• نتایج حاصل از این مقایسه با فرد درمیان گذارده می شود و در صورت لزوم، اقدام اصلاحی به عمل می آید(بزاز جزایری، ۱۳۷۸: ۳۹).

۲-۲۱٫ چرخه چهار مرحلهای ارزیابی عملکرد
۲-۲۱-۱٫ جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد
در این مرحله ارزیابی کننده و فردی که قرار است مورد ارزیابی قرار گیرد یک جلسه آغاز گفتگو تشکیل می دهند که در آن مباحث زیر بررسی می شود:
۱-۱) برنامه ریزی عملکرد در مورد عوامل ارزیابی بر اساس شرح وظایف کارمند
۲-۱) تعیین انتظارات مسئول از زیر دست و بالعکس
۳-۱) تعیین رئوس کلی فعالیت هایی که در طول دوره ارزیابی بایستی انجام گیرد
۴-۱) مکتوب نمودن عوامل ارزیابی
۲-۲۱-۲٫ مرحله بررسی طی دوره ارزیابی
۱-۲) بررسی نحوه انجام کار کارمند زیردست توسط مسئول
۲-۲) ثبت نقاط ضعف و قوت کارمند در فرم های مربوطه
۳-۲) راهنمایی و ارشاد کارمند زیردست در خصوص اصلاح خود
۴-۲) مطلع نمودن کارمند از نقاط ضعف خود
۲-۲۱-۳٫ مرحله سنجش نتایج ارزیابی
۱-۳) جمع بندی و طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده
۲-۳)تجزیه و تحلیل و طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده
۳-۳)مقایسه اطلاعات جمع آوری شده در خصوص فرد
۴-۳)تعیین نتایج حاصل از مقایسه
۵-۳)تعیین میزان انحراف عملکرد از استانداردها
۲-۲۱-۴٫ جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره
۱-۴) انجام گفتگوی دوستانه در مورد ارزیابی عملکرد
۲-۴) بررسی و مرور نقاط ضعف کارمند و آگاه ساختن او از نقاط ضعف
۳-۴) اخذ نظرات کارمند در مورد نحوه بهبود عملکرد و یا رفع موانع موجود
۴-۴) دادن فرصت کافی برای اظهار نظر کارمند در خصوص بیان دلایل وجود نقاط ضعف(هال[۵۸]، ۲۰۰۴: ۳۶-۳۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲۲٫ طراحی سیستم ارزیابی
در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت های شغلی طراحی می شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت ها بدست آید. هر سیستم ارزیابی که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت بزرگ برخوردار است که موجبات تشویق آنها را برای نیل به اهداف سازمان فراهم می کند. ولی مشکل این است که اگر تنها نیل به هدف و دستیابی به نتایج، ملاک و معیار ارزیابی قرار گیرد، وسیله دستیابی به هدف و همچنین منابع هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل، در سیستم ارزیابی منعکس نمی گردد(بندری، ۱۳۷۵: ۱۶۸). مزیت معیار قرار دادن فعالیت های کارمند برای ارزیابی عملکرد او، آگاهی از کم و کیف اعمالی است که کارمند برای دستیابی به هدف انجام می دهد. بدین ترتیب مسئولان سازمان در موقعیت مناسبی قرار می گیرند تا برای بهبود کارکنان ضعیف، برنامه های آموزشی سودمندی طراحی نمایند (همان، ۱۷۲). در مجموع می توان گفت، یک سیستم ارزیابی عملکرد زمانی موثر خواهد بود که هر دو معیار توجه به نتایج و توجه به فعالیتهای انجام گرفته را بطور همزمان مدنظر قرار دهد.
۲-۲۳٫ انواع ارزیابی
ارزیابی سرپرست مستقیم: معمولا ارزیابی فرد به وسیله سرپرست مستقیم او انجام می گیرد. در واقع، ارزیابی مرئوسان بوسیله رئیس مستقیم آنها، متداول ترین شیوه ارزیابی است(حاجی رحیمی، ۱۳۷۵: ۹۴). مزایای این شیوه سهولت نظارت مستقیم سرپرست، کنترل بهتر کار و بهبود آموزش فرد بوسیله سرپرست مستقیم اوست. در عین حال، ِاعمال سلایق شخصی سرپرست و دستکاری نتایج ارزیابی به دلیل ذینفع بودن سرپرست در نتایج ارزیابی کارمند، از معایب این نوع ارزیابی است(حاجی شریف، ۱۳۷۱: ۶۷).
ارزیابی رئیس بوسیله مرئوس: ارزیابی رئیس بوسیله مرئوس دارای این مزیت است که اولاً مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می گردد و ثانیاً، اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند که مدیر بهتری شود(همان، ۶۷).
ارزیابی همکاران از عملکرد یکدیگر: عملکرد کارکنان را به وسیله کارکنان همردیف آنها نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی همکاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همکاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند؛ ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد؛ ثالثاً همکارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می کنند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت پاداش های یکسان نباشند(همان، ۶۷).
ارزیابی گروهی: ممکن است کار کارمند در سازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط قرار گیرد. در این حالت می توان از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند، دعوت کرد تا با تشکیل گروهی عملکرد وی را ارزیابی نمایند(همان، ۶۷).
ارزیابی از طریق خودسنجی: معمولاً هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست. بنابراین کارمند با شناخت انتظاراتی که از او می رود و شناخت معیارهای ارزیابی عملکرد می تواند عملکرد خود را ارزیابی نماید. البته، منظور اصلی در اینجا ارزیابی به معنای واقعی نیست بلکه مقصود، خویشتن شناسی و وقوف بر توانایی های بالقوه ای است که فرد از آنها برخوردار است(همان، ۶۷).
۲-۲۴٫ روش های ارزیابی عملکرد
روش های مختلفی برای ارزشیابی عملکردکارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود (بایرز و رو، ۲۰۰۸ : ۲۱۸) اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر
(۲۰۰۷ : ۳۸۴) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.
الف) روش های مبتنی بر ویژگیهای فردی

  • روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی[۵۹]
  • روش مقیاس استانداردهای مختلط[۶۰]
  • روش انتخاب اجباری[۶۱]
  • روش توصیفی[۶۲]

ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری
– روش ثبت وقایع حساس[۶۳]
– روش چک لیست[۶۴]
– روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری[۶۵]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...