تغییر در شیوه های کار

شناخت پایین بودن راندمان

نیاز به دانش جدید برای اجرای روش های مدرن انجام کار

ترفیع یا انتقال کارکنان ممتاز(گراهام،۲۵۲،۱۳۸۷)

دوره های ضمن خدمت می‌توانند در زمینه بهبود ارائه خدمات و تولیدات به طرق مختلف هم به فرد و هم به سازمان کمک کنند.

۱- در ارتباط با فرد، ایجاد فرصت برای:

– افزایش میزان آگاهی افراد نسبت به وظایف خود

– انجام بهترودقیقتر وظایف ومسئولیت های افراد

– بهره گیری ازشیوه وروش های مناسب ابتکاری درانجام وظایف

۲- در ارتباط با سازمان، فراهم آوردن امکانات:

– تحقق سریعتر اهداف سازمان

– افزایش کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات

– تقبل هزینه های سازمان

– ایجاد فضای اعتمادو تفاهم در محیط کار

– افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر

– افزایش هماهنگی افراد با مدیریت

نهایتاً˝ هدف نهایی این دوره ها توسعه توانایی‌های نیروی کار است به ترتیبی که وظایف سازمانی با مهارت و صرف کمترین هزینه صورت گیرد(آبیلی،۱۳۸۲).

۲-۱۴ اصول آموزش ضمن خدمت:

فعال بودن یادگیرنده: معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و… بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تأکید ‌بر مشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تأکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.

احترام به یادگیرنده: این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است (موسانه،mossane ، ۲۰۰۰) . نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.

اصل تناسب: توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را ‌بهتر می ‌آموزند که با موقعیت های آنان مرتبط باشد.

اصل تداوم: روش ها وفنون اجرای کار با توجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.

اصل مسئله محوری: توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مسأله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.

اصل استقلال یادگیرنده: منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.

اصل یادگیری متقابل: تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند.

( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵: ۴۰-۳۶).

۲-۱۵ فرایند آموزش کارکنان

فرایند آموزش کارکنان، یکی از مباحثی است که در حیطه کلی برنامه ریزی آموزشی کارکنان کمتر به آن پرداخته شده است . نظر به اهمیت چنین فعالیتی که در سازماندهی و هماهنگی عوامل و عناصر دخیل درامر آموزش دارد.ضرورت پرداختن به کلیاتی که از این بحث اجتناب ناپذیر است .

۲-۱۵-۱ تعیین نیازهای آموزشی

نخستین گام برای آماده کردن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت ‌از تعیین نیازهای آموزشی کارکنان است. راجرکافمن نیاز را فاصله و شکاف بین آنچه هست و آنچه مورد انتظار است می‌داند.

اصولا˝ در هر سازمانی مواردی از عملکرد و فعالیت کارکنان توأم با نارسایی است ونیاز به انجام آموزش های لازم به منظور تأمین هدف های مورد نظر دارد ، نیاز آموزشی نامند. تعیین نیازهای آموزشی ، عبارت است ازبرآورد تغییرات کیفی و کمی در نحوه ی ایفای وظایف و فعالیت های شغلی کارکنان ، با بهره گرفتن از اجرای برنامه ی آموزشی به منظورافزایش کارایی کارکنان (کاظمی۲۰۳،۱۳۸۲)

استیفن رابینز معتقد است تشخیص نیازهای آموزشی یک سازمان از طریق چهار پرسش زیر حاصل می شود:

هدف های سازمان چیست؟

چه کارهایی برای رسیدن ‌به این هدف ها انجام گیرد؟

متصدیان مشاغل برای انجام کامل وظایف خود چه رفتارهایی باید داشته باشند؟

متصدیان مشاغل چه شیوه هایی از نظر دانش ، تکنولوژی برای ارائه ی رفتارهای ضروری احساس می‌کنند؟

۲-۱۵-۲ تعیین اهداف آموزشی

بعداز تعیین نیازهای آموزشی،گام بعدی هدف گزینی است. موریس در کتاب خود تحت عنوان مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه ،هدف را این گونه تعریف ‌کرده‌است:

هدف را می توان بیان نتایج مورد انتظار دانست. هدف شامل کار مشخص و قابل اندازه گیری مورد انتظار ما در یک محدوده زمانی و با یک هزینه معین است (حاجی شریفی،۱۹۳،۱۳۸۶)

کامپو می‌گوید شرحی از عملکردی که می‌خواهیم یادگیرندگان بیاموزند تا بتوانند پیش ازاینکه افرادی شایسته گردند، آن ها را به نمایش بگذارند

اهداف آموزشی می بایستی طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سوالات زیر پاسخ دهند(ابطحی ۱۳۸۷،۱۱۳)

۱-چه رفتارهایی را می‌خواهیم در منابع انسانی ایجاد کنیم؟

۲- این رفتارها باید در چه شرایطی بروز کنند؟

۳- معیارها و ملاک ها در سنجش میزان یادگیری این رفتارهاچیست؟

استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی آنچه را که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام شود تا قابل قبول باشد

۲-۱۶ مدل‌های گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش

صاحب‌نظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته‌اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا˝ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیاً˝ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روش های آموزش وتبعا˝ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار می‌دهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره می شود :

1. مدل‌های ساده وخطی

رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.

۱-تعیین اهداف

۲-انتخاب تجارب یادگیری

۳-گسترش فرآیندتدریس

۴-ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , ۱۳۸۶ , ۸ ).

‌در تعریفی دیگر فرایند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :

۱-تدوین برنامه

۲-تلفیق برنامه

۳-تصویب برنامه

۴-نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , ۱۳۸۲ , ۱۷)

ونتلینگ (۱۹۹۶) نیز فرایند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :

برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آن ها ,

اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,

ارزشیابی: بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف می‌داند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می کند . ( ونتلینگ , ۱۹۹۵ , ۲۴ )

‌در مورد سوال دوم باید بیان کرد که اختیار ، نمی تواند به ‌عنوان شرط اعتبار اراده، مطرح گردد. بعبارتی بگونه ای نیست که بگوییم اگر اختیار نباشد، اراده نمی تواند واجد اثر حقوقی شود. در اکراه و اضطرار، فرد در موقعیت الزام و ضرورتی قرار می‌گیرد که راه گریزی از آن ها نیست. بگونه ای که در اکراه، فرد یا باید تن به درخواست اکراه کننده بدهد و مرتکب جرم گردد یا باید ضرر و زیان ناشی از عدم ارتکاب جرم را تحمل کند. غیر از این دو راه، چاره دیگری ندارد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که فاقد اختیار است. همچنین در اضطرار فرد یا باید مرتکب جرم گردد یا تن به ضرری بدهد که در آن موقعیت برای او ایجاد شده است. لذا در این جا هم فرد فاقد اختیار است؛ چرا که چاره دیگری ندارد. ولی آیا این عدم اختیار خللی به اراده وارد می‌کند. عده ای معتقدند که: «اراده اعم از اختیار و عدم اختیار است. این اراده زمانی صحیح است و منشا اثر حقوقی می‌گردد که فرد از روی اختیار مرتکب عمل گردد. حال اگر در اثر عواملی مانند اکراه و اضطرار اختیار زائل گردد، اراده نیز فاسد می‌گردد. لذا نمی تواند منشا اثر حقوقی گردد.»^[۱۴۵] ولی در جواب باید گفت که بسیاری از کارهای روزمره ای که انجام می‌دهیم سنجش سود و زیان از روی آزادی کامل نیست؛ چرا که شرایط و موقعیت هایی گوناگونی که وجود دارد، باعث می شود که فرد نتواند به طور کاملا آزاد به سنجش سود و زیان بپردازد. ‌بنابرین‏ در فعل اکراهی و اضطراری همین که فرد فعلش را تصور کرده و پس از سنجش سود و زیان و برای دفع ضرر، نسبت به انجام فعل رضایت پیدا می‌کند و تصمیم به ارتکاب جرم می‌گیرد، یعنی دارای اراده کامل برای ارتکاب جرم است و اختیار نیز که مربوط می شود به توانایی انتخاب طرق و افعال متعددی که اراده می‌تواند به آن ها تعلق گیرد، تاثیری در آن ندارد. لذا باید گفت که سلب اختیار در اکراه و اضطرار تاثیری در اراده ارتکاب ندارد و رکن روانی مقوم جرم کاملا تحقق پیدا می‌کند.

فصل سوم

جایگاه اختیار در نظریه عمومی مسئولیت کیفری

همان گونه که بیان کردیم در اکراه، سلب اختیار با تاثیر در رکن مادی فعل مکره، موجب انتساب اثر فعل مجرمانه به اکراه کننده می‌گردد. لذا جرمی از ناحیه اکراه شونده رخ نمی دهد تا صحبت از مسئولیت کیفری گردد و اختیار به ‌عنوان شرط مسئولیت کیفری، رافع مسئولیت و مجازات گردد. در اضطرار با توجه ‌به این که سبب معمولا حوادث قهری و غیر عدوانی است، فعل از لحاظ مادی منتسب به خود شخص مضطر است ولی از آنجا که اختیار از وی سلب گردیده است، قانون‌گذار، خود دخالت کرده و فعلی را که در شرایط عادی جرم است، در ماده ۱۵۲ ق.م.ا از ناحیه مضطر مجاز دانسته است. ‌بنابرین‏ اختیار به ‌عنوان شرط مسئولیت کیفری، نمی تواند نقشی در حقوق جزا ایفا کند. متاسفانه با وجود شواهد قانونی زیادی که در فصل قبل بیان کردیم مبنی بر تاثیر سلب اختیار در تحقق جرم، قانون‌گذار در ماده ۱۴۰ ق.م.ا، صریحا اختیار را شرط مسئولیت کیفری دانسته است.

برای پی بردن به نظر اصلی قانون‌گذار و این که آیا واقعا همان گونه که در ماده ۱۴۰ ق.م.ا بیان ‌کرده‌است، اختیار را جزء شرایط مسئولیت کیفری دانسته است، بایستی به دنبال مواردی در قانون بگردیم که قانون‌گذار به دلیل سلب اختیار ، فرد را مجرم می‌داند ولی از مجازات معاف می‌کند.

‌بنابرین‏، در این فصل ابتدا تعاریفی که از مسئولیت کیفری در حقوق جزا وجود دارد، بیان می‌کنیم و سپس با توجه به همین تعاریف، نقش اختیار در آن ها را مورد نقد و بررسی قرار دهیم. در خلال مباحث، سعی می شود، نظر قانون‌گذار در ماده ۱۴۰ ق.م.ا، مورد نقد و بررسی قرار گیرد.

مبحث اول: مفهوم مسئولیت کیفری

اگر ادعا شود که یکی از مباحث بسیار مشکل حقوق جزا همان مسئولیت کیفری است، مسلماً در این ادعا سخنی بگزاف گفته نشده است، زیرا در شرایط فعلی حقوق جزا، لازمه اعمال مجازات به مجرمین، وجود مسئولیت کیفری است. تا زمانی که فردی از جهت قانونی دارای مسئولیت کیفری نباشد، به هیچ وجه، نمی‏توان مجازاتی را درباره وی تجویز نمود. لازمه اینکه در مبحث آتی، بتوان نقش اختیار را در جایگاه عمومی مسئولیت کیفری مورد بحث و بررسی قرار داد، این است که ابتدا مسئولیت و ارکان آن را شناخت.

در لغت مسئولیت را به معنای « موظف بودن به انجام دادن امری» و مسئول را به معنای « کسی که فریضه ای بر ذمه دارد که اگر به آن عمل نکند از او باز خواست شود» ترجمه کرده‌اند.^[۱۴۶] در ترمینولوژی حقوق این واژه این گونه تعریف شده است: « مسئولیت (مدنی) : تعهد قانونی شخص در رفع ضرری که به دیگری وارد ‌کرده‌است خواه این ضرر ناشی از خود وی باشد یا ناشی از فعالیت او شده باشد… مسئولیت کیفری، مسئولیت مرتکب جرمی از جرایم مصرح در قانون را گویند و شخص مسئول، به یکی از مجازات‌های مقرر در قانون خواهد رسید. »^[۱۴۷] البته در مسئولیت مدنی اعمال عادی انسان برای ایجاد ضمان وضعی کافی است ولی بر عکس در مسئولیت کیفری، زمانی می توان فرد را مسئول دانست که از لحاظ روانی بتوان فعل را به وی نسبت داد و او را مسئول عمل خود شناخت.

در حقوق کیفری به طور کلی دو دسته تعریف ‌در مورد مسئولیت کیفری در بین حقوق دانان وجود دارد؛ بگونه ای که عده ای آن را در مفهوم عام تعریف می‌کنند و عده ای در مفهوم خاص. در میان گروه دوم عده ای مسئولیت کیفری را ناظر به قبل از ارتکاب جرم می دانند و عده ای آن را ناظر به مرحله بعد از ارتکاب جرم می دانند. جهت آشنایی با نظرات این دو گروه، به تبیین هر دو مفهوم ‌پرداخته می شود.

گفتار اول: مسئولیت کیفری در مفهوم عام

مسئولیت کیفری در مفهوم عام خود، در بر گیرنده ی تمام شرایطی است که برای اعمال مجازات لازم است. لذا در مرحله اول باید وقوع جرم محرزگردد و در مرحله بعد دخالت رفتار متهم در جرم ارتکابی معلوم گردد و در مرحله سوم اهلیت جزایی ( رشد و عقل ) متهم در حین ارتکاب جرم محرز گردد و بالاخره محرز گردد که در حال اختیار به ارتکاب جرم دست زده است.

به نظر می‌رسد که شریعت اسلام مسئولیت را در این معنا به کار برده است. فقهای اسلامی، اصولا موضوع مسئولیت جنایی را، به ‌عنوان موضوعی مستقل و بگونه ای که در حقوق مطرح می شود، مورد بحث و بررسی قرار نداده اند، بلکه با گذر از آن و بر طبق شیوه ای که تا کنون در فقه معمول بوده، مباحث جزایی را در سه بخش حدود، قصاص و دیات مطرح نموده اند، اما با این همه، این امر به معنای فقدان معنا و مفهوم فقهی این اصطلاح نیست؛ زیرا هرچند ظواهر امر نشانگر عدم ارائه تعریف مشخصی از سوی نویسندگان فقهی است، ولی تدقیق و تعمق در منابع فقهی و آثار و تالیفات فقهی موید آن است که وصول به تعریف مشخصی از مسئولیت ممکن خواهد بود.

می‌توان در تغییر نهایی از زنجیره تأمین خطی درون‌سازمانی به شبکه مشارکتی یا مبتنی بر شبکه عرضه دلایل زیر را برشمرد (باسو و رایت^[۵۳]، ۱۳۹۰):

تقاضا برای انعطاف‌پذیری مشارکت: در محیط بازارهای امروزی مشتریان دارای قدرت انتخاب بیشتری بوده و همچنین دارای توانایی بیشتری جهت مقایسه می‌باشند. در نتیجه انتظارات آن‌ ها روز به روز افزایش می‌یابد و احتیاجات آن‌ ها نیز مدام در حال تغییر است. ارزش‌ها در چنین محیط هدفی در حال حرکت می‌باشد. برای سازمانی که به صورت انفرادی فعالیت می‌کند، دارا بودن تمام توانایی‌های موردنیاز جهت دوام و بقاء امری دشوار است. امروزه سازمان‌ها در جستجوی تأمین‌کنندگانی هستند که قادر باشند مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را در زمان نیاز فراهم نمایند. یک شرکت قادر است که به راحتی با وجود مهارت‌های مناسب تأمین‌کنندگان در هر زمان که لازم باشد مشارکت داشته باشد. هنگامی که تقاضا تغییر می‌یابد،مشارکت نیز مطابق با آن تنظیم می‌گردد.

پیشرفت‌های تکنولوژیکی: پیوند فناوری‌های ارتباطی و اطلاعاتی از رشد مشارکت در زنجیره تأمین پشتیبانی می‌کند. این تکنولوژی‌ها باعث برقراری ارتباطات گسترده گشته است. امروزه به وجود آمدن شبکه های کامپیوتری، سیستم‌های استاندارد باز و شبکه های اینترنت افراد را قادر نموده است که در مناطق مختلف در ارتباط با زنجیره تأمین با هم همکاری داشته باشند و ارتباطات خود را به طور مداوم حفظ نمایند. از زمانی که تبادل اطلاعات آسان گشته است،نیازهایی که مرتبط به عملیات محدود در داخل مرزهای سنتی سازمان می‌باشد نیز کمتر شده است. توانمندی‌های جدید زنجیره تأمین الکترونیکی باعث به وجود آمدن توانایی‌هایی در جهت مشارکت در طول زنجیره تأمین و تبادل اطلاعات در زمان واقعی شده است که این امر باعث می‌شود آن دسته از شرکت‌هایی که با یکدیگر مشارکت دارند،موجودی‌های خود را در سطح پایین‌تری نگه دارند و بدین ترتیب هزینه های داد و ستد نیز کاهش می‌یابد. کمتر شدن هزینه ها باعث می‌شود که مشتری قیمت کمتری پرداخت کرده و ارزش بیشتری به دست آورد و به طور متناوب برای شرکت نگه داشته شود و سود شرکت نیز افزایش یابد.

شبکه مشارکتی: امروزه بسیاری از شرکت‌ها دریافته‌اند که بیشترین پیشرفت‌ها از طریق هماهنگی تلاش‌های شرکای در طول زنجیره تأمین حاصل می‌گردد. زمانی که شرکت‌ها تنها بر روی عملیات داخلی تمرکز می‌نمایند، این امر باعث می‌گردد که تصمیمات را در انزوا اتخاذ نمایند و در نتیجه عملکرد کلی زنجیره تأمین بدتر می‌گردد. همان طور که در آینده شاهد آن خواهیم بود، آن دسته از شرکت‌هایی که با هم و به صورت مشارکتی همکاری می‌کنند و تمام طرح‌ها و اطلاعات خود را میان یکدیگر تسهیم می‌کنند،قادر خواهند بود که عملکرد کلی زنجیره تأمین را جهت کسب سود متقابل بهبود بخشند.

به رسمیت شناختن شایستگی‌های اصلی شرکت: اخیراًً تغییراتی از امر تمرکز بر روی بازارها و محصولات به سوی در نظر گرفتن این موضوع که توانمندی‌های سازمان‌ها چه چیزی می‌باشد به وقوع پیوسته است. تمرکز بر روی شایستگی‌های اصلی به شرکت این اجازه را می‌دهد که بر روی آن دسته از مهارت‌ها و اطلاعاتی تمرکز نماید که باعث می‌شود که شرکت متمایز و رقابتی گردد. در واقع این شایستگی‌ها باعث می‌شود که شرکت به مزیت رقابتی دست یابد. شناسایی بهترین فرآیندها باعث می‌شود که شرکت بر روی این فرآیندها تمرکز نماید؛ که این امر منجر به آن خواهد شد که شرکت به صورت عقلایی تصمیم‌گیری نماید که چه کاری انجام دهد و همچنین با ظهور زنجیره تأمین هر یک از سازمان‌های همکاری کننده بر روی کاری تمرکز می‌کند که می‌تواند به تنهایی آن را به بهترین نحو ممکن انجام دهد.

رشد در برون‌سپاری: رشد پویا در اقتصادهای بزرگ نوظهور در کشورهایی نظیر چین و هند و خصوصاًً در بخش تولید، وجود توانمندی‌های عرضه و همچنین ارائه خدمات فرصت‌هایی را برای سازمان‌های پیمانکار که با شرکت همکاری می‌نمایند فراهم نموده است. هنگامی که یک فرایند خاص از مزیت رقابتی به سوی تولید کالاهای مصرفی حرکت می‌کند و همچنین زمانی که یک تأمین کننده دارای عملکرد بهتری از شرکت می‌باشد، برون‌سپاری امری است که باید مورد توجه قرار گیرد (باسو و رایت، ۱۳۹۰). یکی از سازوکارهای مهم کسب مزیت رقابتی و تسخیر بازارهای داخلی و خارجی اتحاد استراتژیک است. اتحاد استراتژیک یک توافقنامه همکاری بین دو سازمان و یا تعداد بیشتری است که می‌خواهند از این راه موفقیت رقابتی کسب کنند و عملکرد خود را از طریق منابع مشترک بهبود بخشند. اتحاد استراتژیک در زمینه‌های زیر موجب کسب مزیت رقابتی خواهد شد:

• • سرمایه‌گذاری مشترک؛

• • اتحاد خدمات متقابل؛

• • موافقت‌نامه صدور مجوز؛

• مشارکت در زنجیره ارزش.

اتحاد استراتژیک در سطح ملی و بین‌المللی موجب خلق بازار جدیدی در داخل مرزها و خارج مرزها خواهد شد ‌بنابرین‏، برای ایجاد سازگاری درونی و به وجود آوردن پایگاه‌های مستحکم داخلی لازم است ابتدا اتحاد استراتژیک را در سطح بومی به اجرا درآورد و سپس با تمرین و رفع نقاط ضعف آن به اتحاد استراتژیک در سطح بین‌المللی پرداخت (سلطانی، ۱۳۸۴).

ارتباط مناسب با اعضای زنجیره تأمین از جمله مشتریان برای اجرای موفق برنامه های مدیریت زنجیره تأمین لازم و ضروری است (موبرگ و همکاران^[۵۴]، ۲۰۰۲).

در تعریف جدید از بازار و رقابت، ‌نقش و سهم تعیین‌کننده مشتری در تقاضا به قدری اهمیت یافته است که بقا در صحنه رقابت و تداوم حیات سازمان‌ها در عمل، منوط به شناخت کامل و علمی از مشتریان در بخش‌های مختلف بازار، شناسایی نیازهای بالفعل و بالقوه مشتریان و در گامی جلوتر، حتی تعریف و ایجاد نیازهای جدید برای مشتریان است. نمی‌توان کتمان کرد که پیشرفت ارتباطات در عصر تکامل اطلاعات و ظهور ابزارهای جدید ارتباطی نقش بسزایی در تقویت رابطه بین سازمان و مشتری ایفا نموده و بستری جدید و کاملاً رو به تحول و تکاملی را پیش روی سازمان‌ها برای ارتباط با مشتریان مهیا نموده است (رنجبریان، ۱۳۷۸).

با شدت گرفتن رقابت، امروزه شاهد پیشی گرفتن تمرکز بر روی روابط به جای تمرکز بر روی مبادله هستیم. در وضعیت جدید بازاریابی انبوه کارایی چندانی نداشته و از سودآوری کمتری برخوردار است. در شرایطی که میزان عرضه زیاد است و بیشتر بازارها در مرحله بلوغ به سر می‌برند، مشتریان جدید به سختی یافت می‌شوند. علاوه بر این اعلام شده است که کسب یک مشتری جدید حدود ۶ الی ۹ برابر حفظ مشتریان قبلی هزینه دربر خواهد داشت؛ ‌بنابرین‏، نیاز مبرم به نگهداری مشتریان فعلی به شدت در شرکت‌ها و بنگاه‌ها احساس می‌شود. بر اساس دیدگاه بازاریابی ارتباط با مشتری، رابطه بین طرفین مبادله، هسته اصلی پدیده بازاریابی قرار می‌گیرد. در این دیدگاه خریدهای مستمر و فرصت‌های فروش مجدد، از طریق مدیریت مناسب روابط پیگیری می‌شود (کاتلر، ۱۳۸۰: ۱۵-۱۷).

– تکنولوژی

هر گاه مقدار به هر نحوی مشخص نشود، موجب غرر خواهد شد. در این خصوص غرر شخصی ملاک خواهد بود. ‌به این معنی مقدار باید به نحوی مشخص گردد که موجب رفع غرر خریدار شود و با منتفی شدن غرر شخصی ، اندازه گیری و تعیین مقدار ضرورتی نخواهد داشت .

لذا طبق ماده ۳۴۲ قانون مدنی برای مشخص ساختن مال مورد تعهد، باید مقدار مورد معامله نیز تعیین گردد که تعیین مقدار را قانون‌گذار بر عهده عرف گذاشته است و این عرف است که اندازه گیری و مقدار را تعیین می‌کند. در این خصوص گفته شده است : «ولی گاه هست که مقدار مبیع برای طرفین روشن نیست، و به همین دلیل آن را به شرط داشتن مقدار معین یا بر این مبنا مورد معامله قرار می‌دهند»^[۷۶]. به عنوان مثال در عقد بیع، طرفین شرط می‌کنند که مبیع مثلاً برنج، به میزان ۵۰تن باشد . قانون‌گذار در ماده ۳۴۳ قانون مدنی شرط مقدار را پذیرفته و مقرر داشته است که « اگر مبیع به شرط مقدار معینی فروخته شود بیع واقع می شود، اگرچه هنوز مبیع شمرده نشده یا کیل یا ذرع نشده باشد .»

به عبارتی چه در عین معین چه در حکم معین و چه در کلی می بایستی مقدار و جنس و وصف مبیع ذکر شود و د رحکم معین و عین معین مشاهده یا هر چیزی که حاکی از مقدار، جنس یا وصف باشد کفایت می کند اگر چه طرفین آن را نشمرده و یا به صراحت بیان ننموده اند مثلا درعین معین که شخص مالی را با دیدن و مشاهده خریداری می کند در واقع به تمامی اوصاف ، مقدار و جنس آن علم پیدا می‌کند اما درخصوص کلی فی الذمه می بایستی اوصاف ، مقدار و جنس مبیع ذکر گردد زیرا که طرفین بر مبنای توافقی که در عقد آمده است مبیع را بعدا انتخاب می نمایند و در صورت مبهم ماندن هر یک از آن ها در عقد سبب بطلان عقد بیع می شود و درعین معین و در حکم آن صرف مشاهده رفع ابهام می کند اما در کلی فی الذمه بایستی ذکر گردد حتی طرفین عقد می‌توانند به جای ذکر اوصاف مبیع نمونه ای از آن را تعیین نمایند که در صورتی که مبیع مغایر با نمونه در آید حق فسخ به طرف مقابل می‌دهد .

در واقع قانون‌گذار اجازه داده است که مالی پیش از اندازه گیری به شرط مقدار معین مورد معامله قرار گیرد . از آن جایی که در عرف، مقدار مورد معامله معیار اندازه ارزش است که مورد معامله قرار می‌گیرد ‌به این علت شرط مقدار نیز ناظر به میزان تعهد می‌باشد .

تعیین مقدار مبیع ناظر به موارد اغلب است و در هر مورد که رفع غرر به طریق دیگری غیر از اندازه گیری ممکن شود آن را باید کافی دانست چون گاهی اوقات طرفین از مقدار مبیع اطلاع وآگاهی ندارند و یا به دست آوردن علم وآگاهی ‌از مقدار واندازه مبیع به دلیلی ازدلایل با مشکل روبرو می شود. مثلاً، زمینی که مساحت آن برای طرفین معامله یا یکی ازآنها مشخص نیست به شرط داشتن مساحت معین مورد بیع قرار می‌گیرد .

پس هر جا که رفع غرر به وسیله دیگری غیر از اندازه گیری ممکن شود باید آن را کافی دانست و عرف این اندازه احتمال و تسامح را روا می‌داند و احترام به تراضی طرفین منافاتی با داوری عرف در تقدیر مبیع ندارد. از آنچه باید پرهیز شود این است که رفع غرر شخصی جایگزین حکم نوع عرف شود و تراضی برخلاف قانون حکومت کند. زیرا مفاد ماده ۳۴۲ قانون مدنی از لحاظ جلوگیری از خصومتهای آینده با نظم عمومی ارتباط دارد. پس اگر خرمنی را نتوان تنها بر مبنای تسامح و تخمین فروخت، دو طرف معامله نمی توانند ادعا کنند که چون چنین اندازه‌ای از معرفت برای آنان کافی است آزاد هستند که به معامله بپردازند^[۷۷] و هرگاه مبیع به مقدار مشروط باشد با تسلیم آن به خریدار تعهد بایع ازاین حیث ایفاء شده تلقی می شود .

همانطوریکه مبیع باید از لحاظ مقدار و اندازه معلوم و مشخص باشد ، ثمن نیز باید مشخص و معین گردد . اگر ثمن از جهتی مجهول باشد معامله به علت غرری بودن باطل خواهد بود .

لازم نیست که شرط مقدار ، به صراحت در ضمن عقد بیان شود ، بلکه ممکن است بنای طرفین قرارداد بر آن باشد که مبیع ، دارای مقدار مشخص باشد . همچنین ممکن است شرط به صورت الفاظ گوناگون یا به صورت مجزا بیان شده باشد که در این صورت ، باید اراده دو طرف را به دست آورد و مهم این است که شرط مقدار،شرایط اساسی شرط ضمن عقد را داشته باشد . ^[۷۸]

بخش دوم : دایره شمول شرط مقدار

ماده ۳۳۸ قانون مدنی بیع را بدین عبارت تعریف ‌کرده‌است ؛ « بیع عبارت است از تملیک عین به عوض معلوم » در عقد بیع ، مبیع به صورت مال مبادله می‌گردد و با عنایت به ماده فوق که مبیع باید عین معلوم باشد بایستی ابتدا تعریفی از عین و سپس انواع عین داشته باشیم .

عین عبارت است از مالی که وجود مادی و محسوس داردو به طور مستقل مورد داد و ستد قرار می‌گیرد نه به عنوان ثمره تدریجی از عین دیگر .^[۷۹]

عین در قانون مدنی اقسام گوناگون دارد که به موجب ماده ۳۵۰ ق.م. که مقرر می‌دارد؛ « مبیع ممکن است مفروز باشد یا مشاع یا مقدار معین به طور کلی از شیء متساوی الاجزا و همچنین ممکن است کلی فی الذمه باشد».لذا اقسام عین عبارتند از ۱- عین معین ۲- در حکم عین خارجی ۳- کلی فی الذمه .

مبحث اول : عین معین :

« عین معین مالی است که در عالم خارج جدای از سایر اموال، مشخص و قابل اشاره باشد. مانند این کتاب یا آن زمین .^[۸۰] » عین معین که عین شخصی و خارجی نیز نامیده می شود با صراحت ماده ۳۵۰ قانون مدنی، ممکن است مفروز یا مشاع باشد. مفروز عین معینی است که تمام آن متعلق به یک مالک باشد و مشاع مالی است که چند مالک در آن شریک باشند و سهام شریکان را در عالم خارج نتوان تمییز داد .

در مال مشاع ، هر یک از اجزاء عین ، موضوع حق تمام شریکان است و هیچ یک از مالکان نمی تواند ادعا کنند که بخش معین تنها به او تعلق دارد ، هر چند که معلوم باشد پس ا زافراز معادل همان اندازه باو اختصاص می‌یابد.^[۸۱]

مبحث دوم: در حکم عین خارجی :

قانون مدنی کلمه در حکم عین خارجی رادر ماده ۴۰۲ ( هر گاه مبیع عین خارجی و یا در حکم آن بوده ) استعمال ‌کرده‌است و منظور از آن مقدار معین به طور کلی از شیئی متساوی الاجزاء است که ماده ۳۵۰ قانون مدنی نام می‌برد و آن را کلی در معین نیز می‌گویند . ^[۸۲]

مثلاً اگر کسی در انبار خود ۴۰ تن برنج دارد و ۲۰ تن آن را به دیگری بفروشد به آن ۲۰ تن فروخته شده در حکم عین معین یا در حکم عین خارجی می‌گویند.

مالی که در حکم عین معین است با مال مشاع فرق دارد. مثلاً اگر شخصی ۴۰ تن برنج در انبار دارد و ۲۰ تن آن را به صورت مشاع به دیگری بفروشد و بر فرض، نصف برنج ها قبل از تحویل از بین برود خریدار نمی تواند ۲۰ تن باقی مانده در انبار را مطالبه‌کند چون‌خریدار ۲۰تن به صورت مشاع از ۴۰ تن را خریداری کرده بود، حالا که ۲۰ تن از برنج ها از بین رفته ‌بنابرین‏ خریدار به نسبت ۲۰ تن باقیمانده مبیع را مطالبه می‌کند. اما اگر خریدار ۲۰تن برنج از ۴۰ تن برنج موجود در انبار را به حکم عین معین خریداری کند اگر ۲۰ تن از ۴۰ تن برنج قبل از تحویل از بین برود در این صورت خریدار در مطالبه آن ۲۰تن باقی مانده محق می‌باشد.

مبحث سوم : کلی فی الذمه

– در تحقیق دیگر تحت عنوان (( بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمند سازی معلمان کارکنان )) که توسط حر آبادی (۱۳۸۵) برای پاسخ ‌به این سئوال که ((آیا بین عوامل شناختی توانمند سازی و متغیر های ساختار سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت ، تمرکز) رابطه معنی دار وجود دارد ؟)) انجام گرفت ، نتایج تحقیق حاکی از آن بوده که بین توانمند سازی شناختی و رسمیت و تمرکز رابطه منفی و معنی دار وجود داشته ، اما میان توانمند سازی وروان شناختی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود نداشته است ( حر آبادی ، ۱۳۸۵).

– شفی (۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی )) با هدف اصلی تعیین سطح میزان توانمند ینیروی انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و میزان یادگیری سازمانی ‌به این نتیجه دست یافت که بالاترین رتبه مربوط به احساس شایستگی و کمترین رتبه مربوط به احساس داشتن حق انتخاب ، در کارکنان مبی باشد ( شفی ، ۱۳۸۵).

– بابانیا(۱۳۸۲) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی قابلیت توانا سازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش )) توانمند سازی را به عنوان یک سازه ارتباطی و انگیزشی وانود کرده و ‌به این نتیجه دست یافته که توانمند سازی معلمان رابطه نزدیکی با تحول سازمانی ، آموزش و پرورش امروزی دارد. وی در تحقیق خود به فرهنگ سازی در زمینه توانمند

۴۶

سازی معلمان اشاره ‌کرده‌است و توسعه فرهنگ توانمند سازی را برای تحقق بهتر مقصود ، امری ضروری دانسته است ( بابانیا ، ۱۳۸۲).

– جزینی ( ۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان (( عوامل مؤثر در توانمند سازی افسران ناجا از دیدگاه خبرگان ))، هدف از توانمند سازی ، را فراهم شدن شرایط واگذاری اختیار و مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه ، طراحی ساختار مناسب ، آموزش مؤثر با مدیریت کار آمد ، عنوان شده و نیز در این تحقیق ساختار ، آموزش ، انگیزش ، رضایت شغلی و سبک رهبری ، به عنوان مؤلفه‌ های توانمند سازی مورد تحقیق قرار گرفته است. و در نتیجه گیری این تحقیق تمام فرضیات آن تأیید و سبک مشارکتی بر سبک دستوری از تفوق بیشتری برخوردار گردیده است ( جزینی ، ۱۳۸۵).

– اسکندری (۱۳۸۶) در تحقیق خود تحت عنوان (( طراحی و تبیین الگوی توانمند سازی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران )) دید گاه های مختلفی برای توانمند سازی ارائه ‌کرده‌است، وی به دیدگاه عقلایی توانمند سازی ، دیدگاه انگیزشی و فوق انگیزشی توانمند سازی در تحقیق خویش اشاره کرده و نیز تحقیق خود را برپایه دیدگاه سیستمی توانمند سازی بنا نهاده است. او در این دیدگاه برای بهره مندی از نقاط قوت سه دیدگاه ذکر شده و اجتناب از نقاط ضعف آن ها ، ابعادبحث خویش را در قالب یک الگوی سه بعدی مطالعه نماید. نتایج تحقیق وی از قابل سنجش بودن توانمند سازی در سه سطح رفتاری ، ساختاری و زمینه ای خبر می‌دهد ( اسکندری، ۱۳۸۶).

– در تحقیق مزید آبادی (۱۳۸۳) تحت عنوان (( بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان ، در سازمان تامین اجتماعی استان قم )) بهبود کیفیت عملکرد کارکنان ، استقلال و آزادی کار کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان ، افزایش تنوع شغلی کارکنان ، افزایش خود کنترلی کارکنان ، افزایش آمادگی کارکنان و توسعه حرفه ای کارکنان ، به ترتیب به عنوان مؤلفه‌ های توانمند سازی شغلی کارکنان عنوان و پس از تحقیق رابطه این مؤلفه‌ ها با فناوری اطلاعات نتیجه آن مؤثر بودن کار برد فناوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی قم بوده است ( مزید آبادی ، ۱۳۸۳).

۱۰-۲ پژوهش های انجام شده در خارج از کشور :

-در تحقیقی که صالح و وانگ۱ ( ۱۹۹۴) به منظور بررسی عوامل مؤثر بر توانمند سازی و بهره وری شرکت کانادایی ( ادواردز۲) جهت مقایسه با همتایان این شرکت طی شش سال انجام داد. این بررسی ‌بر تفاوت در استراتژی مدیریتی ، ساختار سازمانی و رضایت شغلی متمرکز بود ، نتایج تحقیق مذکور نشان داد که شرکت های داد که شرکت های موفق مخاطره حساب شده ، تعهد مدیریت به فعالیت های مبتکرانه و پیشگام ترکیب استعداد های مختلف در تیم های کاری ، جمع گرایی و گروه گرایی و نیز یک سیستم پاداش که رفتار های خلاق را تقویت می کرد در آن ها بارزتر بود ( صالح و وانگ ، ۱۹۹۴).

۱- vang

۲- edvards

۴۷

– نوردان اوزالی۱ ( ۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین با عوامل روان شناختی توانمند سازی و اثر بخشی گروهی )) ‌به این نتیجه دست یافت که ارتباط معنی دار بین رهبری تحول آفرین و احساس

معنی دار بودن ، احساس شایستگی ، احساس مؤثر بودن ، احساس داشتن حق انتخاب و همچنین اثر بخشی تیمی بوده است ( اوزالی ، ۲۰۰۳).

– همچنین در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان جمعیت شناختی و توانمند سازی روان شناختی )) که توسط زودیمیتر ی ادزو استلاکافیدا۲ (۲۰۰۳) انجام گرفت ‌به این نتیجه دست یافتند که بین متغیر های جنسیت و ابعاد توانمند سازی ارتباط معنی دار وجود ندارد. ولی بین سن معلمان و رده شغلی معلمان با احساس مؤثر بودن و احساس شایستگی ارتباط معنی داری وجود دارد و همچنین بین سابقه معلمان و احساس مؤثر بودن ارتباط معنی داری وجود دارد ( صنعتی ، ۱۳۸۶ف ۸۵) .

– در تحقیق دیگری با عنوان (( بررسی رابطه بین توانمند سازی معلمان و اعتماد بین شخصی در مدیران )) که توسط محققان ملینداجی.مویو الن بی . هنکین (۲۰۰۶)۳ صورت گرفت ، آنان ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین احساس مؤثر بودن ، احساس خود سازماندهی ، احساس معنی داری و سطح اعتماد وجود دارد. اما بین احساس شایستگی و سطح اعتماد رابطه منفی معنا داری وجود دارد. همچنین بین دو متغییر ، سطح تحصیلات و احساس مؤثر بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت وجود دارد. به علاوه بین سح تحصیلات و احساس معنی دار بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت معنی داری وجود دارد ( ملیندا جی . موی و الن بی. هنکین ، ۲۰۰۶).

– همچنین راندولت ۴(۱۹۹۸) در تحقیقی تحت عنوان (( عوامل مؤثر بر توانمند سازی شغلی معلمان )) با مطالعه ده مؤسسه‌ آموزشی که توانمند سازی معلمان را تجربه کرده بودند چند عامل مهم در توانمند سازی موفق را بر شمرده است که مهمترین عاملی که وی بیان می‌دارد تسهیم اطلاعات از نظر وی فناوری اطلاعات قادر است ابزار های جدیدی را فراهم آورد که خلاقیت ، بهره وری و کیفیت عملکرد معلمان را افزایش دهد. راندولت در پایان این تحقیقف ‌به این نتیجه رسید که توانمند سازی معلمان و یا توانمند کردن آن ها در کارشان تا حدودی می‌تواند ناشی از استفاده ی صحیح و درست از فناوری اطلاعات وسیستم های اطلاعاتی باشد ( راندولت ، ۱۹۹۸ ).

– جیم ببرد ۵(۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی تاثیر مکانیسم های توانمند سازی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشکده فنی دانشگاه کاپلا )) ‌به این نتیجه دست یافت که کارکنانی که دارای احساس بالاتر ، مؤثر بودند و معنی داری هستند که از تعهد سازمانی بیشتر برخوردار و همچنین عدم داشتن احساس معنی داری به طور معنی دار یو رضایت شغلی ایشان تاثیر دارد و احسا سمعنی داری به طور آشکار جزء مهمترین بعد در مقایسه با سایر ابعاد توانمند سازی می‌باشد.

۱- nordan ozali