در نخستین نظرات انگیزش به ارائه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آن را درباره هر کارمند و در هر موقعیت قابل صدق می دانند.

۱-مدل سنتی: مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد وعامل انگیزش را صرفا بر اساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تأکید قرار می‌دهد. تیلور پاداش مادی را تنها محرک برای تولید کارایی می‌دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه‌های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می‌کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کارمی بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اعتقادی می توان آن ها را به تولید بشتر تحرک کرد.

۲-مدل روابط انسانی

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود طبق این نظریه انسان‌ها بجز پول با عوامل دیگرنیز برانگیخته می‌شوند. کارهای تکراری وکسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود.افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار بر انگیخته می شود طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالارفتن عملکرد کارکنان می شود.

۳-مدل منابع انسانی

از دهه ۱۹۶۰به بعد مسلّم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی تاثیر اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار را در محل کار ارائه می‌داد. مدل‌های معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می‌باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزش‌های کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (نجفی،۱۳۸۷).

به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آن ها می توان تلاش های اساسی تری مبذول داشت، چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید. ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام می رساند و از آن خوشحال خواهد شد.

روان شناسان صنعتی سازمانی نظریه های مختلفی را برای انگیزش پیشنهاد کرده‌اند، بعضی از این نظریه ها بر آثار عوامل محیط کار تأکید دارند. نظریات دیگری هستند که بر خصوصیات شخصی کارکنان متمرکزند (مهداد،۱۳۸۴).

نظریه بودن، وابستگی و رشد (ERG )

نظریه انگیزشی کار ERG که توسط کلایتون آلدرفر یک ارائه و توسعه یافت مربوط به نیازهای سلسله مراتبی مزلو است.او سه نیاز اساسی را برمی شمارد . ۱- نیازهای بودن (E) 2- نیازهای وابستگی ® و ۳- نیازهای رشد (G).این نیازها پیشنهاد شده مزلو است و می‌تواند در داخل محیط کار براورده شوند (آلدرفر،۱۹۷۲). نیازهای بودن ،پایین ترین سطح نیازها، مربوط به بقای جسمانی است که شامل نیاز آب، غذا، مسکن، سلامت جسمانی می‌باشد. سازمان می‌تواند این نیازها را از طریق دستمزد، مزایای جنبی، محیط کاری ایمن و امنیت شغلی برآورده سازد.

نیازهای وابستگی شامل تعامل با دیگران است و رضایت از این روابط اجتماعی که سبب حمایت عاطفی، احترام، شناخت و تعلق می‌گردد. نیازهای وابستگی در مشاغل می‌تواند از طریق تعامل با همکاران و دوستان و در بیرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود.

نیازهای رشد بر خود تمرکز دارد. مثل نیاز ما برای رشد شخصی و توسعه. این نیازها می‌تواند به نحو کامل به وسیله استفاده از مهارت هایمان و توانایی هایمان برآورده شود . نیازهای رشد شامل نیازهای حرمت ذات و خود شکوفایی مزلو می‌باشد. اگر در یک شغل چالش، اختیار و خلاقیت وجود داشته باشد می‌تواند نیازهای رشد را ارضا کند(ساعتچی،۱۳۸۵).

نظریه انگیزشی مازلو:

آبراهام مزلو نیازهای انسان را به صورت سلسله مراتبی طبقه بندی ‌کرده‌است. نیازهای کمبود نیازهای اساسی هستند و از چهار دسته نیازهای جسمانی یا فیزیولوژیکی، ایمنی، عشق و تعلق، و عزت نفس تشکیل می‌یابند. فرا نیازها یا نیازهای مربوط به خود شکوفایی مواردی چون کنجکاوی، اشتیاق به شناخت، یادگیری، کسب حقیقت، دانش اندوزی، تجربه کردن و درک زیبایی، و نظم هماهنگی را شامل می شود. طبق نظریه مازلو تا نیازهای سطح پایین براورده نشود نوبت به نیازهای سطح بالا نمی رسد (سیف،۱۳۸۶) .

نظریه دو عاملی هرزبرگ:

یکی از تئوری‌های انگیزش شغلی، تئوری دو عاملی هرزبرگ است. او معتقد است که انگیزش تحت تأثیر عوامل محرک انگیزش (عوامل درونی یا ذهنی فرد) و عوامل بهداشتی (عوامل خارجی) است. عوامل محرک انگیزش یا ذهنی از انجام کار ناشی می‌شوند و موجب رضایتمندی فرد شده و به عنوان پاداش‌های درونی یا ذهنی می‌باشند که برای افزایش انجام کار ضروری‌اند، همانند: موفقیت، پیشرفت و قدردانی ماهیت کار، در حالی که برای تأمین و حفظ سلامت سازمان،‌ شناسایی عوامل بهداشتی یا خارجی عمدتاًً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می‌کنند، و شامل: خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‌شوند(دیویس،۱۹۸۰).

مقایسه بین نظریه سلسله مراتب نیازها و نظریه دو عاملی هرزبرگ :

هنگامی که نظریه های سلسله مراتب نیازها و نظریه دو عاملی هرزبرگ مورد مقایسه قرار می گیرند مشاهده می شود که هر دو، سلسله روابط واحدی را مورد تأیید قرار می‌دهند، تأکید نظریه اول بر نیازهای انسانی فرد در محیط کار و خارج از محیط کار است، در حالی که نظریه دوم توجه خود را بر چگونگی تاثیر شرایط کار بر نیازهای اساسی همان شخص متمرکز می‌سازد. آنچه که عوامل حفظ بهداشت روانی گفته می شود به طور کلی این است که مدیران و کارکنان فنی تا حدودی کارمندان دفتری در جامعه نوین به درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی رسیده اند که اکنون دیگر فقط نیازهای درجه عالی می‌تواند برای آن ها عواملی برانگیزاننده محسوب می شود. نیازهای سه گانه درجه پایین تر، دیگر برای هیچ از کارکنان عوامل برانگیزاننده نیرومندی به حساب نمی آید، بلکه پیشرفتش در سطح کنونی، فقط برای حفظ بهداشت روحی آنان ضروری است زیرا تجربه نشان داده است که پول و مزایا، نیازهای جسمانی و ایمنی را ارضا می‌کند، حال آن که نیازهای اجتماعی را روابط با سرپرستی و دیگر افراد و نمونه هایی از عوامل بهداشت روحی است که ارضا می کند(دریابیگان، ۱۳۸۷).

دیده گاه های مختلف در زمینه انگیزش:

۱-اولین نظریه مربوط به انگیزش بر مفهوم هد و نیسم که بر اساس آن اشخاص خواهان خوشبختی و آسایش بوده و از درد و ناراحتی دوری می‌کنند استوار است مدیریت علمی یا این ادعا که پول عامل اولیه انگیزش انسان در محیط کار است ،نظریه مذبور را وسعت بخشید. در نظریه روابط انسانی اعتقاد بر این بود که عوامل اجتماعی انگیزه های اولیه انسان هستند.

۲-نظریه آبرهام مازلو که طبق این نظریه نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق ، منزلت و بالاخره خود یابی را در بر میگرد .

نظریه سلسله مراتب نیازها: