۳-۷- روایی^[۱۷۴] و پایایی^[۱۷۵] پرسشنامه
دو معیاری که برای آزمودن برازش اندازه ها به کار می آیند عبارتند از روایی و اعتبار^[۱۷۶]. روایی تعیین

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

می کند ابزار تهیه شده تا چه حد مفهوم خاص مورد نظر را اندازه می گیرد و اعتبار معین می کند یک ابزار اندازه گیری تا چه حد میزان سازگاری مفهوم را اندازه می گیرد. به بیان دیگر روایی به ما می گوید که آیا مفهوم واقعی را اندازه می گیریم و اعتبار با پایداری و سازگاری اندازه گیری سروکار دارد (سکاران،۱۳۸۰).
در این تحقیق، به علت استاندارد بودن پرسشنامه، روایی آن با توجه به مبانی نظری کارآفرینی بوسیله کردنائیچ و همکاران (۱۳۸۶) و به روش تحلیل عاملی اکتشافی مورد بررسی و تایید قرار گرفته است. برای بررسی اعتبار و پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. اعتبار کلی پرسشنامه نیز برابر ۹۲/۰ است که قبلا توسط طراح پرسشنامه (کردنائیچ و همکاران،۱۳۸۶). محاسبه شده است و نشان از اعتبار بالای روایی می باشد.
البته آلفای کرنباخ محاسبه شده در این تحقیق و بر اساس پاسخ های مدیران به سوالات برابر ۷۸۲/۰ تعیین شد که باز هم دارای میزان معتبری می باشد.
جدول۳-۲ آلفای کرنباخ محاسبه شده در پژوهش

تعداد متغیرها
آلفای کرنباخ

۸

۷۸۲/۰

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های آماری مورد استفاده
برای تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از روش های آماری زیر استفاده شده است:
۳-۸-۱- آمار توصیفی
در این تحقیق از جدول و نمودار توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب جنسیت، سن، سابقه کار، سطح تحصیلات و میانگین نمرات کارآفرینی افراد به تفکیک ابعاد استفاده شده است.
۳-۸-۲- آمار استنباطی
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل رابطه بین میزان کارآفرینی هیئت مدیره های شرکت های تعاونی و میزان سودآوری شرکتها، ابتدا از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف^[۱۷۷] و سپس از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون^[۱۷۸] و رگرسیون خطی^[۱۷۹] استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل سایر داده های پژوهش آزمون t تک نمونه ای^[۱۸۰]، آزمون لوین^[۱۸۱] و آزمون های t دو جامعه مستقل، تحلیل واریانس تک عاملی (آنوا^[۱۸۲])،LSD ، کای- دو^[۱۸۳] مورد استفاده قرار گرفته است.
۳-۸-۲-۱- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (K-S)
این آزمون جهت بررسی ادعای مطرح شده در مورد توزیع داده های یک متغیر کمی کورد استفاده قرار می گیرد (مومنی، ۱۳۸۶). پس از انجام این آزمون و کسب اطمینان ازنرمال بودن جامعه مورد بررسی از لحاظ ابعاد کارآفرینی فردی، می توان از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده کرد.
۳-۸-۲-۲- آزمون ضریب همبستگی پیرسون
تحلیل همبستگی ابزاری آماری برای تعیین نوع و شدت رابطه یک متغیر کمی با متغیر کمی دیگر است. ضریب همبستگی یکی از معیارهای مورد استفاده در تعیین همبستگی دو متغیر می باشد. ضریب همبستگی شدت رابطه و همچنین نوع رابطه (مستقیم یا معکوس) را نشان می دهد. این ضریب بین ۱+ تا ۱- است و در صورت عدم وجود رابطه بین دو متغیر برابر صفر می باشد.
ضریب همبستگی پیرسون روشی پارامتری است و برای داده هایی با توزیع نرمال یا تعداد زیاد استفاده می شود. به همین دلیل در این پژوهش برای آزمون فرضیات از این آزمون استفاده شده است (مومنی،۱۳۸۶).
۳-۸-۲-۳- آزمون رگرسیون خطی
در آزمون رگرسیون، محقق به دنبال برآورد رابطه ای ریاضی و تحلیل آن است، به طوری که بتواند به کمک آن کمیت یک متغیر مجهول را با بهره گرفتن از متغیر یا متغیرهایی معلوم، تعیین کند. با فرض آن که رابطه علی و معلولی بین دو متغیر کمی وجود دارد و این رابطه به صورت خطی باشد، معادله رگرسیون به شکل y=a+bx تعریف می شود (مومنی،۱۳۸۶).
در این پژوهش برای تعمیم نتایج آزمون فرضیات به کل جامعهی آماری، از این آزمون استفاده شده است.
۳-۸-۲-۴- آزمون t تک نمونهای
از آزمون t تک نمونهای برای تعیین میانگین هر یک از ابعاد کارآفرینی فردی استفاده شد.در آزمون t تک نمونه ای این فرضیه آزمون می شود که میانگین نمرات مربوط به هریک از ابعاد کارآفرینی در مجموع جامعه مورد بررسی بزرگتر از ۵/۲ (میانگین طیف لیکرت) است.
۳-۸-۲-۵- آزمون برابری واریانسها (لوین)
استفاده از این آزمون پیش شرط انجام آزمون برابری میانگین دو جامعه مستقل است و آماره آن F است.
۳-۸-۲-۶- آزمون برابری میانگین دو جامعه مستقل (t-test)
از این آزمون جهت تعیین معناداری تفاوت میان نظرات مدیران مرد و زن استفاده شده است.
۳-۸-۲-۷- آزمون تحلیل واریانس تک عاملی (آنوا)
از جهت تعیین معناداری تفاوت میان نظرات مدیران از لحاظ میزان تحصیلاتشان همچنین از لحاظ سابقه کاریشان و سن آنها استفاده شده است.
۳-۸-۲-۸- آزمون LSD از چند جامعه مستقل با میانگین نامساوی
این آزمون در صورتی انجام می شودکه آزمون آنوا گویای عدم برابری میانگین جوامع باشد.جهت مشخص شدن این موضوع که نابرابری میان کدام دو گروه بوده و همچنین مقایسه میانگین گروه ها، در صورتی که تعداد اعضای هر گروه نیز نابرابر باشند، از این آزمون استفاده می شود (یعسوبی،۱۳۸۹).
۳-۸-۲-۹- آزمون کای- دو
این آزمون برای بررسی نوع توزیع داده ها در متغیرهای کیفی یا متغیرهای کمی دسته بندی شده مورد استفاده قرار می گیرد (مومنی،۱۳۸۶).
در این پژوهش برای بررسی یکنواختی توزیع داده های جمعیت شناسی (سن، جنسیت، سابقه کاری، تحصیلات) مورد استفاده قرار گرفت.
۳-۹- خلاصه
در این فصل پس از ارائه مقدماتی درباره پژوهش های علمی، به توضیحاتی در رابطه با نوع و روش پژوهش حاضر پرداخته شد. سپس متغیرهای تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری و فرمول مورد استفاده بیان شد. در ادامه روش گردآوری اطلاعات مورد بررسی قرار گرفته و بیان گردید که محقق برای دستیابی به هر کدام از متغیرهای پژوهش چه اطلاعاتی را ملاک قرار داده است. همچنین توضیح کاملی در رابطه با پرسشنامه استاندارد استفاده شده، ارائه گردید. در ادامه روایی، پایایی پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز مورد بررسی قرار گرفت. در فصل بعدبه تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون نتایج فرضیه ها پرداخته خواهد شد.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه
پس از تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری که بر اساس یافته های کردنائیچ و همکاران (۱۳۸۶) صورت گرفته است و داده های جمع آوری شده باید به اطلاعات قابل فهم تبدیل شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند؛ لذا در این فصل داده های گردآوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج آنه در جداول و نمودار های آماری ارائه شده است.
در تنظیم مطالب این فصل ابتدا با بهره گرفتن از جداول و نمودارها به تجزیه و تحلیل توصیفی

ردیف
متغیر
شماره سوالات
منبع
۱

جهت گیری های ا ستراتژیکی

۲۴-۱

Theodousio at el , 2012

۲

قابلیت های بازاریابی

۳۱-۲۵

“

۳

عملکرد

۳۵-۳۲

“

۳ -۶- روایی وپایایی ابزار اندازه گیری
یکی از مهم ترین ویژگی های هر تحقیق ، مناسب و متناسب بودن ابزار اندازه گیری آن است . هر نوع ابزار اندازه گیری باید از روایی و پایایی لازم برخوردار باشد تا پژوهشگر بتواند داده های مرتبط و متناسب با تحقیق را جمع آوری نماید و با تجزیه و تحلیل این داده ها ، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سوال تحقیق پاسخ دهد. همچنین روایی و پایایی مهر تاییدی هستند بر استحکام علمی یک مطالعه پژوهشی که به شرح آنها پرداخته می شود .
۳-۶-۱- روایی پرسشنامه:
منظور از روایی آن است که آیا ابزار اندازه گیری می تواند خصیصه و ویژ گی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر؟ مو ضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب ونا کافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد.(خاکی ،۱۳۸۷)آزمون های روایی را می توان در سه گروه گسترده دسته بندی نمود: روایی محتوا ، روایی وابسته به معیار و روایی سازه.(سکاران،۱۳۸۶) در این تحقیق از روش روایی محتوی استفاده شده است. روایی محتوی اطمینان می دهد که ابزار مورد نظر به تعداد کافی پرسشهای مناسب برای اندازه گیری مفهوم مورد سنجش رادر بر دارد.یعنی،روایی محتوی نشان می دهد که ابعاد وعناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است.(سکاران،۱۳۸۶ ) روال کاربه این گونه بودکه پرسشنامه طراحی شده باتوجه به اینکه ازمنابع خارجی ترجمه شده بودنددر اختیار اساتیدراهنما ومشاور قرار گرفته وپس از تائید، مورد استفاده قرار گرفته است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۶-۲- پایایی پرسشنامه:
مقصود آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار وبه گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام «ضریب پایایی » استفاده می کنیم واندازه آن معمولا” بین صفر تایک تغییر می کند . ضریب پایایی صفرمعرف عدم پایایی وضریب پایایی یک ،معرف پایایی کامل است (خاکی،۱۳۸۷) برای محاسبه ضریب پایایی روش های مختلفی وجود داردکه از آن جمله می توان به: ۱) اجرای دوباره آزمون (روش باز آزمایی)،۲)روش موازی(همتا)، ۳) روش تنصیف (دو نیمه کردن عبارات پرسشنامه و محاسبه همبستگی نمرات دو دسته ) و۴) روش کودر- ریچاردسون اشاره نمود.(مقیمی، ۱۳۸۶). اما آنچه در این تحقیق جهت محاسبه ضریب پایایی استفاده شده است استفاده از ضریب آلفای کرنباخ می باشد.چرا که تقریبا” در همه موارد، آلفای کرنباخ را می توان شاخص کاملا” مناسب برای اعتبار و هماهنگی درونی به کار برد.(سکاران،۱۳۸۶)از همین رو با بهره گرفتن از نرم افزار spss19 به محاسبه این مقدار پرداخته شده است. فرمول استفاده شده به شکل زیر می باشد.(نگهبان ومستجابی،۱۳۸۴).

که در آن:
تعدادسوالات آزمون واریانس سوال i ام واریانس کل آزمون
پرسشنامه ها در مقیاس پائین(در حدود بیست وپنج پرسشنامه) ،در سطح جامعه آماری تحقیق جهت تعیین آلفای کرونباخ، پخش شد ، سپس نتایج آن بااستفاده از نرم افزار spss19 تجزیه وتحلیل شد. که نتیجه ، بصورت جدول زیر می باشد.
۳-۲-جدول ضریب آلفای کرونباخ

متغیر
شماره سوالات
درصد آلفای کرونباخ

۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:تحقیق ماتیو وزاجاک در این خصوص تأیید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنۀ شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی، رابطۀ مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند، رابطۀ مثبت و قابل توجهی داشته است.
۳- تأثیر روابط با رهبر بر تعهد: در این باره: به مواردی مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظۀ کاری و ساخت دهی مدیران، ارتباط با رهبر و رهبری مشارکتی اشاره است.
۴- ویژگی های سازمان وتعهد سازمانی:در تعدادی از مطالعات، میان اندازۀ سازمان و تعهد سازمان همبستگی معنادار مشاهده شده است. به نظر می رسد در سازمان های بزرگ، که امکانات ترفیع بیشتر است، این امر به تعهد سازمانی می انجامد. همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و با درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کند.
۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی: در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. با توجه به مطالعات انجام شده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است(اسماعیلی:۱۳۷۹).
۳-۴-۳-۲ مدل مودی وهمکاران
مودی وهمکاران در مدل نظری خود چهار دسته وگروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی رابیان کرده اند.
ویژگی های شخصیتی:
سن، جنس، تحصیلات و سابقه خدمت
نتایج :
– تمایل به بقا در سازمان
– حضور به موقع و کاهش
– غیبت و تأخیر
– حفظ کارمندان
– افزایش عملکرد شغلی
ویژگی های شغلی(مرتبط بانقش): هویت شغلی،تضاد و ابهام نقش
تعهد
ویژگیه های ساختاری:
اندازۀ سازمان، تمرکز حیطۀ نظارت و پیوستگی شغلی
تجربیات کاری:
نگرش های شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی،تعلق به سازمان
شکل۱۰-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی (مودی، پورتر استیرز،۱۹۸۲: ۲۵۳)
۱- ویژگی های شخصیتی و فردی: ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقۀ خدمت، سطح آموزش ، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقۀ خدمت باتعهد، ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر به براوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.
۲- ویژگیهای مرتبط با نقش: سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش، که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارت اند از: حیطۀ شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش.
۴-۴-۳-۲ مطالعه پورتر، استیرز(۱۹۷۴)
پورترو استیرزتعدادی از عواملی را که ممکن است منجر به تعهد اولیه سازمانی بیشتری در کارکنان تازه استخدام شده با کارفرما می شود پیشنهاد کرده اند . مدل کامل آنها در شکل (۲-۲) نشان داده شده است.
شکل (۱۱
-۲ )عواملی که موجب تعهد اولیه می شوند
منبع : (پورتر و استیرز ، ۱۹۷۴ ص ۲۹۱)
بر طبق این مدل تعهد وابسته است به:
۱- عوامل شخصی همچون سطح اولیه تعهد کارمند (مشتق از انتظارات اولیه شغلی، آشنایی و ارتباط روانشناختی و غیره…)
۲- عوامل سازمانی همچون تجربیات اولیه و احساسهای متعاقب از مسئولیت پذیری.
۳- عوامل غیر سازمانی، همچون دسترسی به شغلهای جانشین.
بنابراین به نظر می رسد که بالاترین تعهد اولیه زمانی می دهد که کارکنان:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف: توجیه بیرونی ضعیفی برای انتخاب اولیه شان دارند.
ب: انتخاب اولیه تا اندازه ای قطعی شمرده می شود. به عبارت دیگرآنها هیچ موقعیت مناسب دیگری برای تغییر اولیه شان ندارند
۵-۴-۳-۲ مدل آنجل و پری: «آنجل» و «پری»^۱ بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایل قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص۳۰۶ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴)، تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل» و «پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶-۱۵ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴) .
۶-۴-۳-۲ مدل پنلی و گولد^۲: پنلی و گولد : یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می یر» و «آلن» و تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴).
۱-Angle & Perry
۲-Penley & Gould
۷-۴-۳-۲ مدل مایر و شورمن^۱ : به نظر مایر و شورمن :تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» و آنچه که توسط «می یر» و «آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر» و «آلن» (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس در مدلهای «آنجل» و «پری» و «مایر» «شورمن»، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن با ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷-۳۰۶ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴).
۵-۳-۲- عوامل موثر بر انواع تعهد
۱-۵-۳-۲ تعهد عاطفی
در مطالعه ای توسط آلن و می یر برای سنجش و تبیین پیش شرط های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط های تعهد عاطفی به شرح ذیل مطرح گردید (آلن و می یر، ۱۹۹۰، صص ۱۸-۱ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷).
* چالش شغلی : سخت، دشوار، حرفه ای و فنی بودن شغل مورد تصدی
* وضوح نقش : مشخص بودن نقش فرد در سازمان و گروه کاری مربوطه.
* وضوح اهداف : روشن بودن اهداف تعیین شده برای شاغل
* مشکل بودن هدف : عدم امکان دستیابی سریع به اهداف شغلی (ضرورت تلاش قابل ملاحظه برای رسیدن به هدف).
* پذیرش مدیریت : میزانی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد.
* انسجام همکاران : وحدت نظر موجود میان همکاران.

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم‌اجتماعی
بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس
ارائه شده برای اخذ مدرک کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی (گرایش تولید)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به کوشش:
محمد حسین توسلی دولت آبادی

استاد راهنما:
جناب آقای دکتر عبدالرضا نداف

بسم الله
چکـیده:
بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس
به کوشش:
محمد حسین توسلی
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی(در قالب ۷ شیوه پفر که عبارتند از : امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان، پرداخت مبتنی بر عملکرد ، آموزش گسترده ،کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات ) بر عملکرد سازمان صورت پذیرفته است.پژوهش در یکی از شرکت های تابعه برق منطقه ای فارس انجام شده است. برای اندازه گیری متغیر های پژوهش از پرشسنامه احمد و شرودر(۲۰۰۳) استفاده شده است. پرسشنامه بین ۱۵۰ نفر از متخصصان و کارشناسان جامعه مورد مطالعه توزیع گردید، که ۱۱۰ پرسشنامه به پژوهشگر عودت داده شد.تجزیه و تحلیل داده ها با AMOS 21 و SPSS 21 انجام پذیرفته است . نتایج بیانگر آن است که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی به جز امنیت استخدامی هیچگونه رابطه ای با عملکرد سازمانی ندارند.تجزیه و تحلیل مدل معادلات ساختاری از آن حکایت دارد که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی تا حدودی توانسته اند تغییرات حمایت ادارک شده سازمانی را پیش بینی نمایند اما حمایت ادراک شده سازمانی رابطه معنی داری با ابعاد عملکرد سازمانی نداشته است.
کلید واژه ها:
عملکرد سازمانی؛ بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی، حمایت ادراک شده سازمانی ،تعهد سازمانی
سپاسگزاری:
بدون تردید، توفیق در انجام این رساله بدون رهنمودهای عالمانه جناب آقای دکتر نداف، استاد راهنمای اینجانب میسّر نبود. نکته­سنجی­ها، حساسیت­ها و تبحر ایشان از آغاز تا پایان کار، منجر به خلق این اثر شد. مفاهیم و نکات مهمی که گاه در خلال کار، مغفول می­ماند با تذکرات و راهنمایی­های ارزنده جناب آقایان دکتر محمدی و دکتر عباسی منجر به غنای کار می­شد. در این­جا بر خود فرض می­دانم از هر سه استاد یاد شده، سپاس به­جای آورده و توفیق آنان را از خداوند یگانه خواستار شوم.
بایستی از همکاری و همراهی کارکنان محترم دانشگاه شیراز کمال تشکر را به جا بیاورم، از سرکاران«خانم جم و خانم کاویانی» که دلسوزانه در روند اداری انجام پایان نامه من را یاری رساندند و همچنین از کارکنان مدیریت تحصیلات تکمیلی دانشگاه که موجبات دفاع از رساله را فراهم آوردند کمال تشکر را دارم. برخود واجب می دانم که سپاس مضاعف وقدردانی بی شائبه ای را ازسرکار «خانم حریرچی» به خاطر دلگرمی که در طی فرایند تصویب تا دفاع از پایان نامه به من می دادند به عمل آورم. موفقیت همه این عزیزان را از پروردگار متعال خواهانم.
اظهارنامه
اینجانب محمد حسین توسلی دولت آبادی دانشجوی رشته مدیریت صنعتی گرایش تولید دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی اظهار می­کنم که این پایان نامه حاصل پژوهش خودم بوده و در جاهایی که از منابع دیگران استفاده کرده­ام، نشانی دقیق و مشخصات کامل آن را نوشته­­ام. همچنین، اظهار می­کنم که تحقیق و موضوع پایان نامه­ام تکراری نیست و تعهد می­نمایم که بدون مجوز دانشگاه دستاوردهای آن را منتشر ننموده و یا در اختیار غیر قرار ندهم. کلیه حقوق این اثر مطابق با آیین­ نامه مالکیت فکری و معنوی متعلق به دانشگاه شیراز است.
نام و نام خانوادگی :
محمد حسین توسلی دولت آبادی

تاریخ و امضا:
فهرست مطالب
کلـیات ۱
مقدمه: ۲
شرح و بیان مساله پژوهش: ۲
اهمیت و ارزش تحقیق: ۳
اهداف تحقیق: ۴
قلمرو زمانی و مکانی پژوهش: ۵
کلید واژه ها: ۵
مدیریت منابع انسانی: ۵
شیوه های مدیریت منابع انسانی: ۵
عملکرد سازمانی : ۶
حمایت ادراک شده سازمانی: ۶
چـارچوب نظـری و مبـانـی تئـوریـک ۷
مـقدمـه: ۸
ادبیات تحقیق: ۸
انسان به عنوان یک منبع و سرمایه: ۸
بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش: ۹
نگاه به سازمان از درون و برون: ۹

۳- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نگرش شغلی : نگرش شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،۲۰۰۹، ۸۸)
شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی است. بدیهی است که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و و مطمئن باید تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.
شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی است.
این شرکت در حال حاضر دارای سیصد و بیست و سه کارمند رسمی و ششصد و نود و دو کارمند خدماتی است.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه
مقدمه
با توجه به این که رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو نگرش مهم از نگرش های شغلی به شمار می آیند ، در این بخش ابتدا مبانی نظری تحقیق در قالب سه بخش یعنی نگرش شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است . به این معنی که در بخش ۲-۱ تعاریف مختلف و مبانی نظری مربوط به نگرش شغلی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارائه شده است.
در بخش ۲-۲ تعاریف رضایت شغلی ، رابطه رضایت شغلی و انگیزش ،تعریف انگیزش ، تئوری های انگیزش ، تئوری های رضایت شغلی ، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای رضایت شغلی تشریح شده است .
در بخش ۲-۳ تعاریف تعهد سازمانی ، انواع تعهد ، مدل های تعهد سازمانی ، کانون های تعهد سازمانی ، عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و پیامدهای تعهد سازمانی ارائه شده است.
در بخش ۲-۴ پیشینه تحقیقات مربوط به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است .
و سرانجام در بخش ۲-۵ مدل مفهومی تحقیق متناسب با موضوع تحقیق و در بخش ۲-۶ خلاصه ای از فصل دوم ذکر شده است.
۲-۱- نگرش شغلی
در ادبیات روانشناسی اجتماعی^[۱۱] ، مفهوم نگرش ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آلپورت^[۱۲] (۱۹۵۳) در مقاله ای که پژوهش های مربوط به نگرش ها را بازنگری می کرد ، اظهار داشت که مفهوم نگرش شاید ممتازترین و ضروری ترین مفهوم در روانشناسی اجتماعی معاصر باشد. (امامی، ۱۳۸۷)
نگرش ها ، عباراتی ارزیابی کننده – مطلوب یا نامطلوب – درباره اشیاء ، مردم و یا رویدادها هستند که احساس ما نسبت به آنها را بیان می کنند و فرض محققین بر این بوده که نگرش ها از سه عنصر اصلی تشکیل شده اند : عنصر شناختی^[۱۳] ، عنصر عاطفی^[۱۴] و عنصر رفتاری^[۱۵]. (رابینز ،۲۰۰۹ ،۸۴و۸۵)
بُعدی از نگرش که توصیف فرد یا اعتقاد او به چگونگی اوضاع را نشان می دهد ، عنصر شناختی نام دارد که زمینه را برای حضور بُعد با اهمیت تر نگرش یعنی عنصر عاطفی – که بخش هیجانی یا احساسی نگرش است – فراهم می کند. همچنین جزء رفتاری نگرش ، به قصد فرد در خصوص رفتار به شیوه ای خاص در قبال فرد یا چیزی مشخص اشاره دارد. (رابینز ،۲۰۰۹ ،۸۴و۸۵)
وجود عنصر رفتاری در نگرش ، باعث مرتبط شدن مباحث نگرشی با مباحث رفتار سازمانی می شود.به عبارت دیگر ، انسان این توانایی را دارد که کسی یا چیزی یا پدیده ای را با توجه به مطلوب بودن یا نبودنش ارزیابی کند و نسبت به آن احساسی پیدا کند که این احساس مبنای تصمیم فرد برای انجام عمل یا بروز رفتاری خاص شود.هر انسانی ممکن است هزاران نگرش متفاوت داشته باشد ، ولی در رفتار سازمانی فقط بر تعداد بسیار محدودی از نگرش های مرتبط با کار متمرکز می شویم. این نگرش ها ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی^[۱۶] بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی^[۱۷] و تعهد سازمانی. (رابینز،۲۰۰۹، ۸۸)
مطابق نظر میچل^[۱۸](۱۹۷۷) ، روانشناسان صنعتی و سازمانی و مدیران منابع انسانی به دلایل متعددی به نگرش های شغلی توجه داشته اند. از جمله دلایل عمده آنها نیاز به شناخت متغیرها و عواملی بوده است که بر رفتارهای کار مثل عملکرد شغلی ، ترک شغل ، حضور ، دیر آمدن ، غیبت و غیره اثر می گذارند. (امامی، ۱۳۸۷)
ماتیو و زاجاک^[۱۹] (۱۹۸۰) معتقدند که از جمله متغیرهای متقدم و موثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی هم چون سن ، جنسیت ، وضعیت تاهل ، تحصیلات ، سابقه استخدام ، سطح مهارت ،اخلاق کار و تعداد فرزندان ؛ از ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت ، هویت وظیفه واستقلال وظیفه ؛ از خصوصیات سازمانی مانند اندازه سازمانی و تمرکز سازمانی و از حالات نقش مانند ابهام نقش ، تعارض نقش ، گرانباری نقش و ده ها متغیر دیگر نام برد.(امامی، ۱۳۸۷)
۲-۲- رضایت شغلی
رضایت شغلی نیز مانند تعهد سازمانی یکی از نگرش های شغلی مهم است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است به گونه ای که تحقیقات صورت گرفته در زمینه رضایت شغلی بیش از دیگر نگرش های شغلی است.
مروری بر تحقیقات انجام شده در خصوص رضایت شغلی ، نشان می دهد که تعریف واحد و یکسانی از رضایت شغلی وجود ندارد.
فلدمن و آرنولد^[۲۰] (۱۹۹۵) ، رضایت شغلی را چنین تعریف کرده اند : رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند ، گفته می شود . زمانی که می گوییم فرد رضایت شغلی زیادی دارد ، منظورمان این است که وی به طور کلی تا حد زیادی شغل خود را دوست دارد و توانسته است به کمک آن ، نیازهای خود را ارضا کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد .
لاک^[۲۱] (۱۹۶۹) نیز رضایت شغلی را احساسی تعریف می کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده در رسیدن به ارزش های شغلی حاصل می شود . وی رضایت شغلی را در بر گیرنده چهار عامل توصیف می کند . این عوامل عبارتند از : ۱- پاداش به معنای حقوق و شرایط ارتقا ؛ ۲- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی ؛ ۳- عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان ؛ ۴- ویژگی های شغل . (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)
به تعبیر دیگر ، رضایت شغلی بیانگر احساسی مثبت درباره شغل است که در نتیجه ارزیابی ویژگی های مختلف آن ایجاد می شود . فردی که رضایت شغلی بالایی دارد ، احساسات مثبتی درباره شغل خود نشان می دهد ، در حالی که احساسات فرد ناراضی منفی است . وقتی مردم درباره نگرش های کارمندان صحبت می کنند ، معمولاً منظورشان رضایت شغلی است . در واقع این دو عبارت خیلی اوقات به جای هم مورد استفاده قرار می گیرند . (رابینز، ۲۰۰۹، ۸۹)
البته باید به خاطر داشته باشیم که شغل افراد فراتر از فعالیت های آشکاری نظیر کاغذبازی ، نوشتن کدهای برنامه ، خدمات دادن به مشتری یا رانندن کامیون است . تعامل با همکاران و رؤسا ، پیروی از قوانین و سیاست های سازمانی ، دستیابی به استانداردهای عملکرد ، قبول کردن شرایط محیط کاری – که اغلب ایده آل نیستند – و مسائل بسیار دیگر جزو الزامات شغلی هستند . به عبارت دیگر ارزیابی که فرد از میزان رضایت شغلی خود دارد ، جمع بندی مرکبی می باشد از امتیازاتی که برای عناصر گسسته شغلی قائل شده است . (رابینز، ۲۰۰۹، ۹۳)
هاپلین^[۲۲]می‌گوید ، رضایت شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست‌ آورد . بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، از حقوق و مزایای خود راضی باشند ، فرصت های مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. (قدرت آبادی، ۱۳۸۴)
به نظر دیویس و نیو استروم^[۲۳] (۱۳۷۰) ، رضایت شغلی ، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن به کار خود می نگرند . وقتی که کارکنان به سازمان می پیوندند ، مجموعه ای از خواست ها ، نیازها ، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم ، انتظارات شغلی را می سازند ، با خود به همراه دارتد که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد . (خدایاری فر و همکاران، ۱۳۸۸)
بنا بر نظر شفیع آبادی (۱۳۷۶) نیز ، رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت به شغل است ، زائیده عواملی مانند شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است . از این رو ، می توان گفت که رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی تأثیر می پذیرد . (خدایاری فر و همکاران، ۱۳۸۸)
۲-۲-۱- ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش^[۲۴]
در ادبیات رفتار سازمانی به ندرت مبحثی یافت می شود که از رضایت شغلی صحبت شده باشد ولی سخنی از انگیزش به میان نیامده باشد یا بالعکس. در بسیاری از تحقیقات انجام گرفته خارجی و داخلی ، بدون اشاره به تفاوت و تمایز بین این دو مفهوم ، به اشتباه آنها را مترادف یکدیگر دانسته و به جای هم به کار برده اند. حتی نظریه های موجود را نیز گاهی در زمره نظریه های انگیزش مطرح می کنند و گاهی جزو نظریه های رضایت شغلی قلمداد می کنند. در حالی که در بسیاری دیگر از تحقیقات این دو مفهوم به صورت دو متغیر متمایز بررسی شده اند که در مواردی ، اولی متغیر مستقل بوده است و دومی متغیر وابسته و در موارد دیگر ، بر عکس.
به نظر مولینز^[۲۵] (۱۹۹۶) ، مفهوم انگیزش غالبا با رضایت شغلی پیوند خورده است و تئوری های انگیزش نیز غالبا بر پایه تئوری های رضایت شغلی شکل گرفته اند . اگرچه رضایت شغلی با انگیزش مترادف نیست ولی می تواند با احساس افراد از موفقیت ، وابستگی داشته باشد در حالی که انگیزش ، فرایندی است که ممکن است سوق دهنده ای به سمت رضایت شغلی باشد. (من^[۲۶] و همکاران، ۲۰۱۱)
هرسکویج^[۲۷] (۱۹۸۱) بیان می کند که رضایت شغلی یک مفهومی است که ارتباط نزدیکی با انگیزش و فعالیت دارد. بنابراین ، این موضوع باید به عنوان بخشی از انگیزش یا زیر مجموعه ای از انگیزش مطالعه شود. علت اصلی این فرض این است که کارکنانی که از شغل شان راضی هستند ، در مقایسه با کارکنان ناراضی ، بهره ورتر و کاراتر بوده و به شغل شان وابسته تر هستند. (من و همکاران، ۲۰۱۱)
به عبارت دیگر ، بین انگیزش و رضایت شغلی ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد ؛ زیرا فرض بر این است که سطح بالای انگیزش ، دارای پیامدهای روانشناختی شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. لاولر^[۲۸] معتقد است که به رغم ارتباط نزدیک بین این دو مفهوم ، تفاوت هایی نیز وجود دارد. به نظر وی ، انگیزش ، تحت نفوذ ادراک های آینده نگر قرار دارد. ادراک هایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سرو کار دارند. در حالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش هایی که دریافت می کنند ، ارتباط دارد. از این رو رضایت ، پیامد رویدادها و اتفاقات گذشته است و انگیزش ، نتیجه انتظارات در آینده است. به عبارت دیگر انگیزش ، تلاش و کوششی است برای ارضای یک خواسته یا هدف. در صورتی که رضایت ، یک احساس و نگرش است که بعد از ارضای یک خواسته ، درک می شود. انگیزش یک حالت روانی است که انسان را به انجام کاری وا می دارد یا کششی است به سوی نتیجه کار. در صورتی که رضایت از نتیجه تجربه شده یا درک شده به وجود می آید . (زیرک آبدارلو، ۱۳۹۱)
علی رغم تفاوت ها و تمایزات مطرح شده ، ارتباط نزدیک و وابستگی بین این دو مفهوم ، ایجاب می کند که در بررسی ادبیات مربوط به رضایت شغلی ، انگیزش و نظریه های انگیزشی هم مورد مداقه قرار گیرد.
به قول رابینز(۲۰۰۹)، برای درک و فهمیدن رضایت شغلی، شاید بهتر باشد که ابتدا بفهمیم ، چگونه افراد برای کار کردن انگیزه پیدا می کنند؟
۲-۲-۲- انگیزش^[۲۹]
انگیزش چیست ؟ انگیزش ، نتیجه تعامل میان فرد و موقعیت است و بنا به تعریف عبارت است از فرآیندی که شدت^[۳۰] ، راستا^[۳۱] و ثبات^[۳۲] فرد در تلاش برای دستیابی به یک هدف را مشخص می کند. به طور کلی منظور از انگیزه های عمومی ، تلاش برای دستیابی به هر هدفی است . سه عنصر کلیدی در تعریف انگیزش ، شدت ، راستا و ثبات است. شدت به میزان تلاش فرد اشاره دارد. البته شدت تا زمانی که راستای آن درست نباشد ، باعث افزایش کارآیی شغلی نمی شود. به بیان دیگر باید علاوه بر شدت تلاش ، کیفیت آن هم را هم مد نظر داشته باشیم . مورد آخر این که انگیزه ، دارای بعد ثبات نیز هست. این بعد نشان می دهدکه فرد تا چه حد در تلاش خود ثبات دارد. (رابینز، ۲۰۰۹، ۱۷۷)
بر اساس نتایج به دست آمده از دیدگاه های مختلف نسبت به انگیزش، می توان مدلی ارائه داد که مفاهیم نیاز ، انگیزه ، هدف و پاداش را در هم ادغام کند . نخستین گام در ایجاد این مدل آن است که متغیرهای یادشده، در چارچوبی فرآیندی یا ترتیبی نسبت به یکدیگر قرار گیرند . این مدل اساسی انگیزش را فرایندی چندمرحله ای معرفی مکی کند:
در نخستین مرحله احساس نیاز پدید می آید؛
در مرحله دوم، فرد دچار تنش برخاسته از حالت عدم تعادل درونی می شود؛
در مرحله سوم،انگیزه هایی در اثر تنش در درون فرد ایجاد می شود؛
در مرحله چهارم ،فرد کاوش می کند و راهبردهایی را برای ارضای نیازها بررسی و انتخاب می کند؛
در مرحله پنجم،فرد برای اجرای راهبرد انتخاب شده ، رفتارهای هدفمندی از خود بروز می دهد؛
در مرحله ششم،ارزیابی عملکرد توسط فرد یا دیگران نسبت به موفقیت فرد در رسیدن به هدف انجام می شود؛
در مرحله هفتم،بر اساس کیفیت و ارزیابی عملکرد،پاداش داده می شود یا تنبیه صورت می گیرد؛
در مرحله هشتم،براساس درجه ای که رفتارها و پاداش ها،نیازهای اصلی را برطرف کرده باشد،با توجه به نیاز ویژه،حالت تعادل یا رضایت خاطر به دست می آید و اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد،چرخه انگیزش با احتمال انتخاب رفتاری دیگر تکرار می شود حتی ممکن است نگرش منفی نسبت به شغل ایجاد شود. (خدایاری فرد و همکاران،۱۳۸۸)
۲-۲-۳- تئوری های انگیزش^[۳۳]
به نظر رابینز (۲۰۰۹، ۱۷۷) ، دهه ۱۹۵۰ از نظر توسعه مفاهیم انگیزش دوره پرباری بود. چهار تئوری بخصوص در این دهه فرمول بندی شد که گرچه به شدت مورد انتقاد قرار گرفته و امروزه اعتبار آنها زیر سوال رفته است ، اما هنوز هم بهترین تفسیر در مورد انگیزه کارمندان را همین تئوری ها به دست می دهند.
وی تئوری های انگیزش را تحت دو عنوان تئوری های ابتدایی و تئوری های معاصر ، بیان می کند که در ادامه ، به تفسیر برخی از این تئوری ها پرداخته می شود.