۵-۳- نتیجه‌گیری نهایی

بطور کلی نتایج بدست آمده نشان داد که بعد فردی تأثیر بسیاری بر رفتار کارمندان دانشگاه شیراز و بعد گروهی و سازمانی تأثیر متوسطی بر رفتار آنان دارد. در بین عوامل فردی توانایی افراد، در بین عوامل گروهی رهبری و در بین عوامل سازمانی طراحی کار بیشترین تأثیر را بر رفتار کارمندان دانشگاه دارند.
با توجه به این نتایج می‌توان گفت که به دلیل فرهنگ فردیت گرایی حاکم و عدم توجه کارمندان به کارتیمی و شرایط سازمانی احتمال اینکه ساختار دانشگاه به سمت بازدارندگی حرکت کند بسیار است. برای جلوگیری از این امر مسئولان و مدیران دانشگاه نیاز دارند تا به تقویت فرهنگ کار گروهی و سازمانی پرداخته و زمینه های مشارکت افراد در کارهای تیمی را افزایش دهند تا ساختاری تواناساز بوجود آید. افراد در ساختار توانا ساز نیز به ارزش کار گروهی پی می‌برند و تخصص آنها نیز در زمینه کاریشان تقویت می‌گردد. زمانی که بستر کار گروهی در سازمان تقویت شود این امکان نیز فراهم می‌شود تا کارمندان از توانایی های خود در زمینه های دیگر نیز آگاهی یافته و این تواناییها و مهارتها در آنها تقویت شود. این امر نیازمند هماهنگی افراد از طریق نفوذ در رفتارهای آنان است و با توجه به اینکه رهبری بیشترین تأثیر را در رفتار آنان می‌تواند داشته باشد مسئولان و مدیران محترم باید به تقویت این بعد در سازمان بپردازند. برای اینکه کارمندان بیشتر به سمت کارگروهی سوق پیدا کنند به نظر می‌رسد یک راه این باشد که مسئولان زیربط در دانشگاه شغل افراد را طوری طراحی کنند که امکان کارگروهی برای آنها فراهم آید یعنی به وسیله طراحی مجدد شغل زمینه ای برای تعاملات بیشتر افراد پدید آید. با ترکیب مشاغل مختلف به عنوان مثال می‌توان چیدمان مشاغلی که ارتباط بیشتری با هم دارند را طوری تنظیم کرد که افراد بیشتر در کار تیمی درگیر شوند. این حتی ممکن است باعث شود تا افرادی که توانایی های متفاوتی دارند نیز بیشتر با یکدیگر در تعامل باشند و به این ترتیب توانایی یکدیگر را نیز تکمیل کنند.

به علاوه بر اساس یافته‌های بدست آمده در بین ابعاد رفتار سازمانی بعد فردی، بعد سازمانی و بعد گروهی به ترتیب بیشترین تأثیر را در رفتار و عملکرد کارمندان دانشگاه دارند. این یافته نیز این مطلب را روشن می‌کند که ویژگیهای فردی و تفاوتهای افراد با یکدیگر در رفتارهای کاری آنان در سازمان نمود بیشتری دارد. بر این اساس شاید بتوان گفت که شناسایی ویژگیهای فردی کارمندان از ابتدای ورودشان به سازمان و بعد از آن ضروری است. این ویژگیها را می‌توان از طریق آزمونهای روانشناسی و شخصیتی که در بدو ورود از افراد گرفته می‌شود تشخیص داد.
از طرف دیگر انتظار می‌رود تا سازمان با طراحی ساختار مناسب، تکنولوژی و استراتژی‌های مناسب سازمانی رفتار آنها را در جهت تحقق اهداف و استمرار بقای معنادار دانشگاه به عنوان یک سازمان اثرگذار در جامعه هدایت کند. به منظور تقویت بعد سازمانی نیز می‌توان گفت بهتر است تا به صورت مداوم عوامل سازمانی نظیر (استراتژی، تکنولوژی و ساختار) مورد بررسی و ارزیابی قرار گیرند. زیرا به این وسیله کارمندان نیز به این باور می‌رسند که سازمان دائم در حال تجدید و نوسازی است و آنها نیز در عملکرد و رفتارهای کاری خود تجدید نظر می‌کنند. به طور حتم این بررسی ها و ارزیابی ها در نهایت تأثیر خود را بر روی گروه های کاری نیز خواهند گذاشت و شاهد گروه های کاری منسجم‌تری خواهیم بود.

۵-۴- محدودیت­ها

۵-۴-۱- محدودیت‌های اجرایی

این پژوهش محدودیت اجرایی نداشته اما با این حال همکاری پاسخ دهندگان در تکمیلپرسشنامه‌ها محتاطانه بوده است چون فرهنگ شفافیت و صراحت در فرهنگ ملی (ایرانی) و سازمانی دانشگاه‌ها و شرایط کنونی آن تا حدی کم است.

۵-۴-۲- محدودیت‌های پژوهشی

عدم آشنایی کارکنان با برخی عوامل به دلیل جدید بودن و در نتیجه نامأنوس بودن آنها با برخی مفاهیم و واژه ها، بخصوص افرادی که دارای تحصیلات کمتر از لیسانس بودند. این محدودیت از طریق مراجعه حضوری و توضیحات شفاهی پژوهشگر تا حد زیادی برطرف گردیده است. استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها منبع جمع آوری اطلاعات نیز از دیگر محدودیتهای این پژوهش بود.

۵-۵-پیشنهادها

۵-۵-۱-پیشنهادهای کاربردی

براساس یافته­های پ‍ژوهش مبنی بر تأثیر مبانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز:

1. 1. با توجه به اینکه عوامل فردی بیشترین تأثیر را در رفتار کارمندان دانشگاه دارند، بایسته است که مسئولین دانشگاه‌ به ویژگیهای فردی و تفاوت بین افراد بیشتر توجه کرده و رفتار مدیریتی خود را متناسب با این تفاوتها بروز دهند. به علاوه با انجام برنامه‌ریزی‌های دقیق و کارآمد برای گزینش و کارگماری افراد بر اساس ویژگیهای فردی آنها و نیز آموزش و بهسازی افراد امکان برداشتن گام مؤثری در جهت توانمندسازی آنان فراهم می‌آید.

1. 1. با توجه به اینکه بعد گروهی نسبت به بعد فردی و سازمانی کمترین تأثیر را دارد، باید تلاش شود تا روحیه کار گروهی را در بین افراد تقویت کرد و مزایا و سود حاصل از کار گروهی را برای افراد مشخص و تبیین نمود و برای محقق ساختن آن نیز نیاز به ساخت بسترهای فرهنگی می‌باشد.

1. 1. با توجه به اینکه در بین عوامل فردی توانایی افراد بیشترین تأثیر را در رفتار و عملکرد آنان دارد، در زمان انتخاب فرد به عنوان کارمند باید به نوع توانایی ها و تناسب توانایی با کار ارائه شده به او توجه بیشتری شود. و بعد از آن نیز با ارائه کارگاههای آموزشی می‌توان به ارتقای توانایی آنها و ایجاد مهارت جدید شغلی کمک کرد.

1. 1. با توجه به اینکه بعد سازمانی بعد از بعد فردی بیشترین تأثیر را در رفتار کارمندان دانشگاه دارد، برنامه ریزان و مسئولان دانشگاه باید به عوامل سازمانی نظیر ساختار، فرهنگ، جو، استراتژی، تکنولوژی و طراحی کار در سازمان توجه بیشتری نمایند تا بتوانند هر یک را به نحوی مؤثر در سازمان طراحی و پیاده کنند و مقدمات اثربخشی سازمانی و به تبع عملکرد بهتر سازمان را فراهم آورند.

1. 1. با توجه به اینکه ابعاد رفتار سازمانی تأثیرگذار به ترتیب بعد فردی، سازمانی و گروهی می‌باشند، در دانشگاه شایسته است که ابتدا به ویژگیهای فردی کارمندان توجه شود و سپس جایگاه و موقعیت آنها در سازمان به نحوی مشخص گردد که با ویژگیهای فردی آنها تطابق داشته باشد و در نهایت برای هماهنگی آنها و همسو شدن ویژگیهای فردی آنها با انتظارت سازمانی و گروهی در مسیر تحقق اهداف مد نظر سازمان تلاش شود.

1. 1. با توجه به اینکه رهبری در بین عوامل گروهی تأثیر گذارترین عامل بر رفتار کارمندان دانشگاه است می‌توان گفت مدیران و مسئولان دانشگاه به عنوان رهبر باید قادر باشند اهداف را برای افراد مشخص کنند و در سازمان محیطی برای تحقق اهداف فراهم کنند. آنها می‌توانند با بهره گرفتن از توسعه چشم انداز آینده جهت را مشخص کرده و برای رسیدن به آن چشم انداز به توسعه راهبردها برای ایجاد تغییرات لازم ‌بپردازند. با بهره گرفتن از ارتباط با افرادی که هماهنگی آنها مورد نیاز است آنها را همسو کرده و نیز ائتلافها و گروههایی که چشم انداز را می‌فهمند و باور دارند و بر راهبردهای آن تأثیر گذارند را تولید سازند. و در نهایت با ایجاد انگیزه و الهام بخشی به افراد برای تغییر، انرژی لازم را فراهم آورند و در نهایت اثربخشی و عملکرد افراد و سازمان را ارتقاء بخشند.

1. 1. با توجه به اینکه طراحی شغل بیشترین تأثیر را دربین عوامل سازمانی بر رفتار کارمندان دانشگاه دارد، در دانشگاه بایدبا طرح ریزی مجدد مشاغل در صورت لزوم نسبت به ارتقای انگیزش و رضایتمندی افراد نسبت به شغلشان اهتمام جدی ورزیده شود. به عنوان مثال می‌توان این کار را در صورت امکان با بهره گرفتن از ترکیب کارهای کلی و جزئی و ایجاد مهارتها و هویتهای کاری جدید، مشخص کردن وظیفه ها و کارهای هر فرد برای اینکه فرد احساس مالکیت به شغل کند و دادن مسئولیتهای بیشتر به کارمندان و افزایش خود مختاری و استقلال آنها با نفوذ در کارهایی که می‌تواند از طرف مدیر به آنها محول شود، و ایجاد کانالهای مستقیم ارتباطی برای بازخور نمودن نتایج هر کار انجام داد.

1. 1. مدیران، مسئولان و برنامه‌ریزان دانشگاه باید به طور دقیق تأثیرات عوامل مختلف فردی، گروهی و سازمانی دانشگاه را از دیدگاه کارمندان مورد ارزیابی قرار دهند و آسیب‌های موجود را شناسایی کنند و در جهت رفع آن برآیند.

‌۵-۵-۲-پیشنهادهای پژوهشی

1. 1. پیشنهاد می‌شود تحقیقی مشابه در سایر مؤسسات آموزشی نظیر موسسات غیر انتفاعی و پیام نور یا دانشگاههای آزاد انجام شود و نتایج حاصل مورد مقایسه قرار گیردو در عین حال برنامه­ ریزی صحیحی در جهت رفع مشکلات احتمالی صورت گیرد.

1. 1. پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آینده به بررسی ابعاد و عوامل رفتار سازمانی موثر بر رفتار سایر افراد دانشگاه نظیر اعضای هیأت علمی و دانشجویان نیز پرداخته شود و نتایج آنها با نتیجه این پژوهش مقایسه شود.

1. 1. آنچه تاکنون در مورد رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته بر پایه تحقیقات خارجی و نتایجی بوده که در سازمانهای غیراسلامی کسب شده است. لذا پیشنهاد می‌شود تا به بررسی عوامل ذکر شده در تعالیم اسلامی و دینی پرداخته شود و نتایج آن در سازمانها و نهادهای اجتماعی به صورت عملی به اجرا درآید.

1. 1. پیشنهاد می‌شود تا در دانشگاه به بررسی علت تأثیر بالای ویژگیهای فردی بر رفتار کارمندان پرداخته شود.

1. 1. پیشنهاد می‌شود تا در دانشگاه به بررسی علت تأثیر کم بعد گروهی در بین ابعاد فردی، گروهی و سازمانیبر رفتار کارمندان پرداخته شود و مشکلات احتمالی موجود در این رابطه مورد بررسی قرار بگیرد و در رفع آن اقدام شود.

1. 1. پیشنهاد می‌شود تا با توجه به بالا بودن تأثیر توانایی کارمندان در رفتار و عملکرد آنان در دانشگاه میزان و نوع توانایی مورد نیاز برای مشاغل آنان مورد بررسی قرار بگیرد.

1. 1. پیشنهاد می‌شود تا به بررسی عوامل و ویژگیهای شغل آنها پرداخته شود و کیفیت این عوامل موردبررسی قرار گیرد و در صورت نامطلوب بودن نتایج در جهت بهبود آن تلاش شود.

1. 1. پیشنهاد می‌شود تا برروی متغیرهای رهبری، سیاست، تعارض، قدرت، ویژگیهای گروه، ارتباطات و سرمایه اجتماعی در دانشگاه و چگونگی تأثیر آنها بر روی رفتار و عملکرد افراد پژوهشهای بیشتری انجام شود تا از طریق کاربرد نتایج بدست آمده بتوان سبب افزایش گرایش افراد به سمت کار گروهی و در نتیجه افزایش بهره وری آنها گردید.

فهرست منابع ومآخذ

منابع فارسی

اژه ای، جواد؛ وسیانی، مختار؛ سیادت، سمیر سادات؛ خضری آذر، هیمن. (۱۳۹۰). انگیزش تحصیلی و اضطراب آمار: بررسی نقش میانجی راهبردهای یادگیری. مجله روانشناسی. سال ۱۵، شماره ۲، صص ۱۱۰-۱۲۸.
اسکات، ریچارد (۱۳۸۷). سازمان‌ها: سیستم های عقلانی، طبیعی، باز؛ ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی و فلورا سلطانی تیرانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی و دانشگاهها (سمت).
اسماعیلی، بهرام و حسینی، حسین.(۱۳۹۱).بررسی رابطه بین مهارتها و توانایی ها با نقش های مدیریتی . فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت. سال سوم، شماره۱، پیاپی ۹. صص ۱۰۳-۱۲۰.
اعرابی، محمد (۱۳۷۹). طراحی ساختار سازمانی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
اکرامی، محمود (۱۳۸۰). مدیریت در دانشگاه‌های وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری: چالش‌ها، کاستی ها، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره۲۱و ۲۲، صص۶۹-۴۱
امین، زهرا (۱۳۹۱) بررس رابطه بین نوع ساختار سازمانی و مطلوبیت جو اموزشی در مراکز دانشگاه جامع علمی – کاربردی استان فارس، پایان نامه کارشناسی ارشد واحد بین الملل دانشگاه شیراز.
باغانی، مریم و دهقانی نیشابور، محسن. (۱۳۹۰). بررسی تأثیر انگیزش تحصیلی، خودکارآمدی و رویکردهای مطالعه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان. دانشگاه فردوسی مشهد، اولین همایش ملی یافته های علوم شناختی در تعلیم و تربیت.
بافنده زنده، علیرضا (۱۳۸۸). تدوین یک سیستم خبره فازی جهت طراحی ساختار سازمانی، نشریه فراسوی مدیریت، شماره ۹، ص ۱۲۸-۱۰۳
ترک زاده، جعفر و محترم، معصومه. (۱۳۹۱). تدوین و ارائه الگویی یکپارچه از سرمایه اجتماعی و پیامدهای آن. فصلنامه پژوهشهای مدیریت انتظامی، دوره ۷، شماره ۳، صص ۴۱۳-۴۳۴.