۴- سازگاری با موقعیت^[۵۳]

سازگاری با موقعیت یعنی توانایی فرد در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی. کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می‌توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علایم و نشانه های خارجی، حساسیت زیادی نشان می­ دهند و در موقعیت های گوناگون، رفتار متفاوتی دارند (رابینز ۱۳۸۳:۱۴۹).

«راجرز» سازگاری را اینگونه تعریف ‌کرده‌است: منظور از سازگاری، انطباق متوالی با تغییرات و ایجاد ارتباط بین خود و محیط به نحوی است که حداکثر خویشتن سازی را همراه با رفاه اجتماعی، ضمن رعایت حقایق خارجی،امکان پذیر سازد. ‌به این ترتیب، سازگاری به معنی همرنگ شدن با جماعت نیست، سازگاری به معنی شناخت این حقیقت است که هر فرد باید هدف های خود را با توجه به چهارچوب های اجتماعی و فرهنگی تعقیب نماید (شعاری نژاد، ۱۳۷۲:۲۲).

می توان گفت، ناتوانی در سازگاری شغلی مسأله اساسی در سازمان­ های امروزی است. تخمین زده می شود که بین ٨٠ تا ٩٠ درصد سوانح صنعتی با عوامل شخصی مرتبط است. ترک خدمت، غیبت از کار، اعتیاد به مواد مخدر و…از مسایل رایج در بسیاری از سازمان­ های معاصر است. اگر افراد نتوانند با محیط کار سازگاری داشته باشند، این رفتار غیر مولد ادامه خواهد داشت. در بررسی اینکه چرا افراد با مسایل سازگاری در محیط کار مواجه می‌شوند، «نف^[۵۴]»(۱۹۸۶) چهار علت را مشخص می­ کند. به تبع تئوری تیپ شخصیت،«نف» می­گوید که هر پنج تیپ معرف تصویری بالینی از انواع گوناگون « روان درمان شناسی» هستند:

تیپ ١: افرادی که فاقد انگیزش نسبت به کار هستند. این افراد مفهومی منفی از نقش کار دارند و سعی ‌می‌کنند از آن اجتناب کنند.

تیپ ٢: افرادی که پاسخ غالب در آن ها در برابر تقاضاهای مولد بودن، ترس و اضطراب است.

تیپ ٣: افرادی که پاسخ غالب در آن ها، خصومت و پرخاشگری آشکار است.

تیپ ۴: افرادی که مشخصه اصلی آن ها وابستگی (عدم استقلال) است. از مشخصات چنین افرادی، اظهار عجز، درخواست مشورت دایمی از دیگران و ناتوانی در ابتکار عمل می‌باشد.

تیپ ۵: افرادی که فاقد ادراک مورد نیاز به اجتناب از دیگرانند و درک نمی کنند که رفتار آن ها موجب عکس العمل و تاثیر نامطلوب بر دیگران است. این افراد از استعداد اجتماعی بی بهره و از رفتار مناسب در موقعیت­های اجتماعی ناآگاه هستند.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل«نف» عبارتند از:

اول، آنکه ناسازگاری با شغل با جدول تنظیمی کار، منحصراً ‌به این معنی نیست که فرد، تنبل یا احمق است. برخی مسایل عمیق روانی از سازگاری عادی افراد، در بسیاری از موارد جلوگیری می‌کند. دوم، فقط در تیپ ١ (از پنج تیپ)مسئله انگیزش وجود دارد.

سوم، یک تیپ (تیپ پنجم)نشانگر نوعی اختلال شخصیت یا حداقل عدم بلوغ اجتماعی است. سه تیپ دیگر، اضطراب، پرخاشگری و وابستگی به شخصیت مرتبط هستند و بیشتر به ماهیت تاثیر شغل بر شخصیت ارتباط دارند، ‌بنابرین‏ سه علت از پنج علت ناسازگاری مربوط به شغل می‌باشد که منجر به کنار ه جویی فرد می­ شود (محمدزاده و مهرورزان ، ۱۳۷۵:۴۴۵).

به هر حال، مجموعه صفات و خصوصیات شخصیتی که در بالا مورد بحث قرار گرفتند، نقش عمده ای را در تعیین رفتار کاری بازی می‌کنند. بدون درک و فهم اصطلاح شخصیت، نمی توان اقدام به درک رفتار کارکنان در سازمان نمود. به عبارت ساده تر برای درک رفتار سازمانی مدیران و کارکنان سازما نها، ابتدا باید مفهوم شخصیت به خوبی فهمیده شود. مکانیسم تاثیرگذاری عوامل رشد شخصیت بر ویژگی های شخصیتی و تفاوت های فردی که از این بابت در رفتار پرسنل سازمان ها می توان مشاهده کرد، به خوبی در الگوی شماره (۲) نشان داده شده است (سلطانی و روحانی ،۱۳۸۱).

‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت، هنر مدیریت در واقع کارکردن با دیگران و توسط دیگران است. برای اینکه بتوان با

دیگران خوب کار کرد و آنان را به کار واداشت، باید درست استخدام کرد، خوب پرورش داد و هرکس را

در جای صحیح خود به کار گمارد. علاوه بر این، لازم است که نیازها، خواست ه ها و آرزوهای افراد در محیط کار در نظر گرفته شود. دست زدن به چنین کارهایی بدون شناخت استعدادها، عواطف، نوع و سطح نیاز انگیز ه ها و شخصیت افراد امکا نپذیر نیست، زیرا رفتار هر فرد با دیگری متفاوت است و نحوه برخورد با وی نیازمند دقت و شناخت کافی از اوست (علوی ، ۱۳۷۴).

عوامل سازنده سازنده شخصیت

نمونه های تفاوت شخصیتی

نگرشهای مربوط به کار و رفتار در سازمان

عوامل سازنده سازنده شخصیت

نمونه های تفاوت شخصیتی

نگرشهای مربوط به کار و رفتار در سازمان

۱-عوامل فیزیولوژیک

۲-عوامل فرهنگی

۳-عوامل خانوادگی و گروهی

۴-عوامل به نقش

۵- عوامل موقعیتی

۱- عزت نفس

۲-کارایی شخصیتی

۳-کانون کنترل

۴-قدرت طلبی

۵-سازگاری با موقعیت

۶-جرم اندیشی

۷-اطمینان پذیری

نمودار ۲-۱: رابطه شخصیت با نگرش ها و رفتارهای کارکنان سازمان

۲-۱۱- تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا ل های گذشته مورد علاقه بسیاری ‌از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاًً روانشناسی اجتماعی بوده است در دهه اخیر تحقیقات متعددی در این زمینه و در ابعاد مختلف با آن انجام گرفته است این تحقیقات در دو مقوله دسته­بندی می‌شوند.گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته‌اند اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود اما وجود آن علی الاخصوص دربرخی سازمان ها بسیارضروری است در این مقاله سعی شده به تعریف تعهد، انواع تعهد، دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی، عواملی ازجمله خصوصیات شخصی وویژگی های شغلی که بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر گذاشته و تحقیقات صورت گرفته در این مورد پرداخته شود.