در خصوص عفو نیز چنانچه عفو از نوع عام باشد به سبب از بین بردن آثار محکومیت کیفری از پرونده ی کیفری محکوم، اثری از جهت اعمال قاعده ی تکرار جرم بر آن مترتب نمی شود. اما عفو خاص محکومیت کیفری را زایل نمی کند و در این مورد قاعده ی تکرار جرم قابل اجرا خواهد بود. تبصره ی ذیل ماده ی (۴۸)ق.م.ا در خصوص محکومیت های سابق مجرم مقرر می‌دارد :« هر گاه حین صدور حکم، محکومیت های سابق مجرم معلوم نباشد و بعداً معلوم شود، دادستان مراتب را به دادگاه صادر کننده ی حکم اعلام می‌کند در این صورت اگر دادگاه محکومیت های سابق را محرز دانست می‌تواند طبق مقررات این ماده اقدام نماید.»

اگر چه تبصره به ظاهر روشن و بدون ابهام است، اما عملاً می‌تواند اشکالاتی را ایجاد کند به عنوان مثال در موردی که محکوم دوران محکومیت خود را سپری کرده باشد و بعد از آن معلوم شود که هنگام صدور حکم، محکومیت و یا محکومیت های قبلی دیگری نیز داشته است که مؤثر در تکرار جرم بوده، تکلیف چیست؟ در این خصوص قانون ساکت است. اما با توجه به اعتبار قضیه ی مختومه دریافت می شود که نمی توان مجازات محکوم را برای جرایم قبلی وی تشدید کرد. اما چون در وجود این اعتبار طبق مقررات جزایی اسلامی تردید است، لذا مشکل همچنان باقی می ماند. به نکته ی مهم دیگری که باید توجه شود این است که به ذکر محکومیت های قبلی پرداخته که علی الاصول اگر محکومیت طبق ماده ی (۴۸) اجرا نشده باشد، اعمال تکرار جرم و تشدید مجازات مشکل است. (نوربها، ۱۳۸۴، ۴۴۷)

عقیده ی دکتر علی آبادی(۱۳۸۵، ۳۳۳) بر این است که : « دادگاه مجاز نیست چنانچه پس از بررسی مجدد موافق با آن نبود، از اعمال قواعد تکرار جرم اعراض کند. چه حکم قطعی اعتبار امر مختومه پیدا ‌کرده‌است.» که به نظر می‌رسد عقیده وی انطباق بیشتری با موازین عادلانه اجرای قوانین کیفری دارد.

حذف تبصره ی مذکور در لایحه پیشنهادی قانون مجازات اسلامی توسط دولت، موید پذیرش این نظریه از طرف تهیه کنندگان این لایحه بوده که در نوع خود یکی از دیدگاه های نو در امر تهیه لوایح قانونی به ویژه در عرصه ی قوانین جزایی می‌باشد.

ارتکاب جرم قابل تعزیر: به موجب ماده ی(۴۸) ق.م.ا مرتکب می بایست بعد از اجرای حکم کیفری ‌در مورد وی مجدداً مرتکب جرم قابل تعزیر گردد: اگر چه جرم ارتکاب جدید مشابه جرم سابق نباشد، به نظر می‌رسد این خصیصه یکی از ویژگی های بارزی است که قانون گذار با اعمال آن تا حد زیادی از ابهام موجود در ماده (۱۹) قانون سابق راجع به مجازات اسلامی کاسته است. چرا که در این ماده قانونی تصریح شده بود که تکرار کننده جرم مجدداً باید مرتکب همان جرم قبلی با ماهیت تعزیر ی گردد. این مسأله به لحاظ این که راهی برای مجرمان حرفه ای باز می نمود تا از تشدید مجازات در امان بمانند، انتقادات زیادی را به دنبال داشت و مهم ترین انتقاد وارده به آن این بود که حالت خطرناک مجرمین نادیده گرفته می شود و به دنبال آن جامعه در معرض خطر ناشی از مسامحه با چنین مجرمانی قرار خواهد گرفت. به هر حال به دنبال چنین انتقاداتی، قانون گذار با صراحت ماهیت جرم ارتکابی بعدی توسط محکوم در راستای اعمال قاعده ی تکرار جرم را جرم قابل تعزیر دانسته، هر چند فراموش کرده که در کنار جرم قابل تعزیر، جرایم مشمول مجازات های بازدارنده را ذکر کند که به نظر می‌رسد می توان با توجه به صدر ماده (۴۸) ق.م.ا این نوع تسامح قانون گذار را نادیده گرفت.

۲٫ جهات خاص تشدید مجازات

در قسمت پیشین در خصوص جهات و علل عام تشدید مجازات در ق.م.ا بحث نمودیم و همان طور که قبلاً گفتیم علی رغم تقسیمات مختلفی که از جهات مختلف تشدید مجازات توسط حقوق ‌دانان ارائه شده است، می توان گفت اکثر آن ها در نهایت به یک تقسیم بندی کلی و واحد از این جهات و کیفیات رسیده اند، که بر این اساس ما نیز در پایان نامه خود همین نوع تقسیم بندی را برگزیده ایم. در این قسمت به تبیین و توضیح خود راجع به جهات خاص تشدید مجازات در ق.م.ا می پردازیم به طور کلی جهات خاص تشدید مجازات، «موجباتی است که ناظر به جرم یا جرائم به خصوصی بوده و وجود آن ها فقط در همان مورد و یا موارد خاص باعث تشدید مجازات می شود و قابل تسری به سایر جرایم نیست.» (عبداللهی، ۱۳۸۲، ۱۳۱) برای سهولت در بررسی و تبیین هر چه بیشتر این نوع کیفیات آن ها را در دو قسمت جهات عینی و جهات شخصی تشدید مجازات ارائه می‌دهیم.

الف: جهات عینی تشدید مجازات

جهات عینی تشدید مجازات واقعیات خارجی هستند که توأم با ارتکاب جرم بوده و جرم را به نحوی خاص خطرناک می‌سازند.(باهری، ۱۳۸۴، ۴۲۳) به عبارت بهتر این نوع کیفیات شرایط و اوضاع و احوال خارجی است که تقارن و همزمانی آن ها با جرم ارتکابی، بر حالت خطرناکی آن افزدوه و بالنتیجه سبب می شود تا قانون گذار، جرایم ارتکابی در چنین اوضاع و احوالی را با مجازات نسبتاً شدیدتری مقید نماید. بدین سبب می توان گفت کیفیات مشدده ی عینی مجازات متکی بر چگونگی و نحوه ی تحقق عنصر مادی جرم بوده و خصوصیات خاص فاعل جرم را در زمینه ی تشدید مجازات به موقع برخورد با آن ها مدخلیتی نیست. در ادامه به مصادیقی از جهات یا کیفیات عینی تشدید مجازات اشاره می نماییم.

زمان و مکان ارتکاب جرم: در مواردی، زمان و مکان وقوع جرم، از علل تشدید کننده ی مجازات است. چرا که مرتکب با بهره گرفتن از شرایط و اوضاع و احوال خاصی که بر زمان و مکان معینی حاکم است سعی نموده، نیات مجرمانه و پلید خود را عملی نماید و این به آن دلیل است که پاره ای اوقات این شرایط و اوضاع و احوال به تسهیل ارتکاب جرم کمک می‌کند. مثل ارتکاب جرم در شب که به علت استراحت مردم، طبعاً ارتکاب جرم در این موقع آسان تر از سایر مواقع شبانه روز می‌باشد. در ماده (۶۵۱) ق.م.ا. ت قانون گذار با توجه به همین موضوع مهم، یکی از شرایط و جهات تشدید مجازات ‌در مورد تعزیری را در شب عنوان نموده است.

گاهی اوقات جنبه ی شرعی و اهمیت برخی از زمان ها و مکان ها از این نظر موجب تشدید مجازات می شود. ماده (۲۹۹) ق.م.ا مقرر می‌دارد: « دیه قتل در صورتی که صدمه و فوت هر دو در یکی از چهار ماه حرام واقع شود، علاوه بر یکی از موارد ششگانه مذکور در ماده (۲۹۷) به عنوان تشدید مجازات باید یک سوم هر نوعی که انتخاب ‌کرده‌است، افزوده شود. به نظر می‌رسد، علت تشدید مجازات در ماه های یاد شده، تقدس و تبرک آن ها در نزد شارع مقدس می‌باشد. ارتکاب جرم در مکان های خاص نیز قانون گذار را بر آن داشته تا در مواد مختلفی از ق.م.ا مجازات های جرائم ارتکابی را نسبت به شرایط و مکان های عادی تشدیدنماید که مصادیقی از مواد ق.م.ا در این زمینه اشاره می شود.

به موجب اصل ۵۸ قانون اساسی، شورای قانون اساسی نظارت بر صحت انتخابات، رسیدگی به اعتراض‌ها و اعلام نتایج انتخابات ریاست جمهوری را بر عهده دارد. ‌بنابرین‏، این نظارت در برگیرنده‌ی تمام مراحل انتخابات از ابتدا تا انتها است و اقدام به آن نیاز به طرح شکایت از طرف افراد ذی‌نفع ندارد، هر چند که از این رهگذر نیز شورا می‌تواند در موضوع وارد شود. در سیستم حکومتی فرانسه که بیش از همه ادعای دموکراسی دارد، کاندیداتوری منفرد برای حضور در رقابت انتخاباتی ریاست جمهوری مشروط به ارائه‌ ۱۰۰۰ امضا از شخصیت‌های معتبر کشور است که در ضمن از چهره‌های حزبی و وابسته به حاکمیت هستند می‌باشد و ‌در مورد کاندیداتوری منفرد برای مجلس، ارائه‌ ۵۰۰ امضا کافی است^[۳۵].

۳-نظارت توسط خود مجلس

هر چند در بسیاری از کشورها نظارت بر انتخابات توسط خود مجلس انجام می‌پذیرد، اما بر رسیدگی به اعتبارنامه‌های نمایندگان توسط خود مجلس ایراد وارد گشته است که رسیدگی به اعتبارنامه‌های نمایندگان مجلس چه از حیث واجد بودن شرایط انتخابات و چه از نظر مطابقت عملیات انتخاباتی با مقررات قانونی، یک امر قضایی است. از این رو با توجه به اصل تفکیک قوا مجالس مقننه اصولاً صلاحیت این کار را نداشته و فقط مقام‌های قضایی می‌توانند این وظیفه را انجام دهند. با این وجود در اکثر ممالک از جمله کشورهای ایالات متحده‌ی آمریکا، بلژیک و سوییس هر یک از مجالس مقننه، اعتبارنامه‌های اعضای خود را مورد رسیدگی قرار داده، آن‌ ها را تصویب یا رد می‌نمایند.

در انگلستان چند نفر از اعضای دیوان عالی که به حکم قرعه انتخاب می‌شوند، اعتبارنامه‌های مجلس عوام را مورد رسیدگی قرار داده، گزارشی دائر بر تصویب یا عدم تصویب آن‌ ها به مجلس تقدیم می‌کنند و مجلس نیز گزارش هیئت قضایی را بدون بحث تأیید می‌کند. اما برخلاف ترتیب معمول در سایر ممالک، در انگلستان اعتبارنامه‌های نمایندگانی بررسی می‌شود که انتخاب آن‌ ها مورد اعتراض است، وگرنه انتخاب شده بدون تصویب اعتبارنامه، نماینده شناخته می‌شود. در آلمان به موجب ماده ۳۱ قانون اساسی ۱۹۱۹م. رسیدگی به اعتبارنامه‌های اعضای مجلس «رایشتاگ» به یک دادگاه مختلط مرکب از چند نفر نماینده مجلس رایشتاگ و چند نفر عضو دادگاه اداری واگذار گردیده بود. نمایندگان را خود رایشتاگ برای تمام دوره‌ تقنینی و قضات را رییس جمهور انتخاب می‌نمودند. برای اخذ تصمیم، موافقت سه نفر نماینده رایشتاگ و دو نفر قاضی لازم و ضروری بود^[۳۶].

ژاپن:

طبق اصل۴۲ قانون اساسی ژاپن، پارلماناین کشور از دو مجلس، یعنی مجلس نمایندگان (Chambre des representants) و مجلس مشاوران (Chambre des conseillers) تشکیل یافته است. تأیید انتخابات افراد منتخب و تصویب اعتبارنامه‌ آن‌ ها بر عهده‌ مجلس مربوطه و با اکثریت ساده‌ آرای حاضرین می‌باشد ، سلب نمایندگی از آنان نیز به همین ترتیب، اما با اکثریت دو سومِ آرای حاضرین امکان پذیر است. اصل ۵۵ قانون اساسی ژاپن در این زمینه اذعان دارد: «قضاوت ‌در مورد صلاحیت اعضای هر کدام از مجالس به عهده همان مجلس خواهد بود. محروم کردن هر یک از نمایندگان از سمت نمایندگی، باید به تصویب حداکثر دو سوم از نمایندگان حاضر در جلسه برسد.»^[۳۷]

ایتالیا:

پارلمان ایتالیا از دومجلس نمایندگان و مجلس سنا تشکیل یافته است. مطابق اصل ۶۶ قانون اساسی این کشور، هر یک از مجلسین هم در خصوص صحت اعتبارنامه‌ی اعضای خود و هم ‌در مورد علل مغایرت یا عدم صلاحیت اعضا برای احراز سمت نمایندگی تصمیم‌گیری می‌نمایند^[۳۸].

نروژ:

طبق اصل ۴۹ قانون اساسی نروژ، پارلمان یا مجلس بزرگ که مرکب از مجلس اعلی (لاگ تینگ Lagting) و مجلس سفلی ( اودل استینگOdelsting ) می‌باشد. اصل۶۴ نیز تأکید دارد «به نمایندگان منتخبی اعتبارنامه اعطا خواهد شد که توسط مجلس مورد بررسی و تصویب قرار خواهند گرفت.»^[۳۹]

آمریکا:

مجلس نمایندگان، خود صلاحیت رسیدگی به صحت یا عدم صحت انتخابات نمایندگان و تعیین شرایط انتخاب شدن را دارد^[۴۰].

دانمارک:

طبق اصل ۳۳ قانون اساسی دانمارک، مجلس خود، اعتبار انتخاب نمایندگان را تعیین می‌کند و ‌در مورد صلاحیت نمایندگی و از دست دادن صلاحیت مذبور در خصوص هر یک از نمایندگان تصمیم‌گیری می‌کند^[۴۱] .

رومانی:

به صراحت اصل ۲۵ قانون اساسی این کشور، دو مجلس با عنوان مجمع بزرگ ملی و شورای خلق وجود دارد. ‌در مورد مرجع نظارت بر انتخابات، اصل ۴۷ قانون اساسی این کشور اظهار می‌کند: «مجمع بزرگ ملی در صحت یا عدم صحت انتخاب هر نماینده تصمیم می‌گیرد. این مجمع قانونی بودن انتخاب هر نماینده را بررسی می‌کند و نسبت به صحت یا ابطال انتخاب وی تصمیم می‌گیرد. ‌در مورد ابطال انتخاب یک نماینده، حقوق و وظایف نمایندگی وی از لحظه‌ی ابطال قطع می‌گردد.»^[۴۲]

مصر:

طبق اصل ۸۹ قانون اساسی مصر، رأی‌گیری با نظارت اعضای یک ارگان قضایی صورت می‌گیرد. برای رسیدگی به اعتبارنامه‌ی نمایندگان، تنها ارگان صالح خود مجلس است^[۴۳] .

کانادا:

پارلمان کانادا از دو مجلس یعنی مجلس عوام و مجلس سنا تشکیل شده است. از مهم‌ترین اختیارات مجلس عوام کانادا، اختیار تأسیسی یعنی امکان تغییر و اصلاح بخش‌های انعطاف‌پذیر قانون اساسی، تأیید اعتبارنامه‌ی نمایندگان و برکناری آن‌ ها می‌باشد^[۴۴] .

1. وزارت کشور

در برخی از کشورها نیز وزارت کشور وظیفه نظارت بر انتخابات را بر عهده دارد:

انگلستان:

در انگلستان، نخست وزیر، وزیر کشور را تعیین می‌کند و وزارت کشور، طبق قانون، مسئولیت نظارت عالی بر بررسی و تأیید و رد صلاحیت‌های نامزدهای نمایندگی مجلس را بر عهده دارد^[۴۵] .

نظارت بر انتخاب رییس جمهوری در آمریکا:

بر اساس قانون اساسی ایالات متحده‌ی آمریکا، شخص پس از مبارزه انتخاباتی در درون احزاب (عملاً دو حزب جمهوری خواه و دموکرات) و تعیین نامزدهای هر یک از احزاب برای هیئت نمایندگان، مردم هیئت انتخاب کنندگان رییس جمهوری را بر می‌گزینند. نظارت قانونی بر این روند به وسیله وزارت کشور صورت می‌گیرد.

فرانسه:

طبق قانون اساسی جمهوری پنجم فرانسه پس از اصلاحات ۱۹۶۲م.، وزارت کشور نظارت بر بررسی صلاحیت نامزدهای ریاست جمهوری و نمایندگی مجلس را بر عهده دارد. کسانی به انتخابات راه می‌یابند که وزارت کشور در نهایت صلاحیت آن‌ ها را تأیید کند^[۴۶] .

1. شورای عالی انتخابات

در برخی از کشورها نیز شورایی موسوم به شورای عالی انتخابات، نظارت بر حسن اجرای انتخابات را بر عهده دارد. در این راستا می‌توان به کشور ترکیه اشاره نمود:

ترکیه:

غنی سازی شغل با دادن اختیارات بیشتر بدون این که وظایف را اضافه کنیم؛ ایجاد می شود؛ یعنی شغل را از جهت عمق توسعه می‌دهیم. در سازمانی که برنامه غنی سازی شغل به اجرا در می‌آید، کارکنان می‌توانند فعالیت‌های کاری را به صورت کامل انجام دهند. آنان از آزادی عمل، خودمختاری و استقلال بیشتری برخوردار می‌شوند. مسئولیتشان افزایش می‌یابد و در نتیجه از فعالیت‌های خود آگاه می‌شوند. لذا می‌توانند کارهای خود را ارزیابی، و اشتباهات را اصلاح کنند (پارساییان، اعرابی، ۱۳۸۴: ۹۳۶به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶

ب) توسعه شغلی: مشاغلی تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلان می شود و انگیزه کاری را در آنان تضعیف می‌کند. برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد؛ به عبارت دیگر، توسعه شغل در جهت عکس ساده کردن کار است. بر اساس این نظریه، شمار عملیات در هر شغل افزایش می‌یابد و این امر به دلیل تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می شود. در چنین طراحی شغلی، حجم هزینه ها کاهش می‌یابد؛ میزان مشارکت کارکنان بیشتر می شود و غیبت و ترک خدمت نیز کاهش می‌یابد(سید جوادین،۱۳۷۸: ۱۲۰-۱۲۱).

شواهد معتبری حاکی است که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد، خشنودی افراد درگیر بیشتر است (عباس زادگان،۱۳۸۱: ۲۲). ‌شغل‌هایی که یکنواخت و تکراری است، ممکن است به تراز پایین عملکرد بیانجامد؛ زیرا چنین مشاغلی نمی تواند سبب فعالسازی یا انگیختگی مغزی شود که می‌تواند زمینه ساز عدم امنیت گردد (علوی، ۱۳۷۶: ۱۹۹به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶).

ج) پیشرفت شغلی: منظور از پیشرفت شغلی، فرایندی است که فرد با آن می کوشد مشاغلی را در سازمان بیابد و به عهده بگیرد که با ستعداد و توانایی، علایق و سلایق، ارزش‌ها، خواسته ها و ویزگی های شخصی و شخصیتی او مطابقت و سازگاری داشته باشد و منظور از مدیریت پیشرفت، فرایندی است که به واسطه آن، مسئولان سازمان می کوشند مشاغلی را به عهده افراد بگذارند که هم با توانایی، مصالح و منافع انفرادی آن ها و هم با نیاز و اهداف سازمان هماهنگ و سازگار باشد(سعادت،۱۳۷۴: ۴-۵).

مدیریت ماهرانه مسیر ترقی و پیشرفت شغلی از اهمیت بسیار برخوردار است؛ زیرا هنگامی که زندگی شخصی و کاری آدمها با هم سازگاری داشته باشد، آنان شادتر و راضی ترند. گذشته از این، قصور و کوتاه در مدیریت مسیر ترقی، موجبات عدم پیشرفت حرفه ای (در جا زدن در یک سطح)، نگرش منفی نسبت به کار، فشارهای عصبی، روانی و سرانجام سطح زندگی نامناسب را به همراه خواهد داشت(به نقل از نیکوکار ،قربانی زاده ،اسحاقی۱۳۸۶).

علاوه بر این عوامل ، می توان در درون سازمان به عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی و به تبع آن افزایش احساس امنیت شغلی کارکنان را شامل می‌شوند اشاره کرد. این عوامل عبارتند از :

۱- رشد کیفی کارکنان : مؤسسات و ادارات برای بالا بردن توانایی‌های کارکنان خود ، با فرض اینکه کارگر یا کارمند تا مرحله بازنشستگی در آن سازمان باقی خواهد ماند. باید برنامه های آموزشی مختلف طراحی کند که کارکنان در طی آموزش‌های مختلف به صورت فشرده ، کوتاه مدت و ضمن خدمت با اطلاعات جدید از زمینه تخصص خویش آشنا بشوند ؛ و بدین طریق احساس دین نسبت به سازمان نمایند.

۲- ایجاد جو عاطفی مطلوب در سازمان ، به گونه ای که اعضا و کارکنان احساس انسجام گروهی نمایند ، یعنی احساس «ما» بودن را در آن ها تقویت کند. این انسجام باعث می‌گردد تا کرکنان خود را با معیارهای رسمی درون سازمان بیشتر سازش دهند.

۳- سازمان باید در جهت رشد اجتماعی کارکنان در درون سازمان تلاش کند. ‌به این معنی کارکنان خود را با قوانین اجتماعی داخل سازمان آشنا سازد. این فرایند را می توان از طریق آموزش تسریع کرد. به عبارت دیگر سازمان‌ها می‌توانند از طریق تشکیل دوره های آموزشی به کارکنان خود بیاموزند که چه معیارها و هنجارهایی مورد قبول سازمان می‌باشد و چه هنجارهایی غیر قابل پذیرش برای سازمان است (صادقپور ، ۱۳۷۰ به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶ ).

۷-۱-۲ عدم امنیت شغلی و پیامدهای آن

ارتباط بین عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، عدم پذیرش قوانین کاری و جستجو برای یک شغل جدید، می‌توانند از طریق نظریه های مختلف فشار کای استنباط شوند. تحقیقات بر روی فشارهای کاری، نشان داده است که اجتناب از موقعیتهای اضطراب آور، واکنش عمومی در مقابله با این گونه فشارها و تنشها می‌باشد (لطیفی، ۱۳۸۰) .

موسوی (۱۳۷۷) معتقد است: مطالعه بر روی عدم امنیت شغلی نشانگر ارتباط گسترده ای با تنش و اضطراب کارکنان می‌باشد، متصدیان شغلهای ناامن دچار اضطرابهای گوناگون می‌باشند که این فشارها بیشتر از احتمال تنزل و منفک شدن از شغل ناشی می شود. تا حدی عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، جستجو برای تصدی یک شغل جدید، می‌تواند به واسطه کوشش‌های فردی برای دوری از یک موقعیت کاری توصیف گردد (ص ۱۲).

عدم رضایت شغلی بیانگر کوشش‌های فردی کارکنان در جهت دوری جستن از تدثیر مثبت برای کارفرمایان فعلی می‌باشد و همچنین رفتارهای غیر قابل قبول کاری و تجسس برای شغل جدیدواکنش رفتاری کارکنان برای دوری کردن از محیط‌های دارای تنش می‌باشد که ناشی از عدم امنیت شغلی است.

فریفته (۱۳۷۴) معتقد است: برنامه های حمایتی از طریق اتحادیه ها و سرپرستان برای محافظت اشخاص از احساس عدم امنیت شغلی که منجر به عدم رضایت شغلی و در نهایت ترک سازمان می‌گردد، ارائه می شود. از طریق این حمایتها از جانب کارفرمایان با ایجاد یک فضای مساعد کاری، احساس عدم رضایت شغلی و همچنین احتمال جذب افراد به سازمان‌های دیگر حتی زمانی که افراد از امنیت شغلی بهره مند می‌باشند، کاهش می‌یابد (ص ۵۲).

فدایی نسبت (۱۳۸۳) معتقد است: حمایت‌های اتحادیه ها با ایجاد احساس تعلق و منافع مشترک که دارای تاثیر مثبتی بر روی روحیه کارکنان می‌باشد، منجر به تخفیف فشارهای کاری شده و به افراد کمک می‌کند تا موقعیت سازمان را بهتر درک کرده و کمتر به مخالفت با سازمان بپردازد. در ضمن می توان با ایجاد حمایت‌های کافی میزان عدم رضایت شغلی را زمانی که امنیت شغلی افراد در خطر است کاهش داد (ص ۴۱).

شاکری نیا (۱۳۷۶) در این زمینه تحقیقی انجام داده که نتایج آن به صورت زیر است:

۱- حمایت‌های شغلی، ارتباط بین عدم امنیت شغلی و عدم رضایت شغلی را تعدیل می‌کنند بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایت‌های کاری در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر است و زمانی که حمایت‌های کاری از سطح بالایی برخوردار می‌باشد، ارتباط این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.

۲-۲-۲- تعهد سازمانی

تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمان و بخصوص هدف های آن را معرف خود می‌داند و تمایل دارد تا عضو آن سازمان باقی بماند. تفاوت بین تعهد سازمانی و وابستگی شغلی در این است که وابستگی شغلی وقتی وجود دارد که فرد شغل خاصی را به خود نسبت می‌دهد و آن شغل را معرف خود می‌داند؛ در حالی که، تعهد سازمانی تبلور این حالت است که فرد، سازمان را معرف هویت خود می‌داند (رابینز،۲۰۰۷ ص ۱۲۰).

ویتل^[۶۶] (۲۰۰۸)، تعهد سازمانی را نیرویی می‌داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می‌دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاًً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶ص ۳۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی ‌به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساغروانی ،۱۳۸۸).

با توجه به تعاریف موجود می توان گفت که توافق کلی درباره اندازه ­گیری آن وجود ندارد(بکر و همکاران^[۶۷]، ۱۹۹۵). تعهد سازمانی، عملکرد کارکنان و برون­داده ­های سازمانی از قبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه‌ و نیز غیبت کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. بدین ترتیب وجود تعهد سازمانی باعث افزایش سودآوری و کاهش ترک خدمت در سازمان می شود و با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره ­وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می شود(فریدون و همکاران،۱۳۸۶ص۴۰۷). ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان به دلیل اثرات مثبت آن در رفتار آنان، برای سازمان و مدیران آن امری حیاتی و مهم و در اولویت محسوب می شود (کشتی دار،۱۳۸۱). کارکنانی که دارای تعهد بیشتری هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید این تعهد کارمندان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند(مورهد وگریفین،۱۳۸۵ص ۸۲).

رفتار کارکنان سازمان در بعد فردی متأثر از عوامل چهارگانه نگرش^[۶۸]، شخصیت^[۶۹]، ادراک^[۷۰]، و یادگیری^[۷۱] مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد( رابینز^[۷۲] ، ۲۰۰۵ ). از این رو، آگاهی از نگرش های کارکنان، در زمینه کار و سازمان، برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد(فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴). بر اساس پژوهش ها ، سه نگرش عمده رضایت شغلی^[۷۳] ، وابستگی شغلی^[۷۴] و تعهد سازمانی^[۷۵] بیشترین توجه را به خود جلب ‌کرده‌است و از این میان، در طول دو دهه گـذشته، تعهد سازمانی، نـگرش شغلی غالبی است کـه محور توجه پژوهش گران بـوده و موضوع فراتحلیل های زیادی قرار گرفته است (کوهن^[۷۶] ، ۲۰۰۷ ؛ اردهیم و همکاران^[۷۷]، ۲۰۰۶).

۲-۲-۲-۱- تاریخچه تعهد سازمانی

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط بوکانان^[۷۸] در سال ۱۹۷۴ مطرح شد که تنها به یک بعد از تعهد یعنی تعهد عاطفی با به کارگیری شیوه های رفتاری و نگرشی اشاره داشت. در همان سال پورتر و همکاران این مفهوم را عملیاتی کردند .سپس آلن و می یر و اسمیت^[۷۹] در سال ۱۹۹۰ با ترکیب سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری پرسش نامه تعهد سازمانی را تهیه و تدوین کردند. در سال ۲۰۰۴ آلن و می یر با هدف بهبود مسائل عقلایی -روانی این پرسش نامه را اصلاح کردند(کانشیرو^[۸۰] ، ۲۰۰۸) .

۲-۲-۲-۲- مفهوم تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت است از گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن(حافظی، ۱۳۷۶). کوهن^[۸۱](۲۰۰۷) معتقد است ، تعهد سازمانی سه حوزه توسعه ای مفهومی را شاهد بوده است . اما رویکرد نوین به تعهد سازمانی رویکرد چند بعدی است. ‌بنابرین‏، تحقیقات پژوهش گران چند بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای تبیین رفتار در محیط کار در نظر گرفته شود . یکی از مدل های چند بعدی که پذیرش عام یافته و در تحقیقات سازمان در طول ۲۳ سال گذشته مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن(۱۹۹۷) می‌باشد(کوهن، ۲۰۰۷). از نظر می یر و آلن(۲۰۰۱)، تعهد حالتی روانی است که نوعی تمایل ، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم می آورد. » “تعهد عاطفی^[۸۲]“به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد.” تعهد مستمر^[۸۳]” مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان به خـاطر هزینه های تـرک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام « تعهد هنجاری^[۸۴] » احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند .

در تجزیه و تحلیل زندگی سازمانی، تعهد سازمانی متغیر مهمی است و ادراک از مدرسه یا کیفیت محل کار بر انگیزش و تعهد کاری معلمان در آن مدرسه و در نهایت بر کیفیت آموزش و پرورش در آنجا تأثیر می‌گذارد . از این چشم انداز، ادراک معلمان از تعامل میان کنش گران مدرسه، سازه دقیقی برای انعکاس کیفیت کاری آنان، شاخص مناسب اثربخشی مدرسه و نشان گر وضعیت اجتماعی – روانی آن است(تسویی و چنگ^[۸۵] ۲۰۰۳). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.

بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد(ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنندو معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه^[۸۶]، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.

۱-۱٫ بیان مسأله

بقای جهان بشریت و پیشرفت تمام ملت­ها و تکامل مادی و معنوی، همیشه در پرتو کار و تلاش بوده است و جوامعی که توجه شایانی ‌به این امر نداشته باشند با معضلات انبوه و عمده­ای مواجه می­شوند.

کار می ­تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش­های فکری و جسمی بوده و با هدف تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می­سازد (گیدنز، ۱۳۷۴: ۵۱۷). کار دارای نتایج متعددی در ابعاد فردی و جمعی است. در بعد فردی، انسان را از پوچی، سرگردانی، بی­هدفی و بسیاری از ناراحتی­های روانی رها می­ کند و به او نظم و اراده­ای مصمم می­دهد، انسان را کاملاً آماده ساخته و با وجود یکنواختی و بیگانگی، او را شاداب و سرزنده نگاه می­دارد (فیوضات، ۱۳۸۳: ۱۰۸). در بعد اجتماعی، یک جامعه را به مرزهای توسعه و ترقی نزدیک ساخته و باعث آبادانی و رشد آن سرزمین می‌شود و ابزاری است برای اختراعات و کشفیات و استمرار آن باعث ایجاد تحول در تمدن تکنولوژیک شده است (عصیانی، ۱۳۸۱: ۱۱).

با توجه به فواید و نتایج مثبت کار در اجتماع و روحیه فرد، آموزه‌های اسلام به کار و تلاش اهمیت زیادی می‌دهد. تا جایی که خداوند در قرآن کریم می­فرماید: «لَیسَ لِلاِنسانِ اِلّا ما سَعی: برای انسان چیزی جز حاصل کار و تلاش او نخواهد بود» (نجم/۳) و «کُلُّ نَفس بِما کَسَبَت رَهینَه: هرکس در گروه اعمال خویش است» (مدثر/۳۸ ).

با نگرش به تاریخ ادیان الهی و سیره پیامبران و معصومین (علیهم السلام) درمی­یابیم که نه تنها با راهنمایی­ها و زمینه­سازی­های خود، موجب تشویق و هدایت افراد به سوی کار می­شدند بلکه خود نیز عملاً وارد صحنه شده و هم دوش با دیگران کار می­کردند تا بتوانند معیشت و اقتصاد خانواده را تامین کنند و جامعه را به کمال و پویایی برسانند.

وقتی سیره عملی در آثار ‌بر جایمانده از کار و زندگی حضرت علی (ع) را مرور می­کنیم به آثاری چون بئر علی (چاه علی)، عین علی (چشمه علی) و نخلستان­های خرمایی برمی­خوریم که هر یک به نمونه خود یادبودی مقدس از ایثار و کار طاقت­فرسای آن حضرت است و برای پیروان ایشان، درسی از چگونگی ارزش کار و تقدس آن ‌می‌باشد (درودی، ۱۳۸۴: ۵).

در زمینه‏ىِ احترام و بزرگداشت کار و تلاش مفید و سودمند حضرت رسول (ص)، دستى را مى‏بوسد که از کار ورم کرده و پینه بسته است و مى‏فرماید: این دست را خدا و پیامبر خدا دوست دارد (ابن اثیر، ۱۴۱۵: ج ۲/ ۷۲). با وجود چنین سخنان گهرباری بود، که حضرت امام خمینی «ره» فرمودند: «در مکتبی که پیغمبرش دست کارگر را می­بوسد نیازی به مکاتب شرق و غرب ندارد» (سیدی، ۱۳۸۵: ۱۱۴) لذا اسلام مکتبی کلی، جامع، همه‌جانبه و معتدل و حاوی همه طرح­های جزئی و کارآمد در همه موارد است.

از غنی­ترین منابع اسلامی «نهج­البلاغه» ‌می‌باشد که بى­تردید پس از قرآن کریم گران‌قدرترین و ارزشمندترین میراث فرهنگى اسلام است. این کتاب پرکننده­ى خلأهاى عمیق فکرى، اجتماعى و سیاسى و پاسخگوى مسائل و مشکلات گوناگون مسلمانان و جوامع بشرى در همه­ى زمان­ها و در تمام مکان­هاست (دلشادتهرانی، ۱۳۷۹: ۲). امیرالمؤمنین علی (ع) در طی خطبه­ها، نامه­ ها و حکمت­های نهج­البلاغه به صورت مستقیم و غیرمستقیم به طرح مباحث مربوط به کار، آثار کار، آداب کار، اخلاق کار، وجدان کار و… پرداخته­اند. استخراج و ارائه­ دیدگاه­ های قرآن ناطق و آشنا به ترنم وحی، که خود جانشین به حق نبوی و سرآغاز ‌تجلی‌گاه امامت معصومین است به ما کمک می­ کند تا راه صحیح بندگی و سعادت را بپیماییم و در این وادی سریع‌تر گام نهاده و زودتر به مقصد نائل آییم.

در اندیشه‏ىِ حضرت علی (ع) مى‏توان به صورت استنباطى کار را چنین بیان نمود: «تلاش و کوشش انسان‏ها براى آماده کردن زاد و توشه‏ىِ آخرت در دوران زندگى و در دنیاى مادى». ایشان مى‏فرمایند: «فَعَلَیکُمْ بِالجِدِّ وَ الاْءجْتِهَادِ، وَ التَأَهُّبِ، وَ الاْستعدادِ، وَ التزَوّدِ فِى مَنْزِلِ الزادِ»؛ بر شما باد به تلاش و کوشش، آمادگى و آماده شدن و جمع‌ آوری زاد و توشه‏ىِ آخرت در دوران زندگی (خطبه ۲۳۰/۹). همچنین تقسیم سه گانه مدیریت زندگی به «نیایش و عبادت»، «کار و تلاش» و «تفریح و لذت» در حکمت ۳۹۰، نشانه‌ای است از این که در فرهنگ علوی کار به عنوان یک پایه از سه پایه زندگی سعادتمند شناخته شده، به عنوان توشه آخرت در کنار نیایش و بندگی تلقی می‌شود.

با استناد به فرمایشات امام علی (ع) کار صیقل دهنده ایمان، عامل وصول به جایگاه امن و مطمئن در آخرت، شکوفا کننده ظرفیت­های وجودی آدمی، موجب عزت و بزرگی، بی­نیازی از مردم، آبادانی و عمران زمین، سازندگی بشر، تکامل عقل، کنترل خشم و برقراری عدالت می‌شود.

به‌کارگیری این مباحث در طراحی اهداف برنامه درسی به خصوص دوره متوسطه از اهمیت دو چندان برخوردار است. این دوره، از لحاظ مبانی فلسفی، زیستی، روانی و اجتماعی دوره مهمی است. دوره­ای که آموزش عمومی را به آموزش عالی پیوند می­دهد و گروه کثیری را برای ورود به جامعه و بازار کار مهیا می­ کند؛ از این رو هر نوع نارسایی و خلل در این دوره مستقیماً بر عملکرد و کیفیت هر دو حلقه آموزش، عمومی و عالی تأثیر بسزایی خواهد داشت (صافی، ۱۳۸۰: ۹۰).

در دوره متوسطه قسمت اعظم استعدادهای خاص نوجوانان و جوانان بروز می­ کند، قدرت یادگیری آنان به حد اعلای خود می­رسد، کنجکاوی آنان جهت معینی می­یابد و مسائل جدید زندگی نظیر انتخاب رشته، انتخاب حرفه و شغل، اداره خانواده و گرایش به مرام و مسلک، ذهن آنان را به خود مشغول می­دارد و به مرحله ادراک ارزش­های اجتماعی، اقتصادی و معنوی می­رسند و نیز جامعه از دانش ­آموزان دوره متوسطه انتظار دارد، بعد از فراغت از تحصیل یا وارد بازار کار شوند یا مسیر شغلی آینده خود را با انتخاب رشته دانشگاهی رقم بزنند.