مبحث چهارم: ممنوعیت شکنجه و سایر سوء رفتارها

همان‌ طور که ذکر شد شکنجه بیشتر به قصد تنبیه و مجازات متهم با تجاوز از حدود عرفی و قانونی و اخذ اقرار و کسب اطلاع از متهم انجام می‌گیرد.در طی قرون وسطی شکنجه در اروپا امری معمول بود اما به تدریج و با اوج گیری رنسانس مبارزه علیه شکنجه گسترش یافت و تلاش ها برای ممنوعیت شکنجه در اسناد جهانی متبلور شد.در واقع شکنجه رفتار غیرانسانی و وحشیانه ای است که هتک کرامت و شأن انسانی را در پی دارد و به استناد اسناد بین‌المللی ممنوع شده است.

ممنوعیت شکنجه یکی از مهم ترین ارزش های اساسی جوامع دموکراتیک به شمار می‌آید.‌به این امر در آرا مختلف تصریح شده است.^[۲۱۷] مهم ترین واکنش بین‌المللی ‌در مورد شکنجه در اعلامیه جهانی حقوق بشر متبلور شده، این موضع ناشی از حیثیت و کرامتی است که این اعلامیه برای انسان به رسمیت شناخته است.

سوال: آیا شکنجه می‌تواند در موارد استثنائی توجیه شود؟

در پاسخ باید گفت که ممنوعیت شکنجه مطلق است و برای برقراری حداقل عدالت باید حق مصونیت از شکنجه را به طور مطلق به رسمیت شناخت.اساسا منع مطلق شکنجه مبنی بر قاعده عرفی بین‌المللی است لذا تبعیت از آن برای همه دولت ها الزامی می‌باشد.این ممنوعیت در هر شرایطی حتی در وضعیت های اضطراری نیز برقرار است و تحت هیچ شرایطی نمی تواند توجیه پذیر باشد، همچنین هیچ امری نمی تواند موجب مجاز شدن آن گردد.^[۲۱۸] این ممنوعیت غیر قابل عدول است به گونه ای که حتی دستور مافوق و همچنین انجام آن به موجب قانون نمی تواند به عنوان توجیه برای هر شکلی از اشکال ممنوع شده به کار گرفته شود.^[۲۱۹]

در واقع ممنوعیت شکنجه را حتی در زمان جنگ و بی ثباتی سیاسی داخلی هم نمی توان به صورت موقت محدود کرد.

اسناد حقوق بشری نیز حتی در بحرانی ترین شرایط استفاده از شکنجه و دیگر رفتارهای ظالمانه را به نحو مطلق منع می‌کنند.این موضوع به صورت یک قاعده آمره درآمده است و کمیسیون حقوق بین الملل نیز هرگاه مهم ترین مثال های قواعد آمره را نام می‌برد در کنار منع تجاوز، منع ژنوسید، منع برده گیری و یا

منع آپارتاید همواره از منع شکنجه نیز به عنوان یکی از قواعد دارای ویژگی آمره یاد می‌کند.^[۲۲۰]

همچنین شکنجه خواه به تنهایی، یعنی به صورت یک فعل منفرد و خواه زمانی که بخشی از یک رویه گسترده و منظم بوده و به عنوان جرم علیه بشریت شناخته می شود، ممنوع است.در حالت اول هرگاه شکنجه در زمان جنگ به وقوع بپیوندد، جرم جنگی محسوب می‌گردد.در زمان جنگ یک فرد نظامی ممکن است در صورت شکنجه کردن یک نظامی یا غیرنظامی مسئول شناخته شود.^[۲۲۱]

گفتار اول: حق آزادی از شکنجه و رفتارهای غیرانسانی

حق آزادی از شکنجه مشتمل بر ممنوعیت هفت شکل متمایز از رفتار می‌باشد:

• • شکنجه

• • رفتار ظالمانه یا بی رحمانه^[۲۲۲]

• • رفتار غیرانسانی^[۲۲۳]

• • رفتار تحقیرآمیز^[۲۲۴]

• • مجازات ظالمانه^[۲۲۵]

• • مجازات غیرانسانی^[۲۲۶]

• مجازات تحقیرآمیز^[۲۲۷]

در ارتباط با هر شکلی از رفتارهای ذکر شده ممنوعیت این اعمال، ممنوعیت مطلق است و حق آزادی از شکنجه و سایر رفتارهای غیرانسانی در زمره حقوق غیرقابل تعلیق می‌باشد.

هرگاه از حق آزادی از شکنجه سخن گفته می شود مقصود، مفهوم «حق داشتن» است.برخورداری از حق آزادی از شکنجه که به عنوان یکی از حق های بنیادین بشری در بسیاری از اسناد به رسمیت شناخته شده است و دیگران از تعرض ‌به این حق منع شده اند، به مفهوم حق مصونیت از شکنجه خواهد بود.یعنی هر فردی مصون از شکنجه شدن است و حق دارد که مورد شکنجه قرار نگیرد و دیگران هم ناتوان از آن اند که او را مورد شکنجه یا تحت رفتار غیرانسانی قرار دهند.در حال حاضر ‌در مورد احترام به ممنوعیت شکنجه اجماع بین‌المللی وجود دارد و حق آزادی از شکنجه به یک وضعیتی رسیده است که جامعه بین‌المللی آن را یک هنجار آمره حقوق بین الملل محسوب می کند.^[۲۲۸]

گفتار دوم: ممنوعیت شکنجه و سایر سوء رفتارها در اسناد

ممنوعیت شکنجه و سایر رفتارهای غیرانسانی در اسناد حقوق بشری و اسناد حقوق بشردوستانه تصریح شده است.از این رو در راستای منع شکنجه می توان از پیمان های بین‌المللی و منطقه ای، کارگزاران ویژه کار در سازمان ملل متحد موسوم به گزارشگران موضوعی حقوق بشر و همچنین سازمان های مردم نهاد غیردولتی یاد کرد که به شیوه های گوناگون در راه دفاع از حقوق بشر می کوشند و مقابله با شکنجه و شکنجه گران همواره یکی از میدان های مهم فعالیتشان را تشکیل می‌دهد.ذکر تمامی اسناد در این خصوص کار دشواری است ‌بنابرین‏ در این جا به مهم ترین آن ها اشاره می شود.

بند اول: اسناد حقوق بشری

اسناد حقوق بشری خود به دو دسته اسناد جهانی و منطقه ای الزام آور و غیرالزام آور تقسیم می‌شوند.

الف: اسناد جهانی الزام آور و غیرالزام آور

ممنوعیت شکنجه و رفتارهای غیرانسانی در تعدادی از اسناد جهانی الزام آور و غیرالزام آور تصریح شده است.اسناد الزام آور در قالب اصول معاهداتی تبیین شده اند که مراعات آن ها بر دولت های عضو الزامی می‌باشد.با این حال تعداد اسناد غیرالزام آور از اسناد الزام آور بسیار بیشتر است.

از جمله مهم ترین اسناد جهانی الزام آور

• • ماده ۷ میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی

• • کنوانسیون منع شکنجه و دیگر رفتارها یا مجازات های بی رحمانه، غیرانسانی یا تحقیرآمیز و پروتکل الحاقی آن

• بند (۱) ماده ۳۷^[۲۲۹] و ماده ^۳۳۹ کنوانسیون حقوق کودک

و اسناد جهانی غیرالزام آور

• • ماده ۵ اعلامیه جهانی حقوق بشر^[۲۳۰]

• • قواعد ۳۴-۳۱ از قواعد حداقل استاندارد رفتار با زندانیان^[۲۳۱]

• • ماده ۵ نظامنامه رفتار مأموران اجرای قانون^[۲۳۲]

• • اصول ۱ و ۶ مجموعه اصول حمایت از تمامی افراد تحت هر شکل از بازداشت یا حبس^[۲۳۳]

• • ماده ۲^[۲۳۴] اعلامیه حمایت از همه افراد در مقابل شکنجه و دیگر رفتارهای بی رحمانه

• قواعد ۶۸-۶۳ قواعد سازمان ملل برای حمایت از نوجوانان محروم از آزادی^[۲۳۵]

می‌باشند.

ب: اسناد منطقه ای الزام آور و غیر الزام آور

اسناد منطقه ای همچنان که از نام آن ها پیدا‌ است از حیث دایره شمول محدودتر از اسناد جهانی هستند.این اسناد از حیث قلمرو جغرافیایی محدود به منطقه ای خاص می‌باشند.

از جمله مهم ترین اسناد منطقه ای الزام آور

• • ماده ۳ کنوانسیون اروپایی حمایت از حقوق بشر و آزادی های اساسی

• • کنوانسیون اروپایی منع شکنجه و رفتار یا مجازات غیرانسانی یا ترذیلی

• • بند (۱) و (۳) ماده ۵^[۲۳۶] کنوانسیون آمریکایی حقوق بشر

• ماده ۵^[۲۳۷] منشور آفریقایی حقوق بشر و مردم

و اسناد منطقه ای غیرالزام آور

به طور خلاصه اگرچه تعاریف زیادی درخصوص کیفیت خدمات ارائه شده است با این حال اغلب تعاریف کیفیت خدمات در مقوله مشتری محور قرار می‎گیرد.

۲-۲-۲- اهمیت کیفیت خدمات

تمایل به ارائه خدمات با کیفیت نقش مهمی در صنایع خدماتی نظیر خدمات بیمه‎ای، بانکی و… ایفا می‎نماید چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می‎رود. در واقع امروزه رضایت مشتری و کیفیت خدمات به عنوان مسائل حیاتی در اغلب صنایع خدماتی به شمار می‎روند، به ویژه این موضوع در رابطه با خدمات مالی که به طور کلی متمایزسازی خدمات در آن مشکل است، حائز اهمیت بیشتری می‎باشد. (۱۹۹۸، Stafford )

کیفیت محصولات و خدمات واحدهای تجاری استراتژیک مهمترین عاملی است که بر عملکرد این واحدها اثرگذار است. آن‌آموزش‌ها عنوان می‎کنند که کیفیت برتر، سودهای بیشتری از طریق قیمت‎های بالاتر ایجاد می‎کند و نیز راهی است برای رشد واحدها.

بعلاوه بازل و گال اظهار می‎کنند که به دلیل اثر کیفیت بر ارزش ادراک شده از سوی مشتریان، کیفیت خدمات نه تنها با قابلیت سودآوری سازمان بلکه با رشد سازمان نیز در ارتباط است.

همچنین روست و دیگران مدلی از قابلیت سودآوری کیفیت ارائه کرده‎اند که در این مدل، کیفیت خدمات منجر به افزایش رضایتمندی و در نتیجه نرخ حفظ مشتری شده و درآمد و سهم بازار بیشتری را در پی خواهد داشت. (۱۹۹۸، Su-jan & Change )

در ذیل دلایلی را که بدان جهت سازمان‌آموزش‌ها باید به دنبال ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان خود باشند که در نمودار (۲-۱) به صورت خلاصه آورده شده است بیان می‎شود: (سید­جوادین و کیماسی،۱۳۸۴)

۲-۲-۲-۱- افزایش انتظارات مشتریان

واقعیت این است که انتظارات مشتریان نسبت به گذشته افزایش یافته است. افزایش انتظارات مشتریان را می‎توان به چندین عامل ربط داد: از جمله افزایش آگاهی‌آموزش‌ها و سطح دانش مشتریان، تبلیغات سازمان، عملکرد رقبا و ….

۲-۲-۲-۲- فعالیت رقبا

رقبا با تغییر مداوم خدمات خود و چگونگی ارائه آن به مشتریان، مدام درحال متغیر کردن بازار هستند و از این راهکار درصددند تا سهم بازار خود را افزایش دهند. این امر خود باعث افزایش انتظارات مشتریان می‎شود. این امر سایرین را وادار می‎سازد تا درجهت ارتقاء کیفیت خدمات خود گام بردارند.

۲-۲-۲-۳- عوامل محیطی

عوامل محیطی از جمله عوامل سیاسی و قانونی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان‌آموزش‌ها را وادار به ارائه خدمات با کیفیت‎تر می‎کند. برای مثال طرح تکریم مردم وجلب رضایت ارباب رجوع در نظام اداری از جمله عوامل سیاسی به شمار می‎رود.

به علاوه امروزه با گسترش دسترسی به اینترنت، مشتریان به راحتی می‎توانند اطلاعات به هنگام از سراسر جهان به دست بیاورند، این موضوع نیز خود باعث افزایش انتظارات آنان شده است.

۲-۲-۲-۴- ماهیت خدمات

ارزیابی کیفیت خدمات با توجه به ویژگی‎های خدماتی برای دریافت کنندگان آن مشکل می‎باشد. بدین دلیل مشتریان با توجه به شواهد فیزیکی احاطه کننده خدمات و نیز رفتار و برخورد کارکنان (که دو عامل اساسی در ارزیابی خدمات به شمار می‎روند) به ارزیابی کیفیت خدمات می‎پردازند.

۲-۲-۲-۵- عوامل درون سازمانی

سازمان‌آموزش‌ها با فعالیت‎های ترفیعی خود انتظارات و خواسته‎های مشتریان را بالا می‎برند. در نتیجه مشتری زمانی که به سازمان مراجعه می‎کند، انتظار خدمات وعده داده شده را دارد. ‌بنابرین‏ عملکرد سازمان باید پاسخگوی انتظارات ایجاد شده در مشتریان باشد.

۲-۲-۲-۶- مزایای ناشی از کیفیت خدمات

علاوه بر موارد بالا مزایای ناشی از کیفیت خدمات خود عامل دیگری است که سازمان‌آموزش‌ها را به ارائه خدمات با کیفیت ترغیب می‎کند. یکی از اثرات مستقیم ارائه خدمات با کیفیت، افزایش توانایی سازمان جهت ارائه خدمات به صورت کارا به مشتریان می‎باشد، چرا که سازمان در یافته است که مشتریانش چه خواسته ها و نیازهایی دارند. لذا از خدمات غیر ضروری کاسته و یا آن‌آموزش‌ها را حذف می‎نماید. با افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه خدمات، سودآوری سازمان افزایش خواهد یافت. همچین ارائه خدمات بهتر به مشتریان باعث تکرار خرید و گسترش تبلیغات دهان به دهان مثبت می‎گردد^[۵].

تغییرات محیطی

تکنولوژی

اقتصاد

سیاسی

اجتماعی

ماهیت خدمات

ناملموس بودن

تغییرپذیری

تفکیک ناپذیری

فناپذیری

انتظارات مشتری

دقت

سرعت

ادب

توجه و احترام

عوامل درون سازمانی

تبلیغات

فروش حضوری

روابط عمومی

ضرورت توجه به کیفیت خدمات

شرایط رقابتی

فعالیت رقبا

رقبا جدید

جایگزین‌آموزش‌ها

مزایای کیفیت

رضایت مشتری

رضایت کارمند

بهره‎وری

سودآوری

نمودار شماره (۲-۱) ضرورت توجه به کیفیت خدمات(سید­جوادین و کیماسی،۱۳۸۴)

۲-۲-۳- بازارگرایی و کیفیت خدمات

گرایش بازاریابی بیان می‎کند که سازمان ‌بر اساس اطلاعات گردآوری شده درباره نیازها و خواسته‎های مشتریان و نیز با در نظر گرفتن فعالیت‎های رقبا و دیگر شرایط محیطی تصمیمات لازم را اتخاذ می‎نماید.

در محیط پویای امروز بازاریابان به طور پیوسته برنامه‎های خود را در واکنش و یا ‌بر اساس پیش‎بینی نیازهای مشتریان و اقدامات آتی رقبا، اصلاح می‎کنند.

این اقدامات سازمان‎های بازارگرا، شکاف ادراکی بین مدیریت و مشتریان را محدود می‎کند. از این‎رو واحدهای تجاری که بیشتر بازارگرا هستند از نظر عملکرد تجاری در سطح بالاتری قرار خواهند گرفت.

از طرف دیگر در مطالعات مختلفی به اثرات کیفیت خدمات بر وفاداری مشتریان و رابطه معکوس آن با تمایل به ترک اشاره شده است.

همچنین تحقیقات مختلفی حاکی از اثرات مثبت کیفیت خدمات بر سودآوری کسب و کار می‎باشد. بر این اساس چانگ و چن رابطه بین این مفاهیم را همان گونه که در نمودار (۲-۲) نشان داده شده ارائه کرده‎اند. (۱۹۹۸، Su-jan & Change )

عوامل صنعتی

دیگر عوامل میانجی

بازارگرایی

ــــــــــــــــــ

مشتری‎گرایی

رقابت‎گرایی

کیفیت خدمات

عملکرد تجاری

عوامل شرکت

نمودار شماره (۲-۲) رابطه بین بازارگرایی و کیفیت خدمات

۲-۲-۴- رویکردهای مدیریت کیفیت خدمات

موفقیت تجاری در اقتصاد جدید جهانی، به توانایی خلق ارزش‎های متمایز درمحصول از طریق کیفیت در طراحی و تولید و بیان این ارزش‌آموزش‌ها به صورتی اثربخش به مشتریان، بستگی دارد. در این دنیا تقریباً همیشه کسانی وجود دارند که می‎توانند محصول را با قیمت کمتر عرضه کنند.

باولینگ و هاموند( ۲۰۰۸ )، طی سال های ۲۰۰۷- ۱۹۷۹ به ارائه ی مدلی پرداخته‌اند که در آن متغیرهای مربوط به رضایت شغلی در سه دسته ی اصلی قابل تقسیم بندی می‌باشند: الف) متغیرهای پیش آیند که موجبات شکل گیری رضایت شغلی را فراهم می‌کنند متغیرهای مور د بررسی، به عنوان پیش نیازهای رضایت شغلی تلقی شده اند. ب ) همبسته های رضایت شغلی ج) پس آیندهای رضایت شغلی . متغیرهایی می‌باشند که به عنوان پی آمدها و اثرات رضایت شغلی درنظر هستند( زکی ، ۱۳۸۷)

پیش آیندهای رضایت شغلی:

۱- پیچیدگی شغلی:

تنوع مهارت ، هویت شغلی ،اهمیت شغل، خود مختاری

درشغل و بازخورد

۲- استرس های شغلی:

تضادنقش، ابهام در نقش،

فشارهای سازمانی،تعارضات

بین فردی ، تضاد بین کار و خانه

۳- حمایت های سازما نی و

اجتماعی

۴- کامل بودن فرد و سازمان

همبسته های رضایت شغلی:

۱- نگرش های شغلی: تعهد سازمانی، الزام

شغلی، رضایت کارکنان و عدالت سازمانی

۲- فشارهای شغلی : تنش های شغل،

اضطراب، افسردگی، واکنش های هیجانی،

احساس محرومیت و فشارهای جسمانی.

۳-رضایت از زندگی

پس آیندهای رضایت

شغلی:

۱- عملکرد شغلی

۲- رفتار شهروندی

سازمانی

۳- رفتارهای ضد بهره وری

کار

۴- رفتارهای تعاقبی : ترک

خدمت، تمایل به

جابه جایی و غیبت

رضایت شغلی

شکل ۲-۱۱) نمودار انواع متغیرهای پیش آیند، همبسته ها و پس آیندهای رضایت شغلی مدل باولینگ وهاموند (۲۰۰۸)

با توجه به مدل باولینگ و هامون (۲۰۰۸) ، استقلال و خود مختاری و حمایت‌های سازمانی و اجتماعی [ابعاد منابع شغلی] و تضاد نقش ، ابهام نقش و فشارهای سازمانی ، تعارضات بین فردی [ابعاد تقاضاهای شغلی] ، از عوامل تأثیرگذار و به وجود آورنده رضایت شغلی می‌باشند (زکی زاده ۱۳۸۷).

همچنین طبق دیدگاه JD-R، تقاضاهای شغلی انرژی کارکنان را تهی می‌کند، در نهایت منجر به فشار و یا اثرات منفی می شود به عنوان مثال، شاوفلی وهمکارانش (۲۰۰۴) نشان داد که فشار کار و تقاضاهای عاطفی پیش‌بینی کننده قوی برای خستگی که بخشی از فرسودگی شغلی است ، هستند در نتیجه پیش‌بینی می شود که نتیجه تقاضاهای بیش از حد کار، نارضایتی شغلی است چنانچه این تقاضاها ها توسط منابع مناسب جبران نشود آن ها ممکن است به خصوص برای رضایت شغلی زیان آور باشند(رن و همکاران ۲۰۱۳) .

• • • 1. بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رفتار غیرمولد :

با توجه به مدل باولینگ و هامون (۲۰۰۸) ، عدم رضایت شغلی از عوامل به وجود آورنده و تأثیر گذار بر رفتارهای غیرمولد و ترک خدمت ، تمایل به جا‌به‌جایی و غیبت می‌باشد (زکی زاده ۱۳۸۷). همچنین با توجه به مدل تقاضا ومنابع شغلی شاوفلی و همکاران (۲۰۰۴)، منابع شغلی می‌تواند به تعدیل اثرات منفی تقاضاهای شغلی کمک کند که این امر موجب افزایش رضایت شغلی می شود. (رن و همکاران ۲۰۱۳) . تحقیقات نشان داده است رضایت شغلی دارای اثر کاهنده بر رفتارهای کاری غیر مولد می‌باشد. ‌بنابرین‏ رضایت شغلی پیش‌بینی کننده ی خوبی برای رفتار غیر مولد می‌باشد. (انجم و همکاران (۲۰۱۳) .

• • • 1. بررسی رابطه رضایت شغلی و درگیر شدن در کار :

طبق الگو رستگار و همکاران (۱۳۹۲) درگیر شدن با شغل ، رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان دارد در این الگو سه بُعد برای سنجش عجین شدن با شغل مورد استفاده قرار گرفته که عبارتند از: انرژی گرفتن، وقف شدن، جذب شدن . همچنین از شش مؤلفه برای سنجش رضایت شغلی استفاده شده است: میزان پرداخت، استقلال کاری، تعامل، شأن و مقام شغلی، وظایف کاری، سیاست‌های سازمانی . نتایج تحقیقات ساکس (۲۰۰۶، ۶۱۱)، لائلِر و هال (۱۹۷۰، ۳۰۵) ، بروک و همکاران (۱۹۸۸، ۱۳۹) ، نوپ (۱۹۹۵،۶۴۵) نیز این رابطه مثبت ومعنی دار درگیر شدن کارکنان در کار و رضایت شغلی را تأیید می‌کند( رستگار ، ۱۳۹۲)

1. 1. Yoon and Suh ↑

1. 1. Sharizan Sharkawi et al ↑

1. 1. Demerouti ↑

1. 1. Dikshit ↑

1. 1. et al Hong Ren ↑

1. 1. Kavishwar ↑

1. 1. Hafidz ↑

1. 1. Kanungo ↑

1. 1. Carson et al↑

1. 1. Balducci ↑

1. 1. Schaufeli ↑

1. 1. Fraccaroli ↑

1. 1. Counterproductive Work Behaviour: )CWB) ↑

1. 1. Ariani ↑

1. 1. Robinson & Bennett ↑

1. 1. Production deviance ↑

1. 1. property deviance ↑

1. 1. political deviance ↑

1. 1. personal aggression ↑

1. 1. , Krischer ↑

1. 1. Job engagment ↑

1. 1. vigor ↑

1. 1. dedication ↑

1. 1. absoption ↑

1. 1. Job demands ↑

1. 1. Role Conflict ↑

1. 1. Job strain ↑

1. 1. Interpersonal demands ↑

1. 1. Bonsdorff ↑

1. 1. Lewchuk ↑

1. 1. Dean ↑

1. 1. Autonomy ↑

1. 1. promotion prospects ↑

1. 1. Social support ↑

1. 1. Hughes ↑

1. 1. Spector et al ↑

1. 1. Robinson & Bennett ↑

1. 1. Neuman & Baron ↑

1. 1. Fox & SpectOR 3 ↑

1. 1. Giacalone & Greenberg 4۵ Skarlicki & Folger

      ۶ Bies, Tripp & Kramer

      ۷ Knorz & Zapf ↑

1. 1. Bukhari ↑

1. 1. Dalal ↑

1. 1. . Conservation of Resources Theory ↑

1. 1. . Hobfoll ↑

فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سامزان است:

۱ ـ نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

۲ ـ تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگی‌های هر یک مشخص و معین گردد.

۳ ـ برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.

۴ ـ کارمندیابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.

۵ ـ انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.

۶ ـ طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می‌کند.

۷ ـ آموزش کارکنان.

۸ ـ تربیت مدیر.

۹ ـ طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان.

۱۰ ـ طراحی سیستم پاداش.

۱۱ ـ طراحی سیستم حقوق و دستمزد.

۱۲ ـ وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری.

۱۳ ـ طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار.

۱۴ ـ طراحی سیستم انضباط (صص ۳ ـ ۴).

به طور کلی منظور از وظایف مدیریت منابع انسانی، کارها و فعالیت‌هایی است که باید هم در سازمان‌های کوچک و هم در سازمان‌های بزرگ برای جذب، بالندگی و حفظ منابع انسانی انجام شود. از زمان پیدایش
اداره ای به نام اداره امور پرسنل یا مدیریت نیروی انسانی با وظایف تخصصی و با هویتی در سازمان، مدت نسبتاً کوتاه می‌گذرد، ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاً در سازمان انجام نمی‌گرفته است. دیوید^[۱۳۹] و همکاران (۱۹۸۳) این وظایف و اثرگذاری متقابل آن ها را در شکل زیر نشان داده‌اند.

نتیجه عملکرد

مدیریت منابع انسانی

ـ تولید و کارایی بیشتر

ـ افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان

ـ ایجاد جوی مساعد و مطلوب در سازمان

آموزش

کارکنان و تربیت مدیران

شناخت توانایی ها و استعدادهای کارکنان

و تربیت و پرورش آن ها به طوری که

بتواننـد با شایستـگی از عهـده

وظایف فعلی و مسئولیت‌های

آتی برآیند.

روابط کارگری

ایجـاد روابـط حسنـه و سـازنـده

با اتحادیه ها یا سندیکاهای کارگری

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی

ایجاد محیطی سالم و بی خطر

برای کار و فعالیت

تعیین حقوق و مزایا

پرداخت حقوق و مزایای مناسب و

عادلانه برای جبران زحمات کارکنان

طراحی سیستم

اطلاعات مدیریت

منابع انسانی

تحقیق و جمع‌ آوری اطلاعات درباره مسائل نیروی انسانی سازمان

انتخاب و استخدام

یافتـن، انتخـاب و استخـدام

کسانی که بیشترین شایستگی را

برای احراز مشاغل دارا هستند.

برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی

مورد نیاز سازمان

تجزیه و تحلیل و

طراحی مشاغل

شناسایی مشاغل و سازماندهی آن ها در

یک سیستم منسجم و منطقی

کمک

به رشد و توسعه سازمان

ایجاد هماهنگی میان واحدهای مختلف

سازمان و ارائه پیشنهادات مفید و

سازنده برای رشد و توسعه

بیشتر سازمان

شکل ۲ ـ ۱۲ : وظایف مدیریت نیروی انسانی

منبع : «دیوید» و همکاران، ۱۹۸۳، ص ۲۳٫

نتیجه اینکه هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمان کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و برای رسیدن ‌به این مقصود وظایف و فعالیت‌هایی را انجام می‌دهد. این وظایف (دعائی، ۱۳۸۴) شامل یکسری وظایف عمومی‌و خصوصی می‌باشد، وظایف عمومی‌نظیر: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، کنترل و ارزیابی می‌باشد و وظایف خصوصی شامل: برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و بالندگی، پاداش، ایمنی و بهداشت، روابط کار و تحقیقات در زمینه منابع انسانی می‌باشد.

شکل ۲ ـ ۱۳ : وظایف مدیریت منابع انسانی

منبع: «دعائی»، ۱۳۸۴، ص ۲۳٫

با پیچیدگی روزافزون سازمان‌ها، وظایف مدیریت منابع انسانی نیز پیچیده تر و خطیرتر گردیده است، البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته بندی وجود دارد. جزنی (۱۳۷۸) عمده ترین وظایف عمومی‌مدیریت منابع انسانی را به شرح زیر بیان ‌کرده‌است:

وظایف عمده مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

۱) سازماندهی، که شامل طراحی سازمان، طراحی شغل، تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل می‌باشد.

۲) جذب منابع انسانی، که شامل برنامه ریزی، کارمندیابی، انتخاب و استخدام می‌باشد.

۳) توسعه منابع انسانی، که شامل مدیریت عملکرد و آموزش کارکنان می‌باشد.

۴) مدیریت پاداش، که شامل حقوق و دستمزد و ارزشیابی مشاغل، پاداش و مزایا می‌باشد.

۵) روابط کارکنان، که شامل مشاکرت و ارتباطات کارکنان می‌باشد.

۶) بهداشت، ایمنی و رفاه کارکنان.

۷) امور اداری و پرسنلی کارکنان که شامل چارچوب قانونی مقررات دولتی، رویه‌ها و اقدامات استخدام و سیستم اطلاعات منابع انسانی می‌باشد (صص ۲۹ ـ ۳۶).

‌بنابرین‏ مدیریت منابع جهت تحقق اهداف خود، باید وظایفی را با بهره گرفتن از ابزارها و فعالیت‌هایی انجام دهد که در قسمت زیر مهمترین این وظایف و فعالیت‌ها شرح داده شده است.

۲ـ۱۶ـ۳ـ سازماندهی

سازماندهی عبارت است از فرایند تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آن ها به منظور رسیدن به اهداف. دعائی (۱۳۸۴) اظهار می‌دارد که “سازماندهی یکی از وظایف ‌مدیریتی منابع انسانی و یک فرایند مرحله ای است که عبارتند از: الف) طراحی کارها و فعالیت‌ها. ب) دسته بندی فعالیت‌ها در پست‌های سازمانی. ج) برقراری ارتباط میان پست‌ها به منظور رسیدن به اهداف مشترک” (ص ۲۳). ‌بنابرین‏ سازماندهی به عنوان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی عبارت است از طراحی مشاغل و تجزیه و تحلیل آن و طبقه بندی مشاغل سازمانی و مشخص نمودن چگونگی روابط بین مشاغل گوناگون در سازمان.

● طراحی شغل و تجزیه و تحلیل شغل^[۱۴۰]

فعالیت‌هایی که در هر سازمان انجام می‌شود باید بین بخش‌ها و واحدهای تابعه تا حدی تقسیم شود که بالاخره کارهای تجزیه شده به عهده شخص واحدی محول شود. هدف از طراحی شغل در واقع تعیین و مشخص نمودن ساده ترین حرکت‌های لازم برای انجام کار، تعیین وظایف جزئی و همچنین مسئولیت‌ها و شرایط و موقعیت یک شغل می‌باشد. به عبارت دیگر با طراحی شغل، مشخصات و ویژگی‌ها و مسئولیت‌ها و محتوای یک شغل خاص تعیین می‌شود. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “طراحی شغل عبارت است از تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به مدت یک واحد کاری می‌تواند توسط فردی با مهارت‌های خاص انجام گیرد و پاسخگوی بخشی از نیازهای سازمان باشد” (ص ۱۲۴). اجزاء و عناصر فرایند طراحی شغل در شکل زیر نشان داده شده است.

چه کسی؟

مشخصات فکری و فیزیکی نیروی کار

چرا؟

فلسفه وجودی شغلی در سازمان

کی؟

زمان

انجام

کار

چگونه؟

منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۲۲

مقدمه

عقوداذنی بخش مهمی ازاعمال حقوقی هستندکه درسطح گسترده ای ‌از روابط اجتماعی مورداستفاده قرار می گیرند. شناخت ماهیت این عقود و بررسی اختلاف نظرهای موجود ‌در مورد ماهیت آن ها، با توجه به استفاده وسیع ازاین عقودضروری به نظر‌می‌رسد؛زیرا احکام وآثارحقوقی این اعمال ارتباط مستقیم با ماهیت آنهادارد. اختلاف نظردرموردماهیت عقوداذنیه ناشی ازوجوددیدگاههای مختلف درموردماهیت عقداست وازسوی دیگر،شباهت این عقودبه اذن است . گذشتگان هرگز مرجعی جامع برای اذن واذنیات تهیه ندیده اند ،باکمال تاسف باید گفت در این زمینه اجتهاد نکرده اند و به نقل اقوال وگاه اظهار نظر مستعجل وبی دلیل قناعت کرده‌اند تا آنجا که از عقود اذنی تعریفی نداشته اند و موضوع آن ها را منقح نساخته اند لذا به همین دلیل مصادیق مشتبه بسیار در زمینه عقود اذنیه برجانهاده اند که حل نشده است

همان‌ طور که بیان شد عقود اذنی ‌و مباحث مربوط به آن همانند سایر اعمال حقوقی دارای پشینه فقهی می‌باشد که مسلماًً احکام صادره ،قوانین ماهوی ما علی الخصوص قانون مدنی ، منبعث از فقه ‌و مباحث آن است .عقود مذکور از نظر کاربرد واهمیت دارای جایگاه مهمی در حقوق و روابط بین افراد است .چنانچه که اگر بگویم حدود یک سوم عقود منعقده بین طرفین در عصر حاضر داخل در این دسته از عقود است مبالغه نکرده ایم .لذا ضرورت تحقیق در خصوص آثار این عقود احساس می‌گردد که این امر میسر نیست مگر آنکه بدواً شناختی نسبت به عقد اذنی پیداکرده باشیم .

در میان فقیهان امامیه شیخ انصاری و محقق نائینی از کسانی هستند که عقود اذنی را تخصصا از قلمرو عقود خارج ساخته ‌و اطلاق عقد بر آن ها را نوعی تسامح پنداشته اند ، در عالم حقوق اکثر حقوق ‌دانان واز جمله نویسندگان قانون مدنی برعقد بودن اعمال حقوقی چون وکالت ،ودیعه ,عاریه تأکید ورزیده اند .درخصوص مصادیق این عقود توافق حاصل نگردیده است .به همین دلیل برخی عقود اذنی چون وکالت را با نظر به اثر اصلی آن عهدی دانسته اند . برخی لزوم را ازاجزای ماهیت عقد دانسته اند و بر آن اساس عقوداذنی که التزامی درپی ندارند راعقد ندانسته وماهیت ‌آن‌ها را به نهادحقوقی اذن شبیه تر می‌دانند . ‌در مقابل‌،کسانی که لزوم رادرماهیت­عقدمعتبرنمیدانند وعقدراعهدانشایی برگشت پذیرمیدانند،برای عقوداذنی ماهیت عقدی قائلند. در حقوق مصر نیز عقد وکالت از جمله عقود اذنی بوده لیکن عقد ودیعه وعاریه از جمله عقود لازم است .

حال با امعان نظر به مطالب صدر الذکر در این تحقیق سعی بر آن شده که باروش تحلیلی به بررسی آثار مشترک عقود اذنی در حقوق ایران ومصر ومسائل مرتبط با موضوع بپردازیم .بدین جهت فصل اول ودوم از متن به کلیات وشناخت مفاهیم وماهیت اختصاص یافته است وفصل سوم به بررسی آثار مشترک این عقود به اعتبار ذات می پردازیم که با توجه به پژوهش های انجام شده اثر مستقیم وبی واسطه مصادیق عقود اذنی ایجاد اذن است نه تعهد ‌و التزام در نتیجه اجرای اذن به وجود می‌آید . بهمین دلیل مصادیق تعریف شده هرسه عقد جایز است و دو طرف را به نگاهداری پیمان خویش پایبند نمی کند .اصطلاح عقود اذنی که درمیان فقها متاخر امامیه شهرت یافته ،عنوان مناسبی برای بیان این خصوصیت مشترک است .پس در عقود اذنی هم اذن وجود دارد که مباحث آن را کسی مدون نکرده ‌و طبعاً منقح هم نشده است. نیابت نیز اثر مشترک دیگری است که در همه آن ها به چشم می‌خورد چراکه مودع به امین نیابت می‌دهد تامورد ودیعه را برای مالک نگاه دارد ،مستعیر هم نیابت پیدا ‌کرده‌است تا به سود خود از آن بهره برداری کند .اما از آنجایی که در این دو عقد ،نیابت جنبه فرعی ‌و چهره خاص دارد وهدف ومقتضای اصلی ، امر دیگری است اثر مشترک نیابت در این دو عقد را درفصل چهارم واثر نیابت درعقد وکالت را بلحاظ اینکه مقتضای ذات است و اساس وکالت بر پایه اعطای نیابت گذاشته شده است ونهادی برای تحقق نمایندگی قراردادی بشمار می‌آید در فصل سوم مورد پژوهش قرار می‌دهیم . واما امانت وصف مشترک دیگری است که در این وصف ودیعه اصالت دارد ،که درآن مستودع امین قرار می‌گیرد تا از مال مورد ودیعه حفاظت کند .بهمین جهت نیز ودیعه را امانت بمعنی خاص نامیده اند .با وجود این جای تردید نیست که مستعیر و وکیل نیز امین مالک هستند وهمه احکام مربوط به امانت درباره آن ها اجرا می شود لیکن با عنایت به اینکه امانت جز ذات عقد ودیعه است درفصل سوم واثر امانت در دو عقد دیگر را در فصل چهارم که اختصاص به بررسی آثار مشترک عقود اذنی به اعتبار مقتضای اطلاق دارد ، قرار خواهیم داد .‌در خاتمه نیز نتایج بحث مورد نظر ارائه که ‌امید است مفید فایده واقع شود .

کلیات طرح تحقیق

۱ -۱ شرح وتبین مسئله پژوهش

مصادیقی از عقود اذنی که در خصوص آن اتفاق نظر بر اذنی بودن وجود دارد سه عقد ودیعه ،عاریه ، وکالت می‌باشد که نتیجتا ناگزیر برای شناخت این عقود بایستی ماهیت ومصادیق عقد اذنی را بررسی کرده وسپس به بررسی آثار آن بپردازیم . به عبارت بهتر برای شناخت مکفی ماهیت عقود اذنی بررسی مصادیق این عقود که دراذنی بودن آن اختلافی نیست لازم بوده تا ازاین طریق به قاعده کلی دست یافته و براین اساس عقود نامعینی را که ظاهر بر اذنی بودن آن هاست شناسائی وآثار مشترک عقود اذنی را در آن عقود مورد بررسی قرار دهیم. لذا تعیین آثار جهت مشخص شدن تکلیف طرفین الزامی است . واما عقود اذنی دارای دو اثر است :۱- آثار اختصاصی که مختص هرعقد می‌باشد ۲- آثار مشترک عقود اذنی است که هدف اصلی این تحقیق می‌باشد . همان‌ طور که گفته شد این عقود دراصل شامل سه عقد عاریه ،ودیعه،وکالت بوده که آثار مشترک آن در برسی تطبیقی حقوق ایران ومصر اعطای اذن، غیرمعاوضی بودن(مجانی) غیرتشریفاتی (رضائی)،نیابتی وامانی بودن می‌باشد واما از تفاوت های آن این است که عقود مذکور درحقوق ایران از عقود جایز وبا سفه ،جنون ،فوت هریک از طرفین وانقضاء مدت عقد ویا انجام موضوع عقد یا توافق طرفین منحل شده در حالی که عقد عاریه و ودیعه در حقوق مصر از عقود لازم بوده وعلل انحلال عقد جایز: فوت ،توافق طرفین ،انقضا مدت عقد ویا انجام موضوع عقد می‌باشد لذا سفه ‌و جنون از جمله موارد فسخ عقد جایز نمی باشد از طرفی در قانون مدنی مصر در صورتی که طرفین توافق بر اعتبار عقد بعد از فوت یکی از طرفین نماید ،عقد پس از فوت نیز به قوت خود باقی است .

اذن به عنوان یک اثر حقوقی تنها به اراده اذن دهنده قابل تحقق است ‌بنابرین‏ از لحاظ اصول حقوقی ،اذن به عنوان یک عمل حقوقی باید در زمره ایقاعات به شمار آید ولی با بررسی مواد قانون مدنی ملاحظه می شود که قانون‌گذار پاره ای از قرادادها را اذنی شمرده وآثار خاص اذنی بودن را برآن بار نموده است وحتی در بعضی موارد بر عقد بودن آن ها اصرار ورزیده است ^[۱]. به هر حال با وضع موجود قانون مدنی ،پذیرش عقد اذنی امری اجتناب ناپذیر است .