از طرف دیگر اگر چه مفهوم تاب آوری در روانشناسی رشد و محیط کار تطابق دارند اما تفاوت هایی با هم دارند. برای مثال ماتسن و رید تاب آوری را به عنوان یک گروهی از پدیده ها که توسط طرح ها و الگوهای انطباقی مثبت در متن و بافت پریشانی ها یا ریسک های مهم مشخص می‌شوند تعریف می‌کند اما در رفتار سازمانی مثبت تاب آوری یک حالتی است که بیان می‌کند، فرد پس از رویدادهای مثبت و حوادث فشار آور مثل افزایش مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ خود را باز یابد.

۱۰-۳-۲٫ سرمایه روانشناختی

سرمایه روانشناختی مثبت چارچوبی را ارائه می‌دهد که دانش پژوهان و محققان را قادر به توسعه تحقیقات متداول در زمینه رفتار سازمانی مثبت می‌کند. آن در یکپارچه سازی و توسعه رویکرد مثبت به رفتار سازمانی در روش های مختلف گام بر می‌دارد. رفتار سازمانی با ظرفیت های روانشناختی مانند خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری در حال حاضر محققان مدیریت را بر آن داشت که داشتن آن ها را برای افراد سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب نماید و روی آن بیشتر سرمایه گذاری و پژوهش کنند. با وجود اینکه یافته های تجربی و مقدماتی از نمونه های مختلف این چهار ظرفیت روانشناختی مثبت حمایت می‌کنند. اما ترکیب این ظرفیت ها درون یک سازه و تعامل آن ها با هم، نظر محققان را به خود جلب نمود و سبب شد این سازه ی مرکب از خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری، توسط لوتانز به عنوان یک معیار مقایسه پذیر و تحسین برانگیزی برای اندازه گیری سرمایه انسانی (یا ذهنی)، اجتماعی، اقتصادی معرفی گردید. لوتانز و همکارانش سرمایه روانشناختی را به طور جامع تعریف می‌کنند. آن ها بیان می‌کنند سرمایه روانشناختی یک حالت روانشناختی مثبت فردی است، که با توجه به ویژگی های زیر مشخص می‌شوند:

۱) اعتماد به نفس داشتن در انجام تلاش های لازم برای موفقیت در به چالش کشیدن وظایف (خودکارآمدی).

۲) ایجاد یک اسناد مناسب درباره موفقیت در حال و آینده (خوش بینی).

۳) ثابت قدم بودن در مسیر اهداف و در صورت لزوم تغییر مسیرها برای نیل به اهداف و دستیابی به موفقیت (امید).

۴) داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت بیشتر (تاب آوری) (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

منابع متعددی از هم افزایی تعاملی بین ابعاد سرمایه روانشناختی حمایت کرده‌اند. هنگامی که سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مرکزی پنهان^[۸۴] و چند بعدی توصیف می شود. آنگاه می‌توانیم بگوییم که از درون منابع روانشناختی دیگر بیرون کشیده شده است. به عنوان یک عامل مرکزی مرتبه بالا^[۸۵]، یک رگه^[۸۶] اساسی یا حرکت مشترکی از طریق سرمایه روانشناختی وجود دارد که ارزیابی های مثبت شخصی از موقعیت های خاص، منابع شخصی و فیزیکی موجود و احتمال موفق شدن مبتنی بر تلاش های شخصی و کوشش های مترقیانه و ثبات قدم را ارائه می‌دهد. برای مفهوم سازی سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه ی مرتبه بالا می توان از تئوری های منابع روانشناختی کمک گرفت. برای مثال تئوری های منابع چند جزئی از ایجاد و تأثیرات مسری درون ابعاد درونی سازه‌ها از قبیل خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری حمایت می‌کنند در حالی که تئوری های منابع اصلی از اثرات تعاملی در میان چنین سازه هایی حمایت می‌کنند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مرکزی، به گونه ای مفهومی با ایجاد مفاهیمی خارج از نظریه های سرمایه مالی- اقتصادی سنتی و سرمایه های انسانی و اجتماعی حمایت می شود. با این دید سرمایه روانشناختی به عنوان سرمایه جدید سازمانی، ارزش افزوده ای را به چیزهایی که سازمان در حال حاضر دارد (سرمایه اقتصادی)، چیزهایی که منابع انسانی از آن آگاهی و مهارت دارند (منابع انسانی)، روابط افراد با دیگران (سرمایه اجتماعی) اضافه می‌کند. تا به امروز ۲۴ آیتم برای سنجش سرمایه روانشناسی بیان شده است که اعتبار آن از لحاظ ویژگی های روانسنجی^[۸۷] و شبکه های قانونی^[۸۸] سنجیده شده است (لوتانز و یوسف و دیگران، ۲۰۰۷). تحقیقات اولیه نشان دادند که توسعه و گسترش مداخلات سرمایه روانشناختی تأثیر مهمی بر شرکا و ادراکات سرمایه روانشناختی رهبران دارد که به پیامدهای مطلوب دیگر مثل افزایش اعتماد و ارزیابی بالاتر اثربخشی رهبری منجر می شود (نورمن، آولیو و لوتانز، ۲۰۰۶؛۳۸۹).خودکارآمدی، خوش بینی، امید و تاب آوری ظرفیت های روانشناختی مثبت جداگانه ای برای سرمایه روانشناختی هستند که از تئوری ها و تحقیقات زیاد انجام شده توسعه پذیری و قابلیت اندازه گیری آن ها به ثبت رسیده است. بعلاوه بیشتر طرفیت های مثبت اجتماعی مثل سپاسگذاری، عفو و گذشت، هوش عاطفی و نیز ظرفیت های مرتبه بالاتری مثل معنویت و شجاعت هستند که هنوز معیارهای مشمول در نظر گرفته نشده اند. همان طوری که قبلاً بحث شد این طبقه بندی از رفتار سازمانی مثبت دیگری را هم در بر می‌گیرد به جای اینکه یک طبقه بندی بسته ای باشد (لوتانز و یوسف و دیگران ، ۲۰۰۷ ؛۱۱) .

در نهایت تحقیقات اولیه ‌در مورد سرمایه روانشناختی نشان از ارتباط مثبت آن با عملکرد و رضایت در دو نمونه از کارخانه های با فناوری نوین و کارکنان خدماتی دارد (لوتانز و یوسف و دیگران، ۲۰۰۷؛۱۱). بیشتر تحقیقات میان فرهنگی سرمایه روانشناختی در چین انجام شده است. علاوه بر این بیشتر تحقیقات ‌در مورد اجزای خودکارآمدی در آسیای جنوبی و مرکزی و ‌در مورد اجزای امید در افریقا و کشورهای جنوب غربی آسیا و شمال شرق افریقا انجام گرفته است. همچنین مفاهیم ضمنی سرمایه روانشناختی با جمعیت های با ملیت های متفاوت مانند مدیران مهاجر سازمان های تجاری تجزیه و تحلیل شده است (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۴؛ ۱۴۴). لوتانز و ژوزف ابعاد سرمایه روانشناختی را در شکل زیر خلاصه کردند و اظهار داشتند که هر کدام از این حالات در هر سازمانی به طور منحصر به فردی سنجش می شود، توسعه می‌یابد و روی عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد. این گفته آن ها اشاره به غیرقابل تقلیدی بودن، بالقوه بودن و مزیت رقابتی پایدار داشتن این حالات را دارد. همچنین بیان کردند که بعدهای دیگری در آینده به سرمایه روانشناختی اضافه خواهد شد که این خود ارزش این نظریه را به عنوان ابزاری برای تحقیق و سنجش ارزش سازمانی بیانگر است (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۴؛ ۱۴۴).

خودکارآمدی/ اطمینان

باور و اطمینان قلبی فرد د تجهیز منابع شناختی در به دست آوردن نتایج خاص

تاب آوری

داشتن توانایی سازگاری خود با شرایط بعد از شکست ها، عدم موفقیت ها و حتی رویدادهای مثبت

خوش بینی

داشتن یک سبک اسنادی که وقایع مثبت را به دلایل درونی، پایدار و فراگیر استناد می‌کند.

سرمایه روانشناختی

-منحصر به فرد بودن

– قابل سنجش بودن

– قابل توسعه بودن

– مؤثر بر عملکرد

–

امید

داشتن عزم راسخ و مسیر رسیدن به اهداف شخصی

شکل ۱-۲ ابعاد سرمایه روانشناختی (Luthans & Youssef, 2004)