جدول هزینه های پروژه در سازمان,منابع مالی و انسانی متناسب با پژوهش,ایجاد بستر مناسب در سازمان, استفاده از نتایج پژوهشی وارزشیابی مستمر عملکرد پژوهشی در سازمان انجام گردد. در واقع وجود مدیریت پژوهش در سازمان ضروری است چون باعث هماهنگی و نظارت دقیق بر فعالیت‌های مختلف پژوهشی می‌گردد.

مدیریت سازمان‌های تحقیق و توسعه, بسیار دشوار است.هماهنگ کردن افرادی که به کار مستقل عادت کرده‌اند, آسان نیست. با وجود این, نمی توان آن ها را به حال خود رها ساخت, زیرا سازمان, اهدافی دارد که باید از طریق کارکنان به دست می‌آید. رسیدن به ایده ها, پشتوانه مالی, و محیط مناسب در زمان و مکان مناسب به منظور تولید یک محصول تحقیقاتی کیفی, کار آسانی نیست(جین ,ترایاندیس,۱۳۸۱,ص۶۸).

وظیفه مدیر پژوهشی, به معنای واقعی, ایجاد محیط مناسب برای تحقیق است. یک محقق طراز اول, در محیط مناسب, با در اختیار داشتن پشتوانه مالی کافی, امکان دارد که به ایده های مهمی دست یابد. اما به وجود آوردن فرهنگ مطلوب, کار پیچیده ای است. مدیر باید افراد را برگزیند, آن ها را با کارهایشان هماهنگ سازد ‌گروه‌های کاری به وجود آورد و به ایجاد معیارها, نقش‌ها و رویه های عملیاتی, استانداردی که منجر به نوآوری در سطح بالا می‌شوند, کمک نماید. سازمان باید به گونه ای ایجاد شود که افراد بتواند حداکثر خلاقیت را از خود نشان دهند. پاداشها باید طوری عرضه شود که افراد به سخت کوشی و ارتقاء تشویق شوند. مدیر باید بداند که چگونه رهبری کند, چگونه تعارض ها را کاهش دهد, و چگونه از منابع در دسترس , حداکثر استفاده را به عمل آورد(جین ,ترایاندیس,۱۳۸۱,ص۶۸).

وظایف و کارکردهای مدیریت پژوهش

وظیفه اصلی در مدیریت پژوهش کنترل عملی تقسیم برنامه و پروژه ها است وظایف دیگری همچون انتخاب استراتژیک موضوعات و راهکار برای آن ها، آگاهی یافتن از طریق اطلاع رسانی صحیح و درست ‌در مورد تکنولوژیها، بازار، رقابت و انتقال مؤثر نتایج و مانور عملیاتی روی آن ها و مدیریت کردن ایده ها و منابع را هم شامل می شود(آقایی،۱۳۷۱).

به طور کلی چهار مسئولیت اصلی مدیران پژوهش و فن‌آوری عبارتند از:

(۱) برقراری ارتباطات داخلی و خارجی؛ (۲) دستیابی به نتایج مطلوب تجاری (۳) سرعت بخشیدن به توسعه محصولات یا خدمات و (۴) کسب حمایت مدیران عالی(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۴).

برقرار ارتباطات داخلی و خارجی

دستیابی به تعالی در تحقیق و توسعه، به برقراری ارتباطات درونی و بیرونی و تأکید بر ‌گروه‌های میان وظیفه‌ای بستگی دارد. لذا تعداد کثیری از مدیران تحقیق و توسعه، به دلیل محدودیت‌ دامنه فعالیت خود با گروه‌های میان وظیفه‌ای، ابزار نگرانی کرده‌اند. گوپتا و همکارانش^[۳]، (۲۰۰۰) بر این باور هستند که به منظور ایجاد یک نوع تشریک مساعی بین گروه‌ها و حوزه های تجاری مربوطه، نیاز مبرمی به ایجاد پلی برای پرکردن شکاف مذکور وجود دارد(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۴).

همچنین در راستای تولید محصولات جدید، تعیین اولویت‌های تحقیقاتی و حمایت از تصمیمات اتخاذ شده در حوزه های راهبردی سازمان، نیاز ضروری به همکاری با بخش‌های دیگر، امری غیر قابل اجتناب تلقی می‌شود. در نتیجه برای تحقیق و توسعه برقراری یک ارتباط طولانی مدت و سازنده و ایجاد رابطه با گروه‌های غیر مرتبط، ضروری می‌باشد چنین تحولی در سیستم فن‌آوری باعث افزایش تشریک مساعی و روند رو به رشد در ایجاد موقعیت‌های مطلوب تجاری و ذخیره‌سازی اطلاعات می‌شود. مدیران تحقیق و توسعه، همواره باید با مشتریان، تولیدکنندگان، نحوه فروش کالا، ارائه خدمات، مدیریت ارشد، تضمین کیفیت، بازاریابی، گروه برنامه‌ریزی راهبردی و سرمایه‌گذاری‌های کلان رابطه مستقیمی داشته باشند(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۴).

مطالعات گوپتا و همکارانش (۲۰۰۰)، نشان می‌دهد؛ ۸۲ درصد از مدیران فن‌آوری معتقدند که برقراری ارتباط اولیه و متقابل با تحقیق و توسعه، زمینه‌های بازاریابی، تولید کالا، مشتریان و غیره یک امر ضروری است. همچنین، در فرایند توسعه محصولات جدید، نیاز مبرمی به ارتباط مستقیم با متصدیان، مشتریان و منابع خارج از حیطه تحقیق و توسعه، طرحهای عمومی و تأمین نیازهای اتحادیه‌ها، وجود دارد(عطافر،آنالویی، ۱۳۸۴، ص ۶۵).

دستیابی به نتایج مطلوب تجاری

اغلب سازمان‌ها، به جای انتظار پیشرفت تدریجی، اهمیت ویژه‌ای به تولید کالا در مدت زمان کوتاه برای دستیابی به نتایج مطلوب تجاری می‌دهند. همواره اجرای طرحهای تحقیقاتی همراه با انتقال فن‌آوری به عنوان یک مشکل مطرح بوده است. ‌بنابرین‏ موفقیت سازمان‌ها در نتیجه گسترش فعالیت‌های تحقیق و توسعه و راهبردهای فن‌ آوری همراه با راهبردهای تجاری حاصل می‌شود. پوردون^[۴] (۱۹۹۶)، معتقد است: ضرورت جدا سازی محققان از بخش‌های علمیاتی به عنوان یک عامل مهم در تشکیل یک گروه فنی مرتبط تحقیق و توسعه همراه با قدرت اجرایی بالا تلقی می‌شود(عطافر،آنالویی، ۱۳۸۴، ص ۶۵).

۲-۵-۴-۱ اقاله

اقاله عبارت است از اینکه متعاملین با رضایت یکدیگر، قراردادی را که قبلاً منعقد نموده‌اند، برهم بزنند.^[۷۸] قانون‌گذار در ماده ۲۶۴ ق.م از اقاله به ‌عنوان یکی از اسباب سقوط تعهدات نام برده است و در ماده ۲۸۳ ق.م در مقام تجویز آن می‌گوید: “بعد از معامله طرفین می‌توانند به تراضی آن را اقاله و تفاسخ کنند”. ‌بنابرین‏ اقاله راهی است برای شکستن اصل لزوم.^[۷۹] البته این توافق و تراضی طرفین در به هم زدن عقد، تنها در عقود تملیکی^[۸۰] و عقود عهدی^[۸۱] معوض^[۸۲]مورد نیاز است. چرا که در عقود عهدی غیر معوض، متعهدله می‌تواند هر زمان که بخواهد از انجام موضوع تعهد توسط متعهد صرفنظر کند، بدون این که لازم باشد رضایت وی را به دست آورد. این عمل حقوقی یک جانبه، “ابراء” نام دارد و یکی دیگر از اسباب سقوط تعهدات می‌باشد. ( م ۲۸۹ ق.م )^[۸۳]

۲-۵-۴-۲ انحلال عقد به علت قانونی

هرگاه عقد به یکی از علل قانونی ذیل منحل گردد، دیگر لازم‌الاتباع نمی‌باشد:

۱- انحلال به علت وجود یکی از خیارات قانونی

هر گاه عقد لازمی منعقد شود و یکی از طرفین معامله به یکی از علل قانونی دارای حق فسخ معامله باشد، می‌تواند بدون رضایت طرف مقابل، قرارداد را برهم بزند.^[۸۴] در چنین مواردی گفته می‌شود که شخص دارای یکی از خیارات قانونی است. این خیارات به اختصار عبارتند از:خیارمجلس، خیار حیوان، خیار تأخیر ثمن، خیار رؤیت و تخلف وصف، خیار غبن ، خیار عیب، خیار تدلیس، خیار تبعّض صفقه و خیار تخلف شرط ( م ۳۹۶ ق.م ). لازم به ذکر است که ۳ خیار مجلس و حیوان و تأخیر ثمن مخصوص عقد بیع^[۸۵]می‌باشند. لیکن مابقی خیارات در بین سایر عقود لازم، مشترک هستند. (م ۴۵۶ ق.م )

۲- انحلال به علت وجود خیار قراردادی

به حکم ماده ۳۹۹ ق.م در عقد بیع ممکن است شرط شود که در مدت معین برای بایع و مشتری یا هر دو یا شخص خارجی اختیار فسخ معامله باشد. این خیار، خیار شرط نامیده می‌شود و اختصاص به عقد بیع ندارد ( م ۴۵۶ ق.م ). ‌بنابرین‏ عقد لازمی که در آن شرط خیار شده باشد، قابل فسخ خواهد بود و مشمول اصل لزوم نمی‌باشد.^[۸۶]

۳- انحلال به علتی خارج از اراده متعاملین (انفساخ)

در پاره‌ای موارد ممکن است که عقد لازم، به حکم قانون و بدون اراده متعاملین منفسخ شود. یعنی به طور خود‌به‌خود منحل شود. به ‌عنوان مثال، اگر مبیع قبل از تحویل به مشتری تلف شود، به موجب ماده ۳۸۷ ق.م بیع خود به خود فسخ می‌شود.^[۸۷] مسلم است که در چنین مواردی، دیگر التزامی به مفاد عقد وجود نخواهد داشت.

۲-۶خاتمه یافتن قراردادها

طریقه طبیعی خاتمه بخشیدن به قرار دادها ، اجرای تعهدات توسط طرفین می‌باشد.اما حقوق قرار دادها مکانیسم های خاص دیگری را نیز برای اسقاط تعهدات و پایان یافتن قرار داد در شرایطی خاص در نظر می‌گیرد. مثلاً چنانچه منافع یکی از طرفین به علت وقوع امری که نقض قرار داد شمرده می شود به حقوق قرار دادی حاکم بر روابط آن ها تلقی می‌گردد ، برای رها گشتن از انجام تعهدات خود و همچنین خسارات وارده به مرجع صالح برای رسیدگی مراجعه کند.

ایرادات قرار دادها رامی توان به دو دسته تقسیم کرد:

1. 1. ایراداتی که در نحوه شکل گیری قرار داد مطرح است.

1. ایراداتی که در مرحله اجرا مطرح می‌گردد.

همان‌ طور که می‌دانیم برای شکل گیری یک قرار داد احتیاج به عناصری است که مجموع آن ها منجر به انعقاد قرار داد می‌گردد و در صورت فقدان هر یک از آن ها قرار داد شکل نمی گیرد از جمله این شرایط که در کتب حقوقی به عنوان شرایط اساسی صحت معامله یاد گردیده است می توان به اهلیت طرفین اراده و رضایت ، جهت مشروع معامله اشاره نمود که نبود برخی از آن ها منجر به بطلان قرار داد و فقدان برخی دیگر ، عدم نفوذ قرار داد را به دنبال خواهد داشت. ‌بنابرین‏ می توان به استناد فقدان قصد انشاء واقعی به علت اکراه یا اشتباه یا عدم توالی ایجاب و قبول و یا عدم تطابق ایجاب و قبول ، محجور بودن یکی از طرفین در هنگام انعقاد قرار داد ، نامشروع بودن جهت ذکر شده در معامله و مباحثی از این قبیل که با اندک متفاوتی کما بیش در حقوق قرار دادی اکثر کشورها با هم شباهت دارند ، نسبت به شکل گیری آنچه که در حقوق خصوصی بر روابط میان طرفین یک قرار داد حاکم است اشاره نمود.

اما در دسته دوم : دلایل و عواملی که برای رهایی از انجام تعهدات قرار دادی می توان به آن ها استناد نمود. قرار داد در بدو امر صحیحاً و بدور از هر اشکالی منعقد گردیده است. اما به عللی ، موانعی بر سه راه انجام و اجرای قرار داد پیش آمده است . اگر چه قانون غالباً برای افراد انعطاف ندارد که پس از انعقاد قرار داد و متعهد شدن به انجام تعهداتی از انجام آن سرباز زنند. اما گاه به علت وقایعی که می‌تواند تحت عنوان قوه قاهره و یا حوادث موجه انتفای قراردادی… طرف قرار داد از انجام تعهداتش رها می‌گردد بدون آنکه مسئولیتی متوجه وی گردد . قوه قاهره همانند سایر نهادهای حقوقی بر اساس نیازهای انسانی شکل گرفته که در این رساله به بررسی مفصل آن خواهیم پرداخت.

۲-۶-۱ فسخ
در عقد لازم بر هم زدن عقد امری است نامتعارف و نیاز به مجوز قانونی یا قراردادی دارد و بر عکس عقد جایز را هر یک از طرفین به دلخواه می‌توانند فسخ کنند.
فسخ یک عمل حقوقی است و نیاز به انشاء دارد و در زمره‌ایقاعات است و اراده باطنی و اشتیاق فسخ کننده اثری ندارد و تصمیم او باید اعلان شود و چهره بیرونی و مادی بیابد، هر چند به آگاهی طرف دیگر عقد نرسد و علت آن ‌نیز این است که اراده باید قابل احراز باشد تا مؤثر بیفتد.
در فسخ اثر عمده آن نابودی و گسستن است و عملی قاطع می‌باشد. اختیار فسخ یا ناشی از خواست صریح یا ضمنی دو طرف قرارداد یا به خاطر رفع ضرر می‌باشد. اثرات مهمی‌که از اجرای خیارات پیش می‌آید :
۱- انحلال عقد لازم است که پیش از فسخ، عقد اثر خود را می‌گذارد و پس از فسخ، عقد منحل می‌شود.
۲- اثر فسخ محدود به انحلال قرارداد نمی‌شود و آثار به جای مانده از آن را تا جایی که به حقوق دیگران صدمه نمی‌زند، باز می‌گرداند و هدف عمده از فسخ این است که وضع دو طرف به جای پیشین باز گردد.
در اسناد تجاری نیز چون عقد لازم است، پس یکی از راه‌های انحلال آن فسخ می‌باشد که به وسیله استفاده از خیارات می‌توان آن را منحل کرد.

۲ – مدل می یر و آلن: می یر و آلن (MEYER&ALLEN) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و ‌بنابرین‏، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). آن ها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می‌تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰). بررسی‌های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می‌کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می‌دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.

نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آن ها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت‌های استخدام جایگزین را منعکس می‌کنند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).

در دیدگاه سه بعدی، می یر و آلن، گرینبرگ و بارون و سایر دانشمندان، از تمایز بین تعهد رفتاری و نگرشی فراتر رفته چنین استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است، نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود.

الف) تعهد عاطفی: یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزش‌های سازمان (گرینبرگ و بارون). این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن نعریف می شود.

ب) تعهد مستمر: یعنی نیروی میل فرد به ادامه کار برای یک سازمان ‌به این سبب که به آن احتیاج دارد و یا کار دیگری نمی تواند انجام دهد (گرینبرگ و بارون، صص ۱۸۵-۱۸۲). این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های منصوره ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مذبور توجیه می‌کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می‌یابد و فرد نمی تواند سازمان را رها کند.

ج) تعهد هنجاری: یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آن ها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آن هستند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آن ها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود.

نقطه مشترک سه بعد فوق از این قرار است:

•روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می‌کند.

•به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

اما با این حال ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا که باقی ماندن در سازمان برای آن ها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاًً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آن ها‌ است و دینی است که برگردن دارند.

۳ – مدل آنجل و پری: آنجل و پری (ANGLE&PERRY برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.

یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶ – ۱۵).

۴ – مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً ‌بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.

برعکس، در مدل‌های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ – ۳۰۶).

در مجموع رحیمی و فتاحی نشان داده‌اند که عواملی چون فرهنگ مشارکت در جامعه، بودجه فعالیت‌های همکارانه، اعتماد متقابل میان افراد، و نیز هدف‌ها و دیدگاه‌های مشترک میان افراد، تاثیر زیادتری بر میزان همکاری علمی از میان سایر عوامل دارد (قانع و رحیمی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۴٫ دلایل و مزایای همکاری علمی و هم‌تالیفی

نتیجه رویکرد گروهی در همکاری علمی، رشد و توسعه علم و ارتقای سطح دانش عمومی و تخصصی کشور است که پیامد منطقی آن، چیزی جز توسعه علمی و صنعتی کشور نخواهد بود. در واقع همکاری علمی موتور محرکه توسعه علمی و صنعتی کشور است ( نوروزی و ولایتی،۱۳۸۸، ص.۳۱). مزایای همکاری علمی در بسیاری از پژوهش‌های پیشین مطرح شده است، از دیدگاه ملین^[۱۶](۲۰۰۰) فواید همکاری علمی عبارتند از:

• • افزایش دانش

• • کیفیت علمی بالا

• • خلق ایده های جدید

• • تماس و ارتباط برای کارهای آینده (ملین، ۲۰۰۰، نقل در رحیمی و فتاحی،۱۳۸۸).

لی و بوزمن^[۱۷](۲۰۰۵) مهم‌ترین انگیزه های همکاری‌های علمی را چنین بر می‌شمرند:

• • دسترسی به کارشناسان و تجهیزات و منابع؛

• • افزایش بودجه و یا به اشتراک‌گذاری دانش در حوزه های تخصصی؛

• • به اشتراک‌گذاری دانش برای مقابله با مشکلات پیچیده و بزرگ؛

• • ارتقای بهره‌وری و تولید؛ و

• آموزش و مشاوره دانشجویان و همکاران مطالعات (لی و بوزمن، ۲۰۰۵، نقل در نوروزی و ولایتی، ۱۳۸۸، ص.۷۹).

بیور وروزن (۱۹۷۸) نیز علل و انگیزه های همکاری علمی را به صورت زیر برشمرده‌اند:

• • افزایش بهره‌وری و تولید علمی

• • افزایش مهارت‌ها

• • کسب تجربه

• • نیاز به بارورسازی و ارتباط متقابل

• • دسترسی به تجهیزات خاص

• • دسترسی به مهارت‌های خاص

• • دسترسی به مواد منحصر به فرد

• • دستیابی به امکان مشاهده شدن و شناخته شدن در سطح جامعه علمی

• • احتیاج به ارزیابی خود در ارزیابی یک مسئله

• • اجتناب از رقابت و چشم وهم چشمی

• • کارآمدی در استفاده از زمان و نیروی کار

• • غلبه بر انزوای فکری

• • پرورش پژوهشگران

• • حمایت از شاگردان

• • نزدیکی مکانی و

• پیشامد و تصادف.

آن‌ ها همچنین خاطر نشان می‌سازند که به طور غیر مستقیم در حدود نیمی از انگیزه ها مرتبط با ارتقای میزان تولید علمی است (بیور و روزن،۱۹۷۸، نقل در نوروزی و ولایتی،۱۳۸۸، ص.۸۳-۸۲).

تالیف مشترک نیز به عنوان یکی از شاخص‌های سنجش همکاری علمی (هارسانایی^[۱۸]، ۱۹۹۳، نقل در نوروزی و ولایتی،۱۳۸۸ص۹۶) دارای مزایای گوناگونی است.

‌در مورد مزایای همکاری در تالیف‌، هارت^[۱۹] (۲۰۰۶) به موارد زیر اشاره می‌کند:

• • ارتقای کیفیت مقاله

• • استفاده از تخصص و مهارت نویسنده همکار

• • ارائه اندیشه‌های نو و ارزشمند توسط نویسنده همکار

• • افزایش انتشارات علمی

• • یادگیری از نویسنده همکار

• • تقسیم کار

• شناخت بهتر از همکاران (هارت، ۲۰۰۶، نقل در رحیمی و فتاحی،۱۳۸۶).

به طور خلاصه می‌توان گفت مقاله های مشترک موجب افزایش بازدهی علمی می‌شوند، زیرا همکاری مشترک نویسندگان به معنای اشتراک تخصص وتقسیم نیروی کار است (دوردن و پری^[۲۰]، ۱۹۹۵، نقل در نوروزی و ولایتی،۱۳۸۸، ص۱۰۱).

۲-۲-۵٫ همکاری علمی و فضای مجازی

از دوران باستان تاکنون همکاری و مشارکت وجود داشته است. اما با اختراع اینترنت میزان همکاری علمی افزایش یافته است. اگرچه فناوری به تنهایی نمی‌تواند افراد را ترغیب به همکاری کند، اما فناوری‌های نوین اطلاعاتی و ارتباطی مانند اینترنت و پست الکترونیکی، بستر مناسبی را برای تسهیل ارتباطات و همکاری‌های علمی فراهم کرده‌اند. اصطلاح «collaboratory» که ترکیبی از دو واژه «Collaboration» و «Laboratory» است، در واقع به فناوری‌ها، ابزارها، و سازمان‌هایی اشاره دارد که به دانشمندان اجازه می‌دهند تا به کمک تسهیلات از راه دور با هم همکاری داشته ‌باشند. این سازمان‌ها با ارائه الگویی جدید برای هدایت دانش، پژوهشگران هر حوزه را قادر می‌سازند تا به افراد، داده ها و ابزارها و نتایج دسترسی یابند و در واقع نوعی آزمایشگاه پژوهش است (داورپناه، ۱۳۸۶).

از طریق همکاری، دانش و تجربه به اشتراک گذاشته می‌شود. پژوهشگران می‌توانند دانش را از طریق شیوه های رسمی و غیر رسمی ارتباطات به وسیله اینترنت، پست الکترونیکی، تلفن، دورنما، و نظام‌های پیام فوری مبادله کنند (ساپکار^[۲۱]، ۲۰۰۳، نقل در نوروزی و ولایتی، ۱۳۸۸، ص.۵۴).

پیشرفت‌های سریع در فن‌آوری‌های اینترنتی، با ایجاد ابزارهای مبتنی برنسل اول وب شامل صفحات وب، پست الکترونیکی، اتاق های گفتگو، تالارهای بحث و ابزارهای مشارکتی مبتنی بر نسل دوم وب مانند وبلاگ‌ها، پادکست‌ها، سایت‌های شبکه اجتماعی و ویکی، امکانات گسترده‌ای برای تحقق انواع همکاری‌ها، فراسوی مرزهای جغرافیایی در اختیار پژوهشگران قرار داده است.

از جمله ویژگی‌هایی که برای این نوع ازهمکاری‌ها می‌توان برشمرد عبارت است از:

• • ساخت همزمان و تعاملی یک راه حل مشترک برای یک مشکل، رسیدن به یک هدف مشترک

• • مشارکت در مهارت‌های گروه‌های کوچک و ساخت و ساز کار گروهی

• • نظارت بر عملکردهای دیگران به منظور بهبود اثربخشی مشارکت اعضای گروه

• • کمک به یکدیگر برای رسیدن به هدف گروه

• • داد و ستد بازخورد سازنده در قالب مشاوره و تشویق

• • برنامه‌ریزی و آغاز فعالیت‌های مشترک بیشتر

• • کسب دانش، مهارت و نگرش

• • تفکر انتقادی

• • تبادل منابع دانش، اطلاعات و ایده ها

• • تبادل، مقایسه و درک دیدگاه ‌در مورد مسائل و شرکت درساخت چشم اندازها و معانی جدید

• • بازتاب مشترک در پیشرفت کار خود

• • آموزش یکدیگر

• • بحث و به چالش کشیدن یکدیگر

• • تمایل به شنیدن ایده ها، پیشنهادات و نظرات دیگران وتوضیح و بسط و گسترش اطلاعات

• • حضور عناصر اجتماعی در تعاملات برخط که مکمل تعامل چهره به چهره است

• • اظهار نظر در رسانه ها و ویژگی‌های آن در تعاملات برخط

• • یادگیری خودمختار

• • تعریف هویت خود در برابر اعضای دیگر گروه