با توجه به نتایج بدست آمده از مدل معادلات ساختاری این فرضیه تایید شده است. با توجه به نتیجه فرضیه سوم مبنی بر عدم وجود رابطه مستقیم بین عدالت تعاملی و رفتار نوآورانه و نتیجه این فرضیه، می توان تعهد سازمانی را یک متغیر مناسب برای تعدیل رابطه بین عدالت تعاملی و رفتار نوآورانه دانست. اهمیت این رابطه غیر مستقیم از این جهت می باشد که با وجود عدم تاثیر مستقیم عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه، می توان این تاثیر مثبت را از طریق تعدیل کننده ی تعهد سازمانی برقرار کرد. مشابه این نتیجه را نیز شری (۲۰۱۳) در رساله دکترای خود بدست آورد. یافته های او حاکی از عدم وجود رابطه مستقیم بین عدالت تعاملی و رفتار نوآورانه بود ولی وقتی از تعدیل کننده ی حمایت سازمانی ادراک شده برای این رابطه استفاده کرد، عدالت تعاملی تاثیر مثبتی از این طریق بر رفتار نوآورانه نشان داد.

۵-۴ پیشنهاد ها
۵-۴-۱ پیشنهادهای کاربردی
با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیات پیشنهادات زیر به مدیران شرکت ها توصیه می گردد:

    1. با توجه به یافته های پژوهش، عدالت توزیعی با اثر مثبتی که هم بر تعهد سازمانی و هم رفتار نوآورانه کارکنان دارد، یکی از متغیر های اساسی برای بهبود این دو مولفه بوده و مدیران شرکت ها باید توجه ویژه بر این بعد عدالت داشته باشند. همچنین مدیران شرکت ها، عدالت توزیعی را تنها محدود به عدالت در حقوق و دستمزد ندانند چرا که عواملی چون زمانبندی کاری، حجم کاری و پاداش های جانبی را نیز در بر می گیرد. بنابر این باید در این موارد نیز عدالت را متناسب با عملکرد افراد رعایت کرده و با مشاغل مشابه در سایر سازمان ها مقایسه نمایند تا از ایجاد تنفر به سازمان جلوگیری شود، که از پیامدهای آن کاهش تعهد سازمانی کارکنان می باشد.
    1. مدیران وقتی تصمیمی اتخاذ می کنند، اثرات آن تصمیم را بر کارکنان بررسی کنند و آن را برای کارکنان شرح دهند و به آنها اجازه دهند که پیشنهاد های خود را ارائه نمایند تا تصمیمات عادلانه ای اتخاذ شود؛ چرا که یکی از مشخصه های عدالت رویه ای، عدالت در تصمیم گیری ها می باشد. همچنین از بروکراسی خشک و بی روح اداری که باعث کاهش مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و به تبع آن تنزل روحیه نوآوری و پرواز فکر در کارکنان می شود، در حد اعتدال فاصله گرفته شود.
    1. بهتر است که عدالت از همان آغاز و در فرایند استخدام نیز نمود داشته باشد چرا که ادراک کارکنان از سازمان در همان مراحل اولیه شکل می گیرد و کارکنان رفتار های خود را بر اساس آن پایه ریزی می کنند. با وجود اینکه تغییر ادراک کارکنان ناممکن نیست ولو زمانبر است و مستلزم زحمت فراوان می باشد. در امور مربوط به استخدام، عدالت می تواند در تعیین حقوق اولیه، تعیین زمان کاری، نحوه برخورد با کارجو، شنیدن نظرات کارجو و … رعایت شود تا پایه های اولیه اعتماد و تعهد نسبت به سازمان در فرد شکل گیرد. همچنین کارکنانی که به استخدام دائم سازمان درآمده اند در مقایسه با کارکنان استخدام موقت، تعهد سازمانی بیشتری و به تبع آن رفتار نوآورانه بیشتری نشان می دهند. بعد از جذب کارکنان نیز بایستی عملکرد آنان به طور متناوب ارزیابی شود و پاداش ها و دستمزد ها بر اساس عملکرد کارکنان باشد.
    1. دوره های آموزشی مناسب به منظور آشنا شدن مدیران با اصول مبانی عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن برگزار شود و درعین حال مدیران تشویق شوند تا در رفتارهای خود با زیر دستان عملا از اصول و یافته های نظریه ی عدالت سازمانی استفاده کنند.

۵-۴-۲ پیشنهاد های پژوهشی

    1. محققان می توانند در پژوهشی به طور مفسل به بررسی عوامل و راهکارها ی تقویت کننده عدالت سازمانی بپردازند.
    1. تعهد سازمانی دارای ابعاد تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر می باشد که سایر محققان می توانند برای سنجش تعهد سازمانی از این ابعاد استفاده کنند.
    1. انگیزش یکی دیگر از عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه می باشد که سایر محققان می توانند تاثیر این مولفه را نیز بررسی کنند.
    1. به علت گسترده و همه گیر بودن مباحث عدالت و نوآوری محققان می توانند پژوهش حاضر را در بسترهای سازمانی غیر از سازمان های صنعتی نیز پیاده کنند.
    1. محققان می توانند از تعدیل کننده ی دیگری مانند رضایت شغلی به جای تعهد سازمانی استفاده کنند.
    1. برای دقت بیشتر در نتایج می توان از متغیر جنسیت به عنوان متغیر کنترلی استفاده کرد و نتایج را در بین کارکنان مرد و زن باهم مقایسه کنند.

۵-۵ محدودیت های پژوهش

    • چون تحقیق حاضر در محدوده زمانی خاصی انجام شده است، نتایج پژوهش ممکن است با گذر زمان تغییر کند بنابر این قابل تعمیم نمی باشد. شاید به دلیل تغییر فرهنگ، عوامل کنونی ارزش خود را در گذر زمان از دست بدهند و ارزش های جدیدی شکل بگیرد.
    • تحقیقات اندکی در زمینه رفتار نوآورانه در داخل کشور انجام گرفته بود که باعث شد با کمبود اطلاعات در زمینه تدوین پرسشنامه و پایان نامه مواجه شویم و امکان مقایسه نتایج با تحقیقات مشابه انجام شده در سازمان های داخلی وجود نداشته باشد.
    • احتمال عدم ارائه پاسخ‌های صادقانه به سؤالات پرسشنامه توسط پاسخ‌دهندگان وجود دارد. به عبارت دیگر، ممکن است کارکنان به دلیل نگرانی از به خطر افتادن موقعیت شغلی خود، در پاسخ به سؤالات مربوط به متغیرهای تحقیق (به ویژه عدالت سازمانی) از بیان نظرات واقعی خود اجتناب کنند. در حالی که اگر به درستی پاسخ می دادند، احتمال تایید فرضیه های رد شده نیز وجود داشت.

منابع و مآخذ
منابع و مآخذ
الف) منابع فارسی

    • اخوان کاظمی، بهرا م (۱۳۸۲)، “عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام“، انتشارات موسسه بوستان کتاب، قم.
    • الوانی، سید مهدی؛ پورعزت، علی اصغر؛ سیّار، ابوالقاسم (۱۳۸۸). “ بررسی رابطه عدالت و تعهدسازمانی “،فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، موسسه مطالعات بین المللی انرژی، شماره ۴، صص ۶-۳۰٫
    • حقیقی، محمدعلی؛ جزنی، نسرین؛ قاسمی، محمد (۱۳۸۹)، ” طراحی و تبیین مدل تأثیر مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی”، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره ۲، صص ۵۵-۴۱
    • دﻫﻘﺎن، ﺑﻤﺎﻧﻌﻠﻲ ( ۱۳۸۱)، “ﻋﺪاﻟﺖ و ﺑﺮاﺑﺮی در ﺳﻴﺮه ﻋﻠﻮی”، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻣﻘﺎﻻت ﻫﻤﺎﻳﺶ رﻓﺘﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ﻋﻠﻮی در ﮔﺴﺘﺮه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺗﻬﺮان.
    • رضائیان، علی (۱۳۸۸)، ” انتظار عدالت و عدالت در سازمان“، انتشارات سمت، تهران.
    • سید جوادین، سید رضا؛ فراحی، محمد مهدی؛ طاهری، عطار غزا له (۱۳۸۷)، ” شناخت نحوه ی تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی”، نشریه مدیریت بازرگانی، شماره ۱، صص ۵۵-۷۷٫
    • صنوبر، ناصر؛ عربلوی مقدم، سعید (۱۳۹۱)، “بررسی تاثیرات دینداری بر رفتار شهروندی سازمانی”، نشریه مدیریت دولتی، شماره ۴، صص۳۵-۵۲٫
    • غفوری، محمدرضا؛ گل پرور، محسن (۱۳۸۸)، “بررسی رابطه مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان”، فصلنامه مطالعات روان‌شناختی، شماره ۴، صص ۱۲۹-۱۴۹
    • مرامی، علیرضا (۱۳۷۸)، “بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت (از دیدگاه مطهری، شریعتی ، سید قطب)“، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی، تهران.
    • مقیمی، سید محمد (۱۳۸۱)، “سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی “، انتشارات ترمه، تهران.

ب) منابع انگلیسی

    • Adams, J.S (1965). “Inequity in social exchange”. In L. Berkowiz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology، Vol. 2, pp 267-299.
    • Ahn, K.Y. (2013). “The relationship between organizational justice and innovative behavior, and the moderating effect of gender”. Journal of Safety Management and Science, Vol. 14, No. 2, pp 229-236.
    • Allen, N.J., Meyer, J.P. (1991). “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization”. Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 1-18
    • Almansour,Y.M., Minai، M.S. (2012). “The Relationship Between Organizational Justice Components and Innovative Behavior in Arab Society; Evidence from Government Department in Jordan”. Middle-East Journal of Scientific Research, Vol. 12, No. 1, PP 46-51.
    • Amabile, T.M. (1988). “A Model of Creativity and Innovation in Organizations”. In B.M.Staw, R.Sutton. (Eds). Research in Organizational Behavior, Vol. 22, PP 123-167.
    • Ambrose, M.L., Arnaud, A. (2005). “Handbook of Organizational Justice. Are Procedural Justice and Distributive Justice Conceptually Distinct?” In J.Greenberg, J.A.Colquitt (Eds) , pp 50-84.
    • Anderson, N., De Dreu, C.K.W., Nijstad, B.A. (2004). “The Routinization of Innovation Research: A Constructively Critical Review of the State-of-the-Science“. Journal of Organizational Behavior, No. 25, pp 147-173.
    • Angle, H.L., Perry, J.L. (1981). “An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness”. Administrative Science Quarterly, No. 27, pp 1-14.
  • Axtell, C.M., Holman, D.J., Unsworth, K.L., Wall, T.D. (2000). “Shopfloor Innovation: Facilitating the Suggestion and Implementation of Ideas”. Journal of Occupational and Organizational Psychology, No. 73 (3), pp 265-285.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...