سم والتن^[6] -مؤسس شرکت وال مارت و ثروتمندترین شخص دنیا به هنگام مرگش- در پاسخ به این سؤال که راز سازمان­های موفق چه بوده است؟ اظهار داشت-“انسان کلید موفقیت است”. فنّاوری می ­تواند خریداری و یا نسخه­برداری شود، اما انسان قابل بدل­سازی نیست. اگرچه امکان تولیدمثل انسان­ها وجود دارد، اما شخصیت، انگیزه و ایده­های آن­ها و ارزش­های فرهنگی سازمان قابل رونوشت برداری نیستند. منابع انسانی سازمان و نحوه­ مدیریت آن­ها، مزیت رقابتی سازمان­های امروزی و فردا را نمایان می­سازد (Luthans, 2011).
اولریش^[7] (1997)، در کتاب خود “قهرمانان منابع انسانی” می­نویسد: اشتراک مساعی کارکنان، به این ­دلیل که شرکت­ها برای تولید محصول بیشتر با نیروی انسانی کمتر، ناگزیر به تلاش برای جذبِ نه­تنها جسم کارکنان، بلکه ذهن و روح آن­ها می­باشند، برای کسب‌وکار یک مسئله حیاتی شده است (Bakker & Schaufeli, 2008).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همان‌طور که سازمان­ها به دنبال یافتن راه ­هایی برای کمک به تحرّک کارکنان در شرایط چالش­انگیز کاری‌اند، آن­ها به‌طور فزاینده در حال به رسمیت شناختن اهمیت مثبت­گرایی و تمرکز بر توسعه نقاط قوت کارکنان، به‌جای ساکن شدن بر نقاط منفی و تلاشِ صرف برای رفع نقاط ضعف و آسیب­پذیر آن­ها می‌باشند (Avey, Luthans & Jensen, 2009). در این فصل در خلال بیان اهمیت مثبت­گرایی در حوزه‌ی رفتار سازمانی به مسئله پژوهش پرداخته می­ شود و در ادامه اهداف و فرضیه ­های تحقیق آورده شده است.

• بیان مسئله

همۀ سازمان­ها برای بقا نیازمند اندیشه­ های نو و نظرات بدیع و تازه­اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می­شوند و آن را از نیستی و فنا نجات می­ دهند. در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تدوام بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آن­که بتوانیم در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه دهیم، باید به نوآوری و خلاقیت روی‌آوریم و ضمن شناختن تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آن­ها پاسخ­های بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آن­ها اثر بگذاریم و بدان­ها شکل دلخواه بدهیم (الوانی، 1385، ص 229).
سازمان باید کارکنان را به نوآوری و ایجاد تغییر و تحول تشویق نماید، چون در غیر این صورت، آن­ها به­ صورت موانع اصلی بر سر راه تغییر و تحول درمی­آیند (رابینز، 1998، ترجمه: پارساییان و اعرابی، 1385، ص 26). بسیاری از سازمان­های دولتی اذعان داشته اند که فرایند نوآوری در سازمان­های آن­ها به‌طورمعمول بسیار کند می­باشد و در برخی از موارد نیز تجربه شکست را داشته است. این نتیجه ناخوشایند علاوه بر این‌که با ریسک­گریزی بوروکراسی­ها و لختی سکون­های سازمانی مرتبط می­باشد، با تصمیمات کارکنان به سکوت در برابر ارائه پیشنهادهای نوآورانه نیز وابسته است. همچنین علیرغم این­که ادبیات رایج درزمینۀ سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانال­های ارتباطات باز تأکیددارند، اما نتایج تحقیقات نشان می­ دهند که بسیاری از کارکنان از این موضوع شکوه می­ کنند که سازمان­های آن­ها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمی­کنند و این­ها همه می ­تواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه ­های مدیران باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه­ ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و وجود آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده­اند که عبارت است از خودداری از بیان ایده­ ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی. سکوت سازمانی پدیده­ای رایج و شایع در اغلب سازمان­ها می­باشد (Dimitris & Vokala, 2007). بالطبع این اظهارنظر نکردن در بلندمدت قدرت نوآوری و خلاقیت و بهبود مستمر را از سازمان می­گیرد.
در شیوه نگرش برخی روان­شناسان، تغییری بنیادی در حال تکوین است که به جنبه سالم و مثبت طبیعت آدمی می ­پردازد. این رویکرد جدید که آن را روان­شناسی مثبت­گرا^[8] نامیده­اند به‌تازگی در حوزه سازمان و مدیریت، توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده و بدین ترتیب، جنبش جدیدی با عنوان رفتار سازمانی مثبت­گرا^[9] و به‌تبع آن سرمایه روان­شناختی^[10] را ایجاد کرده است (Luthans, 2008).
رفتار سازمانی مثبت­گرا که به مطالعه­ حالت­های روان‌شناختی مثبت اشخاص و نقاط قوت منابع انسانی که مرتبط با بهبود عملکرد یا رفاه کارکنان است، می ­پردازد (Bakker et all, 2008)، خود از جنبش روان­شناسی مثبت­گرا نشأت گرفته است. جنبش روان­شناسی مثبت­گرا که آغازگر آن مارتین سلیگمن^[11] بوده است، به‌جای تأکید بر بیماری­ها و ناکارآمدی­های ذهن انسان، بر چگونگی شکوفاسازی بیشتر ذهن­های سالم تمرکز می­ کند (Luthans, 2008).
بانک سپه به­عنوان نخستین بانک ایرانی، به­منظور نیل به چشم­انداز خود مبنی بر “کسب این امتیاز که انتخاب اول مشتریان باشیم” و با توجه به بیانیه مأموریت خود، در تلاش برای ورود به عرصه‌های نوین بانکی در حوزه‌های مختلف اقتصادی و زیربنایی در ایران و بازارهای بین‌المللی و مشارکت فعالانه در اعتلای نظام اقتصادی کشور و همچنین پیشروی در ارائه محصولات و خدمات متنوع و نوین (منبع: http://www.banksepah.ir)، به دنبال یافتن راه ­هایی جهت کمک به تحرّک کارکنان در شرایط چالش­انگیز کاری امروز و ترغیب آن­ها به ابراز نظرات، افکار و ایده­های خود در سازمان است.
یکی از عوامل توسعه و تقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان حمایت، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده­های خلاق بروز می­ دهند (الوانی، 1385، صص 246-245). این تحقیق بر آن است تا با مطالعه­ علل و پیامدهای سکوت سازمانی و شناسایی موانع اظهارنظر کارکنان، نقش رفتار سازمانی مثبت­گرا و ابعاد آن در کاهش پدیده مزبور را مورد بررسی و مداقّه قرار دهد. امید است با شناسایی و تجزیه‌وتحلیل پدیده سکوت سازمانی و معرفی پیامدهای ناگوار آن، بتوان سازمان­ها را به­گونه ­ای پرورش داد که مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی­های کارکنان باشند، چراکه همان­گونه که اشاره شد در دنیای مدام در حال تغییر امروز، سازمان­ها نیازمند چنین کارکنانی هستند که بتوانند آزادانه و بدون هیچ­گونه ترس و نگرانی به بیان عقاید خود بپردازند.

• اهمیت و ضرورت مسئله

سازمان­ها در جهان به­سرعت در حال تغییر امروز نیازمند به اشتراک گذاردن آزادانه و مداوم ایده­ ها، باورها، دانش و تجربیات کارکنان می­باشند (liu, Wu & Ma, 2009). کارکنان سازمان منابع اصلی و عوامل حیاتی ایجاد تغییر، تولید، خلاقیت، یادگیری، موفقیت و بهره­وری سازمانی هستند. اگرچه بیشتر کارکنان دارای ایده­ ها و افکار اساسی درباره سازمان خود هستند، اما آن­ها به خاطر احساس ترس از برچسب خوردن­هایی از قبیل شاکی بالقوه، از دست دادن احترام و اعتماد همکاران، زیان دیدن در ارتباطات با سازمان، از دست دادن شغل، یا به خاطر خطر توقیف جریان ارتباط و اطلاعات مابین کارکنان و مدیران ارشد، ترجیح می­ دهند که ساکت بمانند (Karaca, 2013).
روان­شناسی و رفتار سازمانی مثبت­گرا، نهضت جدیدی است که با احیای نگرش مثبت به انسان و رفتارهای وی در حال شکل­ گیری و توسعه است. هدف این حرکت واکنش نسبت به نگرش منفی رفتاری و تمرکز و تأکید بر ویژگی­های مثبت انسان به‌جای ویژگی­های منفی آن است. در رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت­گرا که الوانی (1391) آن را نیک‌رفتار سازمانی نام نهاده است، توجه به نقاط مثبت و خوبی­های رفتار آدمی است که در سازمان می ­تواند منشأ اثرات مثبتی بر بهره­وری و بهزیستی کارکنان باشد. قدرت انسان در مواجهه با شکست، امید و شادمانی، خودباوری و اتکاء به خویشتن، خوش­بینی، بردباری و شکیبایی، آرامش ذهنی و خشنودی، دوستی و عاطفه، همدلی و همراهی از زمره این خصوصیات مثبت و نیک است که خداوند در وجود همه انسان­ها به ودیعه نهاده است و بر ماست که از این نعمات الهی نهفته در روح و روان آدمیان بهره بریم و آن­ها را با خشم و غضب، کینه و بدطینتی، دشمنی و خصومت، اضطراب و نگرانی، افسردگی و غم، ارعاب و ترس، حقارت و کوچکی و تسلیم، ستمگری و نفاق که مغایر روح لطیف انسانی و فطرت زیبای آدمی است، از میان نبریم (الوانی، 1391، ص 1).
والش و همکارانش نشان داده­اند در خبرهای سازمانی در چند دهه اخیر، واژه ­هایی با رویکرد منفی مانند بردوباخت، نارضایتی شغلی، غیبت­ازکار و … رشد چهار برابری نسبت به واژه­ های مثبتی مانند شفقت، پرهیزکاری و … داشته است (Bakker et all, 2008)؛ بنابراین آشکار است که در حوزه سازمان و مدیریت موضوع­های مثبت نسبت به موضوع­های منفی، مورد بی­توجهی واقع شده ­اند.
درواقع لوتانز^[12] و همکارانش بر این باورند که رفتار سازمانی مثبت­گرا، با تکیه بر متغیرهای روان­شناختی مثبت­گرایی همچون امیدواری، خودکارآمدی و … منجر به ارتقای سرمایه انسانی (دانش و مهارت­ های افراد) و سرمایه اجتماعی (شبکه روابط میان آن­ها) در سازمان می­ شود (Page & Donohue, 2004).
نظریه­ های جدید رفتار سازمانی بر تشویق و ترغیب وجوه مثبت کارکنان به­جای کنترل وجوه منفی آن­ها تأکید ورزیده­اند، همچنین سازمان­ها جهت حفظ، بقاء و پیشرفت خود می­بایست ضمن شناسایی موانع اظهارنظر کارکنان به از میان برداشتن آن­ها اهتمام ورزند. با نظر به ارزش­های محوری بانک سپه در روزآمدی، نوآوری و رقابت­پذیری در ارائه­ خدمات و محصولات و لزوم استفاده از افکار و ایده­های کارکنان، اهمیت مثبت­گرایی در رفتار سازمانی و تلاش برای توسعه و تقویت نقاط قوت سرمایه ­های انسانی در سازمان پیش­گفته بیش­ازپیش نمایان می­ شود. امید است که سازمان­ها و بانک سپه از طریق افزایش نگرش مثبت به کارکنان و تبدیل سکوت به آوای سازمانی، درحصول به اشتراک مساعی کارکنان و ارتقای بهره­وری­شان، توفیق یابند.

• اهداف تحقیق

هدف اصلی این تحقیق، تعیین رابطه­ رفتار سازمانی مثبت­گرا با سکوت سازمانی می­باشد.

• فرضیه ­های تحقیق