Atkins et al., 2002
NIST, 2002
Sila, 2007

رضایت کارکنان

نسبت جابهجایی کارکنان، میزان وفاداری کارکنان یا میل به ماندن در سازمان، تعداد پیشنهادهای دریافتی از کارکنان، نمرات عملکردی کارکنان

GAO, 1991
Adam et al., 1997
Paauwe and Richardson, 1997
McAdam and Bannister, 2001
NIST, 2002
Sila, 2007

اثربخشی سازمان

هزینه تمام شده محصول، شاخصهای بهره وری، مدت زمان انجام کار در سازمان، تعداد ضایعات، نمرات عملکرد تأمینکنندگان.

Deming, 1986
GAO, 1991
Hendricks and Singhal, 1990
Kim et al., 2002
Rust et al., 2002
Sila, 2007

نتایج مالی و بازار

سهم بازار محصولات ارائه شده به وسیله سازمان، سود کسب شده، نرخ بازگشت سرمایه، موقعیت کلی رقابتی سازمان، تعداد محصولات جدید معرفی شده به بازار.

Shetty, 1987
Juran, 1992
GAO, 1991
Hendricks and Singhal, 1990
Gunasekaran, 2002
NIST, 2002
Sila, 2007

اصول اندازه گیری عملکرد
اصول اندازه گیری عملکرد بهطور خلاصه شامل موارد ذیل میشود:
اندازه گیری عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.
نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما میخواهید اندازه گیری نمایید میباشد. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از اندازه ها که همه فعالیتهای سازمان را میپوشاند، کافی نمیباشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و میتواند گیجکننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیزهایی که واقعاً مهم هستند تمرکز شود. اندازهگیریهای انجام شده باید انتخاب کننده باشند، این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد.
اندازه گیری زیرواحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازهگیریهای انجام گیرد.
بهطور مشابه هیچ قسمتی از سازمان نباید از روش اندازه گیری خارج شود. اگر روش با برنامه و استراتژی سازمان تطبیق داده شود، این عمل یک سیگنال میفرستد که قسمتهایی از سازمان که مرکزی و یا مهم در دستیابی به رسالت سازمان نیستند، را جدا مینماید. اگر این چنین است پس چرا آنها وجود دارند؟
روش اندازه گیری باید الزامآور باشد.
ابتدا ضروری است که مدیران ارشد سازمان بهطور کامل روش اندازه گیری را پشتیبانی نماید. آنها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعاً مفید هستند انجام خواهند دارد. اطلاعات به دستآمده باید در تعیین سیاست و گرفتن تصمیات مفید باشد. این روش اندازه گیری در صورتی که بهطور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. موفقیت این روش در صورتی است که مدیران سازمان با طبیعت و اهداف روش اندازه گیری ارتباط برقرار نمایند.
اندازه گیری باید روی عملکرد اثرگذار باشد.
لازم است تجزیه و تحلیل بهطور کامل انجام گیرد و حلقه بازخور برای مطمئن ساختن از آنکه اندازه گیری عملکرد تجزیه و تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تغییر میدهد وجود داشته باشد. اندازه گیری باید عملکرد را بهبود دهد. بعضی وقتها پیوند و ارتباط میان اندازه گیری و تغییر رفتار کاملاً مستقیم است. برای مثال وقتی که اندازه گیری به عنوان پایه ارزیابی و ارزشیابی یا برنامه پاداش مالی کار گروهی/شخصی مورد استفاده قرار میگیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اندازه گیری باید قابل اطمینان باشد.
منفعت اندازه گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیشبینیهاست. بنابراین مشخصنمودن پیشبینیهایی که میتوانند قابلیت اطمینان در دوره های زمانی مطلوب ایجاد نمایند، مهم است (Kaplan,R.S. and Norton, 1997).
اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد
الگوی مدیریت عملکرد که در شکل زیرنشان داده شده است، شامل سه جزء اصلی می باشد:
طرحریزی عملکرد: شامل تعیین اهداف عملکردی در سطوح مختلف سازمانی، شناسایی فعالیتهای لازم در راستای دستیابی به نتایج مورد انتظار و انجام سازماندهی مناسب.
اندازه گیری عملکرد: فرآیندی که میزان پیشرفت را درجهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی میکند و شامل اطلاعات مربوط به کارایی منابع تبدیل شده به خروجی ها ( کالا و خدمت )، کیفیت این بروندادها، و نتایج میباشد.
بهبود عملکرد: مجموعهای از یک یا چند فعالیت یا پروژه هماهنگ که جنبه اصلاحی و یا پیشگیرانه دارد.
شکل ۱۰-۲: اجزای اصلی مدیریت عملکرد ( پرویز راد، ۱۳۸۱: ۴۵)
در این راستا برای اجرای مدیریت عملکرد دریک سازمان معمولاً مراحل زیر انجام میگیرد: