بند چهـارم) عقل :

از نظر دلیل عقلی ‌می‌توان منطقاً جایگاه قاعده پرداخت را روشن کرد و پذیرفت که قاعده پرداخت دین مدیون از سوی ثالث از نظر عقل توجیه منطقی دارد در این رهگذر فرقی بین اینکه مستقلات عقلی محض باشد یا ملازمه میان شرع و غیر مستقلات عقلی نیست، زیرا قسم اول پایه منطقی دارد و قاعده پرداخت توسط ثالث در دیدگاه عقل هم جایگاه منطقی دارد و ادله عقلی و به طور کلی عقل آدمی تصدیق می­ نماید که حق ثالث را که بدهی مدیون را پرداخته، بایستی پرداخت کرد. در قسم دوم هم به جهت آمیختگی با شرع بی تردید قاعده پرداخت از ناحیه ثالث را مورد تأیید قرار می­دهد. زیرا در دید فقها پرداخت بدهی مدیون و جلوگیری از ضرر وی شرعاً صحیح است و در قالب قاعده احسان حق مطالبه دارد ضمن اینکه پایه عقلی می ­تواند مبنای مطالبه برای ثالث قرار گیرد.

گفتار سوم: دیدگاه فقها درمورد مشروعیت یا عدم مشروعیت ایفاد ثالث :

بنداول) نظر قائلین به مشروعیت

قسمت اخیر ماده ۲۶۷ ق.م تصریح نموده که اگر پرداخت ثالث بدون اذن مدیون باشد، مشار الیه حق رجوع به مدیون را ندارد، این نظر را نویسندگان قانون مدنی از نظراکثریت فقها امامیه ‌گرفته‌اند.^[۱۰۹] مؤلفین حقوقی نیز اکثراً در آثار خود از این نظر پیروی کرده ­اند و به شرح و تفسیر آن پرداخته­اند. نظر غالب حقوق ‌دانان ما این است که وقتی ثالث بدون اذن مدیون اقدام به پرداخت دین او می­ نماید، ظهور در تبرع دارد. لذا ثالث حق رجوع به مدیون را ندارد، زیرا مدیون تعهدی در برابر او به عهده نگرفته است. اگر ثالث واقعاً هم قصد تبرع نداشته باشد همینکه پرداخت بدون اذن مدیون صورت گرفته باشد باز هم ظهور در تبرع دارد^[۱۱۰] و ثالث در حکم متبرع است و سقوط تعهد مدیون هم موجب ایجاد تعهد جدیدی برای او نمی­ شود. اگر چه طبق ماده ۲۶۵ ق.م ظاهر در عدم تبرع ‌می‌باشد اما این ظهور در موارد عدم وجود اذن در پرداخت، کاربرد خود را از دست می­دهدومحدود به مصادیق استثنائات می شود.

بند دوم) نظر قائلین به عدم مشروعیت

حافظ ابوالفرج عبدالرحمان حنبلی در صفحه ۱۴۳-۱۴۴ قواعد فقه نوشته، اگر ثالثی، دین دیگری را بدون اذن او بپردازد حق دارد از مدیون بگیرد و در حقوق اسلام، اگر مدیون، ممتنع از اداء دین باشد، ثالث غیر مأذون ، دین او را بدهد ، حق رجوع دارد.

فلسفه این نظر این است که، اجرا تعهد از واجبات شرعی است و اوفوابالعقود دلیل این نظر است. و اگر متعهد ‌به این واجب عمل نکند و امتناع ورزد دیگران باید این کار را صورت دهند و نهایتاًً حق مراجعه به مدیون اصلی را دارند^[۱۱۱] در اینکه ادای دین، یک حکم شرعی است که دلالت بر وجوب می‌کند شاید کمتر جای بحث باشد زیرا احادیث متعددی در این خصوص وارد شده که جهت رعایت اختصار از آوردن آن ها خودداری می‌شود^[۱۱۲] اما اینکه آیا این وجوب شرعی می‌تواند جایگزین اذن مدیون شود و به ثالث غیر مأذون حق رجوع به مدیون را بدهد، جای تأمل است. زیرا درمباحث حقوقی اجرای مقررات شرعی در جایی است که قانون وجود نداشته باشد.

در تأیید نظر فوق، فقیه برجسته اوائل قرن چهارم هجری، مؤلف المختصر فی الفقه بیان نموده: پس هنگامی که ضامن دین را پرداخت کرد، می‌تواند به بدهکار رجوع می‌کند. اعم از اینکه بدهکار به او گفته باشد از من ضامن شو یا نگفته باشد.^[۱۱۳]

‌بنابرین‏، این دسته از فقها، نبودن اذن بدهکار را مانع حق رجوع نمی‌دانند و در نتیجه مفهوم تبرع در ضمان و یا ضمان رایگان و بلاعوض را مخصوص به موردی می‌دانند که ضامن در هنگام ضمان نیّت و قصد رجوع به بدهکار اصلی را نداشته باشد که در اینصورت ضامن حق رجوع به بدهکار اصلی را ندارد اعم از اینکه با اذن بدهکار ضمانت کرده باشد و یا بدون اذن او. نظر فقهی مذکور، با حقوق امروزی و قوانین مدون کشورها (حقوق فرانسه و انگلیس) شباهت دارد.

مطابق مواد ۱۲۳۶ و ۲۰۲۸ قانون مدنی فرانسه، ضامنی را که پرداخت کننده دین مدیون است حق رجوع به مدیون را دارد، خواه ضمان با اذن و یا بی اذن بدهکار صورت گرفته باشد و در حقوق انگلیس، به ضامنی که قبول مسئولیت کرده و عملاً دین را پرداخت ‌کرده‌است حق رجوع به بدهکار اصلی داده شده است، اما در حقوق ما نص صریح در زمینه پرداخت بدون اذن بدهکار وجود ندارد، ممکن است مطابق ۲۷۰و ۲۷۱ و ۴۱۱ تجارت که پرداخت کننده را پس از پرداخت جانشین دانسته چنین تفسیر شود که حق رجوع در هر حال وجود دارد.

یکی ازحقوق دانان معاصر^[۱۱۴] عقیده بکری دارد که کمتر در آثار سایر حقوق دانان دیگر وجود دارد ایشان پس از ذکر نظرات مخالف و موافق درباره ایفاء دین از ناحیه ثالث می‌فرمایند: بنظرم ‌در مورد پرداخت ثالث باید ‌به این سان فرق نهاد که؛ اگر از ندادن بدهی متعهد ضرری متوجه او نشود دادن بدهی او به وسیله ثالث، تبرع است و موجب حق مراجعه ثالث به متعهد نمی‌شود. امّا اگر ندادن بدهی او توسط ثالث زیان مالی به متعهد و یا به اشخاص واجب النفقه و یا به جان حیوان تحت حفاظت او وارد گردد پرداخت ثالث بوی حق مراجعه به متعهد را می‌دهد و اینجا اماره‌ای وجود دارد که آن اماره به سود ثالثی است که تعهد دیگری را ایفاء می‌کند با این شرح: غالباً عدم ایفاء تعهد متعهد به زیان متعهد تمام می‌شود این غلبه مانند هر غلبه دیگر اساس یک اماره را تشکیل می‌دهد پس اگر ثالث تعهد دیگری را ایفاء کرد فرض بر این است که عدم ایفاء دین به زیان متعهد تمام می‌شود و در نتیجه ثالث حق مراجعه به متعهد را دارد این یک اصل است که خلاف آن محتاج به اثبات است یعنی اگر متعهد مدعی است که از عدم ایفاء تعهد بتوسط ثالث ضرری به من نمی‌رسید پس او حق مراجعه به من ندارد و باید خود او این دعوی را اثبات کند.

پیدا‌ است که دکتر لنگرودی در گروه شخصیت‌هایی است که معتقد است با احراز ضرر برای متعهد پرداخت ثالث دارای حق مراجعه می‌شود چنانچه نویسنده زیرک قانون محکومیت‌های مالی سال ۷۷ و آئین نامه آن (مصوب سال ۷۸) و یا قانون آ.د.م سال ۷۹ را ملاحظه نمایند در بازنگری عقیده خود حتماً حق مراجعه ثالث بدون اذن را هم تجویز می‌کند زیرا در قانون محکومیت‌های مالی و قانون آئین دادرسی مدنی خسارت تأخیر تجویز شده است و این تجویز مساوی با ورود ضرر حتمی به متعهدکه پایه فکرایشان در حق مراجعه ثالث راتشکیل می‌دهد. بهرحال این حقوق دان (دکتر لنگرودی) در گروه عقیده مخالفین است که عقیده ایشان قابل تأمل است.

فصل چهارم :

استثنائاات وارده بر ذیل ماده ۲۶۷ق.م:

گفتار اول : مبانی حقوقی حق رجوع ثالث:

آیا تعارض لزوماًً بد است؟

تعارض ممکن است به طور ذاتی نامطلوب به نظر رسد. تئوری کلاسیک، اغلب سازمان­ها را به ماشین تشبیه ‌کرده‌است و تعارض را به عنوان عامل شکست این ماشین توصیف ‌کرده‌است. مدیرانی چون فایول و تیلور توجه شان را به کشف روشی معطوف کرده ­اند که از تعارض اجتناب کنند یا آن را به طور مؤثری موقوف کنند.

در مقایسه تئوری­های معاصر بیان ‌می‌کنند که تعارض لزوماًً چیز بدی نیست. آن­ها می­گویند تعارض غیر کارکردی از پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف جلوگیری می­ کند. به هر حال تحقیقات جدید پیشنهاد ‌می‌کنند که تعارض اغلب کارکردی است و تأثیر مثبتی دارد. این تأثیرات مثبت عبارتند از اینکه تعارض کشمکش­های اجتماعی را کمتر می­ کند و به تثبیت و یکپارچه کردن ارتباطات کمک می­ کند. هم چنین تعارض به حفظ سطح تحریک یا فعالیت مورد نیاز برای عملکرد نوآورانه کمک می­ کند (وگنر و هالنبک، ۲۰۰۹).

تعارض و عملکرد سازمانی

تعارض بین افراد و گروه ­های سازمانی همان­گونه که نتایج مثبت و منفی برای خود افراد و گروه­ ها به دنبال دارد، به احتمال قوی فرایندهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد. تعارضی که حامی اهداف گروه بوده و عملکرد آن را بهبود بخشد تعارض کارآمد یا سازنده خوانده می­ شود. در مقابل، تعارضی که مانع پیشرفت و بهبود عملکرد گروهی باشد ” تعارض غیر کارآمد ” یا مخرب نام دارد ( کبیری، ۱۳۶۹). تعیین مرز میان تعارض سازنده و غیر سازنده مشکل و غیر روشن است. هیچ تعارضی را در هیچ سطحی نمی­ توان به عنوان تعارض مقبول یا نامقبول برای همه شرایط پذیرفت. تعارضی که برای یک گروه نتایج سازنده و مثبتی به دنبال دارد، چه بسا که برای گروه دیگر، و یا همان گروه در زمان دیگر، عواقب زیانباری داشته باشد (ایزدی، ۱۳۷۹).

ارتباط بین تعارض و عملکرد شغلی

سازمان اگر مقدار بسیار کمی تعارض داشته باشد، یا هیچ تعارضی در سازمان وجود نداشته باشد، با رکود مواجه می­ شود؛ در عین حال تعارض سازمانی کنترل نشده ممکن است تأثیر غیر کارکردی داشته باشد. مطالعات اخیر روی تعارض سازمانی اشاره می­ کند که، یک مقدار متوسط از تعارض، برای دست یافتن به سطح مناسبی از عملکرد شغلی لازم است. ‌بنابرین‏ ارتباط میان تعارض و عملکرد شغلی شبیه U وارونه است که در شکل ۲-۱ نشان داده شده است. این شکل نشان می­دهد که یک سطح پائین از عملکرد شغلی، وقتی میزان تعارض خیلی پائین یا خیلی بالا باشد رخ می­دهد. در مقدار متوسطی از تعارض سطح مناسبی از عملکرد شغلی وجود دارد ( رحیم و بونوما^[۵۰]، ۲۰۰۱).

سطح تعارض

متوسط

بالا

پایین

پائین

عملکرد شغلی

بالا

نمودار ۱-۲: ارتباط بین میزان تعارض و عملکرد شغلی (به نقل از رحیم و بونوما، ۲۰۰۱).

ارتباط بین سطح تعارض و پیامد­های سازمانی

وقتی نگرش نسبت به تعارض به طور مؤثری مدیریت می­ شود به راه حل مناسبی منجر می­ شود. مدیران باید به خاطر بیاورند که تعارض خیلی کم می ­تواند به عنوان علامت جدی سازمانی یا مشکل گروهی باشد. گاهی اوقات نیز تعارض خیلی بالا است که نتایج در هر دو موقعیت به طور مساوی آسیب­زاست. وقتی تعارض خیلی پائین است گروه­ ها ممکن است به کمبود انگیزش برای تولید بیشتر و تصمیم ­گیری با کیفیت­تر مواجه شوند. وقتی تعارض در سازمان خیلی بالا باشد، نگرانی و تشویش کارکنان را بر می‌انگیزاند و به میزان پائینی از رضایت شغلی و کاهش بهره ­وری، افزایش جابجایی­ها و کاهش مشورت و ایجاد ریسک در سازمان منجر می­ شود. این ارتباط در نمودار ۲-۲ نشان داده شده است ( استرو، ۲۰۰۲).

پیامد های سازمانی

مثبت

طبیعی

منفی

متوسط

پائین

بالا

سطح تعارض

نمودار۲-۲: ارتباط بین سطح تعارض و پیامد های سازمانی

پیامدهای زیانبار تعارض

عواقب نامطلوبی که تعارض بر عملکرد گروه و یا سازمان دارد تا حدی مورد شناسایی قرار گرفته است. “رابینز” خلاصه­ای از این پیامدها را بدین شرح بیان می­ کند:

۱ _ تعارض و مخالفت مهار نشده موجبات نارضایتی افراد را فراهم ‌می‌آورد.

۲ _ تعارض باعث از هم گسیختن پیوندها و وابستگی­های مشترک اعضای گروه شده و ممکن است به انهدام و متلاشی شدن گروه بینجامد.

۳ _ تعارض (گونه غیر کارآمدش) می ­تواند موجب کاهش اثر­بخشی گروه شود. در حالت افراطی، تعارض می ­تواند عملیات گروه را متوقف کرده و تهدیدی بالقوه برای حیات آن باشد.

۴ _ تعارض و نزاع میان افراد ممکن است از چنان اولویت و اهمیتی برخوردار شود که اهداف اصلی گروه به فراموشی سپرده شده و یا در مرتبه دوم اهمیت قرار گیرند (کبیری، ۱۳۶۹).

پیامدهای سازنده تعارض

تصور این که تعارض، با آن ویژگی­های منفی (وجود احساسات منفی، نگرش­های خصمانه و رفتارهای تهاجم­گونه و خشونت­آمیز)، بتواند نقش سازنده­ای در سازمان داشته باشد مشکل است؛ اما این واقعیتی است که بسیاری از صاحب نظران بدان اذعان داشته اند. از جمله نتایج مثبت تعارض عبارتند از:

۱ – تعارض، ایده­ ها و نظرات بهتر و سازنده­تری را خلق می­ کند.

۲ _ افراد وادار به جستجوی شیوه ­های نوین می­شوند.

۳ _ مسایلی که مدت­ها راکد و پشت پرده مانده بودند، رو می­شوند، در معرض دید قرار می­ گیرند و حل می­شوند.

۴ _ دیدگاه ­ها و نظرات هر یک از افراد ‌در مورد مسایل مختلف روشن می­ شود.

۵ _ علایق، تمایلات و خلاقیت­ها برانگیخته می­شوند.

۶ _ فرصتی برای افراد به وجود می ­آید تا توانایی­ ها و استعدادهای خود را مورد ارزیابی قرار دهند (ایزدی، ۱۳۷۹).

۲-۱۰٫ سبک­ها و راهبردهای مدیریت تعارض

بسیاری از صاحب­نظران اخیر سازمان ‌به این باور رسیده ­اند که علی رغم کوشش­های سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. ‌بنابرین‏ مسأله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مسئله برخورد می­ شود و مورد رسیدگی قرار ‌می‌گیرد (مولینز، ۱۹۹۰).

از سوی دیگر، سازنده یا مخرب بودن تعارض تا حد زیادی بستگی به چگونگی مدیریت و کنترل آن دارد. یک موقعیت تعارض و عدم توافق ممکن است آنقدر برای سازمان مسأله ساز و بحرانی نباشد و حتی ممکن است برای سازمان مفید واقع گردد، اما کیفیت برخورد حل تعارض توسط مدیر، ممکن است چنان بحران و آشفتگی در سازمان و در روابط میان افراد ایجاد کند که ضربات جبران­ناپذیری بر اثربخشی و تحقق مطلوب اهداف سازمانی فرود آورد (ایزدی، ۱۳۷۹).

ب) چون کارگران سعی می‌کنند تولید خود را به حداکثر برسانند، ماشین‌آلات و ابزار وسایل تولید را بدون توجه و دقت کافی به کار می‌برند و در نتیجه، هزینه تعمیر ماشین‌آلات افزایش می‌یابد.

ج) به نظر سازمان‌های کارگری این روش موجب عدم کنترل مزدها می‌شود.

د) رقابت و چشم‌وهم‌چشمی کارگران سبب می‌شود که اتحاد و همبستگی گروه متزلزل گردد و شرایط سخت زندگی و کار به کارگران تحمیل شود.

ه) برخی از کارکنان حتی به قیمت از دست دادن سلامت خود برای تولید بیشتر وسوسه می‌شوند و این امر سبب فرسودگی و ازکارافتادگی زودرس آن‌ ها می‌شود.

و) اگر کارگران به علت خرابی ماشین‌ها یا رفتن برق یا هر دلیل دیگری نتوانند کار کنند مزدشان را از دست خواهند داد؛ به‌این‌ترتیب تضمینی برای دریافت حداقل مزد وجود ندارد و کارگر همواره احساس عدم اطمینان می‌کند.

ز) این روش سبب نارضایتی کارگرانی که بهره‌وری کمتری دارند می‌شود و این نارضایتی نیز به سهم خود دلیلی برای کاهش بیشتر بهره‌وری می‌شود.

ح) میزان استاندارد تولید به‌تدریج بالا می‌رود و سطح توقع کارفرما افزایش می‌یابد (زاهدی،۱۳۹۰).

۲-۱۵-۲-۷٫ روش پرداخت بر مبنای استاندارد

مطابق این روش ابتدا استاندارد انجام کار باکیفیت مشخص مطابق فرمول‌های زیر محاسبه و سپس کار انجام‌گرفته توسط متصدیان مربوطه را با آن مقایسه نموده، ‌در صورتیکه آن‌ ها فراتر از استاندارد و یا کمتر از آن کار و خدمت ارائه نمایند متناسب با ضوابط طرح استاندارد مبالغی بیشتر (پاداش) و یا کمتر (جریمه) به آن‌ ها پرداخت می‌شود. در توجیه زمان استاندارد انجام کار، واقعیت را می‌توان ‌به این صورت مطرح نمود که همه ما هرروز که به محل کار خود می‌رویم، به صورت ناخودآگاه از ایده زمان استاندارد استفاده می‌کنیم، مسافتی که هرروز طی می‌کنیم گر چه همیشه به یک اندازه وقت نمی‌گیرد و گاهی مسائل غیرمنتظره‌ای پیش می‌آید، لیکن اگر از ما بپرسند که طی کردن این مسافت چقدر طول می‌کشد؟ ما قادر به ارائه تخمینی برای شرایط طبیعی خواهیم بود؛ اما باید توجه داشت که احتمالاً تمامی زمانی که به عنوان زمان استاندارد ارائه می‌دهیم مربوط به حرکت نخواهد بود، بلکه بایستی زمانی را برای استراحت و حوادث احتمالی و مواردی مانند چراغ‌قرمز، ترافیک و … نیز در نظر گرفت. لذا خواهیم داشت:

(۲-۴) =متوسط زمان مشاهده‌ای انجام کار

(۲-۵) × متوسط زمان مشاهده‌ای=زمان نرمال انجام کار

(۲-۶) بیکاری‌های مجاز×زمان نرمال=زمان استاندارد انجام کار

ضریب عملکرد

چنانچه کاری را چندین بار در حین عمل مشاهده کرده و با کرنومتر زمان‌سنجی کنیم، زمان‌هایی که هر دفعه به دست می‌آوریم ممکن است با توجه به سرعتی که هر کارگر هر بار دارد با یکدیگر تفاوت قابل‌ملاحظه‌ای داشته باشند. وقتی کارگر سریع کار می‌کند احتمالاً زمان خیلی کمتر از زمانی است که وی آرام کار می‌کند و لذا برای تعیین زمان نرمال که نشان‌دهنده سرعت طبیعی انجام کار است ناچار به تعدیل زمان مشاهده‌ای هستیم. این تعدیل به وسیله ضریبی به نام «ضریب عملکرد» صورت می‌گیرد. اگر کاری در طی انجام آن از نزدیک مشاهده شود می‌توان ‌در مورد سرعت شاغل آن قضاوت نمود که با سرعت، یا آهسته و یا متوسط و یا طور دیگری کار می‌کند و این قضاوت بستگی به سرعتی که ما آن را طبیعی و معقول فرض می‌کنیم، دارد. برای این‌که قضاوتی که می‌شود منطقی باشد بایستی از نوعی مقیاس استفاده نمود. یک مقیاس متداول، مقیاس صفر، صد (۱۰۰-۰) است که در آن صفر (۰) نشان‌دهنده عدم انجام هر گونه کاری و ۱۰۰ نشان‌دهنده سرعت طبیعی انجام کار می‌باشد. بر این اساس گروه کارشناسان، کار را از نزدیک مشاهده نموده و هر یک به صورت جداگانه و مخفی، سرعت انجام آن را برحسب یکی از شماره های این مقیاس تعیین نموده و سپس متوسط آن را مشخص می‌نمایند. لذا سرعت خیلی کم‌کار ممکن است حدود ۵۰ و سرعت زیاد کار حدود ۱۲۵ باشد(ابومسعودی،۱۳۹۰).

۲-۱۵-۲-۸٫ روش پرداخت بر مبنای استاندارد- پرداخت تشویقی تسهیمی

روش پرداخت تشویقی تسهیمی یا مشارکت در منافع بر مبنای این سؤال شکل می‌گیرد که آیا تمام مبالغی که به علت بهره‌وری فردی و یا گروهی کارکنان حاصل می‌شود باید به آن‌ ها پرداخت شود و یا بخشی از آن؟ زیرا درست است که تلاش فرد یا گروه، موجب افزایش در تولید یا ارائه خدمت گردیده، لیکن فعالیت سایر افراد گروه و یا دیگر گروه‌ها درمجموع مرتبط با فعالیت فرد و یا گروه موردنظر بوده و چنانچه آن‌ ها دست به فعالیت خود نمی‌زدند زمینه برای افزایش تولید بیشتر از استاندارد توسط متصدی یا کارکنان مستقیم فراهم نمی‌شد.

تجربه نشان داده است که اگر تمامی پاداش افزایش تولید به متصدی (متصدیان) پرداخت شود و دیگر کارکنان محروم بمانند، انگیزه در جهت همکاری بیشتر و بهتر با آن‌ ها کاهش‌یافته و در بعضی موارد موجب کندی کارشده و درمجموع کارایی و اثربخشی سازمانی را کاهش می‌دهد (ابومسعودی،۱۳۹۰).

۲-۱۶٫ روش‌های مختلف پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان

زمانی که کلیه امور و مراحل انجام کار زمان‌سنجی و طرز عمل هم قبلاً مطالعه و تعیین‌شده باشد و وظیفه هر کارگر به طور دقیق مشخص باشد، در حقیقت استاندارد دقیق زمان آن کار یا وظیفه مشخص‌شده است. لذا تهیه و تنظیم بودجه و استاندارد کردن قیمت‌ها و تعیین نرخ دستمزد و سایر عوامل موردنیاز جهت اداره امور آسان می‌شوند (رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۶-۱٫ انواع روش‌های پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان

الف) کارمزدی روی قطعه و بر اساس استاندارد: روش کارمزدی قطعه که بر اساس زمان‌سنجی و حرکت سنجی دقیق باشد ساده‌ترین سیستم دستمزد تشویقی است. در این سیستم نرخ‌ها توسط کارفرما تثبیت می‌شود و در زمان تغییر عنوان کار روی محاسبات زمان‌سنجی و حرکت سنجی اثر نموده و نرخ جدیدی تهیه می‌شود (رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۶-۱-۱٫ طرح کارمزدی تصاعدی تیلور

طبقه ­بندی دوم: در این طبقه ­بندی کتل صفات را به دو دسته صفات عام و صفات خاص تقسیم بندی می­ کند. صفات عام، صفاتی هستند که میان همه افراد آدمی مشترک هستند. صفات خاص، صفاتی هستند که اختصاص به یک فرد معین دارند و وجه تمیز او از افراد دیگر هستند.

طبقه ­بندی سوم: در این طبقه ­بندی کتل صفات را به صفات روساختی و صفات پایه تقسیم می­ کند. صفات روساختی دسته­ای از رویدادهای رفتاری هستند که آشکار و ظاهر هستند و دوام و توصیف­پذیری آن ها بسیار کم است. در صورتی که صفات پایه بادوام­اند و شناخت آن ها برای مطالعه شخصیت ضرورت اساسی دارد. این صفات نیز دو دسته اند: صفات سرشتی (یعنی صفاتی که ذاتی است و شخص آن ها را با خود به دنیا ‌می‌آورد) و صفات محیطی ( که با آموختن و تربیت به دست می­آیند ‌و حاصل محیط هستند). وی همچنین در نظریه خود به انگیزه­ های ارثی، انگیزه­ های محیطی، خود و خودآگاهی اشاره ‌کرده‌است. پرسشنامه­ شانزده عاملی شخصیت وی بر این اساس تدوین شده است (شولتز^[۵۳]، ۱۹۹۰).

۲-۹-۲ نظریه آیزنک

آیزنک^[۵۴] در بحث خود از شخصیت دو مسئله کلی را مطرح می­ کند. یکی از این مسائل جنبه توصیف شخصیت است و به علل و موجبات رفتار کاری ندارد. دیگری، بررسی عوامل علی و سببی است که در آن وی کوشش دارد تا علت­های زیربنایی شخصیت و اختلال­های بین شخصیت­ها را تحلیل کند (قاسمی، ۱۳۸۲).

الف) جنبه­ های توصیفی شخصیت: آیزنک و همکاران او مطالعات خود را برای بررسی نمونه­ ها و انواع شخصیت و ویژگی­های آن ها در جهت شناخت شخصیت­ها متمرکز کرده و در این زمینه خصوصیات روانی گوناگونی که در آن روانشناسی با عناوینی چون خصایص، عادات، سنخ ها و غیره مشخص ‌شده‌اند، توجه نشان داده ­اند.

ب) جنبه­ های علی شخصیت: تلاش آیزنک در این مبحث آن است که به کمک تحلیل عوامل ارثی و محیطی، علل زیربنایی اختلاف شخصیت­ها را بررسی کند. به عنوان مثال آیزنک روابط میان سنخ های ارثی و پدیداری در رشد شخصیت را چنین توجیه می­ کند که توازن و تعادل میان تحریک و بازدارندگی را بخش فطری شخصیت می­داند و آن را همانند سنخ­های ارثی می­شمارد. او معتقد است که این جنبه نظری بر طبق قوانین وراثت به ارث برده می­ شود. این سرشت فرضی با محیط در تعامل بوده و از طریق فرایندهای تجربی مانند شرطی شدن و غیره شکل ‌می‌گیرد.

آیزنک همچنین برون­گرایی، اجتماعی بودن، برتری­طلبی و صفات دیگری از این قبیل را سنخ­های پایداری نامیده و رابطه میان سنخ­های ارثی را با معادله زیر نشان داده است:

(بخش فطری شخصیت = توان تحریکی- باز دارندگی) × آثار محیط = درون گرایی/ برون گرایی

۲-۹-۳ نظریه مک­ری و کاستا

مک­ری و کاستا^[۵۵]،‌ ویژگی­های شخصیتی را به عنوان ابعاد تفاوت­های فردی در تمایل به نشان دادن الگوهای پایدار فکر،‌ احساس و عمل تعریف ‌می‌کنند. وجود صفات و ویژگی­های متعدد، روان­شناسان شخصیت را بر آن داشت تا به طبقه ­بندی و سازمان­دهی آنان بپردازند. علی­رغم وجود چنین دشواری­هایی، ‌می‌توان ادعا کرد که پس از چندین دهه تحقیق،‌ روان­شناسان شخصیت در حال نزدیک شدن به وفاق عمومی ‌در مورد طبقه ­بندی ویژگی­های شخصیتی انسان هستند که در این بین ‌می‌توان به نظریه مدل پنج عاملی یا پنج عامل اصلی شخصیت اشاره نمود؛ پنج عامل در این نظریه عبارت است از: عصبیت^[۵۶]، برون گرایی^[۵۷]، باز بودن به تجربه ها^[۵۸]، توافق^[۵۹]، وجدانی بودن^[۶۰] (مک ری و کاستا، ۱۹۸۷).

تا اینجا مروری بر چند نظریه در خصوص روانکاوی، انسان گرایی، تحلیل عاملی و مانند این ها داشتیم اکنون نگاهی به نظریۀ سرشت و منش که این تحقیق بر مبنای آن طرح ریزی شده است می­کنیم:

۲-۹-۴ نظریه سرشت و منش

نظریه­ های زیست شناختی شخصیت^[۶۱] جایگاه ویژه­ای در متون روان­شناسی جهان دارند اما به نظر می‌رسد در متون فارسی، توجه به شخصیت از دیدگاه زیستی، به استثنای تلاش­ های پراکنده، مورد غفلت بوده است. گرایش ذهنی (به ویژه روان­کاوی) در تحلیل رفتار آدمی، سال­های متمادی گرایش غالب در میان روان­شناسان جهان و ایران بوده است. هرچند این گرایش، در چند دهۀ اول قرن بیستم در کشورهای باختری نیز بر حوزه علوم رفتاری سایه افکنده بود؛ اما پس از دهه­های ۱۹۶۰-۱۹۵۰ به تدریج جای خود را به گرایش­های عینی داد. رویکرد زیست­شناختی به شخصیت (و نیز رفتار) از جمله این گرایش­هاست. اینک نظریه­ های زیست­شناختی شخصیت بر پایه­­های علمی محکمی تکیه زده است؛ پایه­هایی که بدون تلاش و پافشاری افرادی مثل آیزنک، جفری گری^[۶۲]، نیومن^[۶۳]، رابرت کلنینجر و دیگران نمی­توانست شکل گیرد (آیزنک، ۱۹۶۷ و گری، ۱۹۹۱).

همان‌ طور که قبلا ذکر شد، تئوری­های سودمندی ‌در مورد ساختار شخصیت پیشنهاد شده است از جمله مدل آیزنک (برون گرایی-درون گرایی و هیجانی- باثبات) و مدل ۵ عاملی بزرگ کاستا و مک­ری بر اساس آزمون NEO-PI شامل روان رنجوری در برابر ثبات هیجانی، برون گرایی در برابر درون گرایی، باز بودن به تجربه ها یا اندیشه ها، توافق در برابر تقابل و وجدانی بودن یا گرایش به کار، پیشنهاد ‌شده‌اند. علی رغم توانایی این مدل­ها برای توضیح تفاوت­های فردی در رفتار و شخصیت، ‌در مورد تعداد یا محتوای ابعاد شخصیت توافقی وجود نداشته است. وانگهی بسیاری از مدل­های شخصیت بر پایۀ این فرض استوارند که ساختارهای فنوتیپی و ژنوتیپی شخصیت مشابه هستند (کلنینجر،۱۹۹۴). به هر حال بعد شخصیتی برون گرایی از لحاظ ژنتیکی هتروژنوس تلقی شده است که به نظر می­رسد با این فرضیه در تضاد است؛ در نتیجه ضروری است که یک تئوری جامع از ساختار شخصیت وجود داشته باشد که هم تاثیرات ژنتیکی و هم محیطی را به حساب بیاورد (دادفر، ۱۳۸۹). این مهم را ‌می‌توان در نظریه شخصیتی سرشت و منش یافت، چرا که به نظر می­رسد این مدل قادر به فراهم کردن تحلیل چند عاملی از شخصیت انسان باشد. ابعاد سرشت و منش در مدل کلنینجر تعامل بین عوامل رشدی و جنبه­ های زیستی شخصیت را ارائه می­ کند. این پرسشنامه قادر به پیش‌بینی جنبه­ های شناختی رفتار و همبسته­های رفتاری و تفاوت­های فردی در ابعاد شخصیت ‌می‌باشد (سونگ و کیم^[۶۴]، ۲۰۰۲).

الف) نظریه سرشت:

کلنینجر کار خود را بر ساختار شخصیت به منظور ارائه­ طرحی که تفاوت­های موجود را در بیماران با اختلال جسمی سازی^[۶۵] (شکایت از مشکلات جسمی یا سندرم بریکت^[۶۶]) نشان دهد، آغاز نمود (کلنینجر ۱۹۸۶ به نقل از حق شناس ۱۳۸۸).

تا جولای ۲۰۱۳، یکصد و چهل و نه کشور، از جمله ایران ‌به این کنوانسیون ملحق شده اند؛ به موجب ماده واحده قانون، الحاق دولت جمهوری اسلامی ایران به کنوانسیون شناسایی و اجرای احکام داوری خارجی تنظیم شده در نیویورک به تاریخ ۱۰ ژوئن ۱۹۸۵ میلادی، مصوب ۱۳۸۰ به دولت ایران اجازه داده می شود با لحاظ شرایط زیر به عنوان کنوانسیون شناسایی و اجرای احکام داوری خارجی تنظیم شده در نیویورک با تاریخ ژوئن ۱۹۸۵ میلادی مشتمل بر شانزده ماده ملحق شود.

نتیجه‌گیری و پیشنهادها

موضوعی که در این پایان نامه مورد بحث و بررسی قرار گرفت، داوری در حوزه قراردادهای نفت و گاز بود. در جهان کنونی سرعت در انجام معاملات از مهمترین اصول رقابتی در حقوق تجارت حتی برای دولت‌ها است می‌باشد. همچنین دولت‌ها در عرصه تجارت به علت مشغله های گوناگون سعی در حل و فصل اختلاف خود به شیوه‌ای آسان و سریع دارند. از این رو داوری به عنوان یکی از مهمترین روش‌ها در این حوزه پیشنهاد شده است. داوری حقوق قراردادهای نفت و گاز درتمام جهان با تقاضای افراد ذی صلاح به آن ها اعطا می‌شوند. داوری اختلافهای مرتبط با این شاخه از حقوق مزایای بسیار زیادی دارد که از جمله میتوان به محرمانه بودن، مقرون به صرفه بودن، امکان انتخاب داوران متخصص و امکان اجرایی نمودن و یا عدم اجرایی نمودن (جنبه مشاوره ای) احکام اشاره کرد. داوری نفت گاز مزیت های بسیاری دارد ولازم است که درهر پروژه مورد توجّه قرارگرفته و درمورد آن توافق به عمل آمده و اقدامات لازم مبذول گردد.

مقوله اول مورد بررسی در این پایان نامه، داوری و آن هم تأکید بر داوری در حوزه نفت و گاز بود. در درجه اول باید دانست که بین داوری نفت گاز و روش های رسمی حل و فصل اختلاف تفاوت ها و مزایایی وجود دارد که برخی از این تفاوت‌ها و مزایا در بیشتر مباحث مربوط به داوری به طور مشترک وجود دارند. این مسئله که خود نهاد داوری نفت و گاز چه امتیازهایی برای طرفین دارد را می توان از دو بعد اقتصادی و اجتماعی بررسی کرد. از بعد اقتصادی هم نهادهای که صالح به رسیدگی اند و هم طرفین دعوی که زمان و مدیریت آن برای آن ها از مسائل اساسی محسوب می شود، از ذی نفعان این رابطه اند. از میان روش های جایگزین حل و فصل اختلاف آنچه بیش از سایرین نمود دارد و واجد اهمیت است داوری است چرا که بسیاری از موارد نظیر مساعی جمیله، میانجیگری، مذاکره و کارشناسی در واقع روش هایی ابتدایی برای ورود به امر نهایی که همان داوری باشد محسوب می‌شوند.

حفظ اطلاعات مربوط به محرمانگی در حوزه نفت و گاز برای کشورها نیز واجد اهمیت است. این خصوصیتی است که هم کشورها و هم نهادهای بین‌المللی بر آن ارج نهاده و در داوری های سریع بر این خصوصیت بسیار تأکید شده است. اما چالش ها در این حوزه نیز کم نبوده و به دلیل حصول اختلاف تعداد کمی از افراد ترجیح می‌دهند اختلاف خود را از طریق داوری حل و فصل نمایند. در یک بررسی که انجام شد این نتیجه به دست آمد که تنها در سال ۲۰۰۶ میلادی هشت درصد از پرونده های حوزه نفت و گاز از این طریق حل و فصل شدند و به داوری ارجاع گردید. حصول این توافق قراردادی یکی از مشکلاتی است که دولت‌ها و سازمان تجارت جهانی با آن درگیر می‌باشد، چرا که تمامی داوری ها نیازمند وجود مبنایی قراردادی است.

ممکن است به دلیل نسبی گرایی که یکی از عوامل عدم توسعه موازین بین‌المللی است نتوان در سطح جهانی به اجماعی عام دست یافت؛ اما توسعه منطقه ای معاهدات و قوانین مربوط به داوری نفت و گاز برای کشورهای مربوط می‌تواند آغازگر رفتن به سمت حرکتی جهانی باشد. در این میان مدلی که توسط کشورهای آمریکای جنوبی پیشنهاد شده و در این پایان نامه بدان پرداختیم در اولویت قرار دارد و از این راه می توان به اجماعی جهانی دست یافت. در پایان باید اشاره کرد که با توجه به مطالب ارائه شده، فرضیه های این تحقیق مورد تأیید واقع می‌شود. در واقع داوری در حوزه نفت و گاز می‌تواند نقش مهمی را در حل و فصل اختلاف های بین‌المللی بازی کرده، اما به دلیل مشکلاتی که این نهاد در حوزه عمل دارد نتوانسیته هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نماید.

یکی از چالشهایی که در نظام حقوقی ایران در حوزه صنایع بزرگ تولیدی و بهره برداری از آن ها وجود دارند، نبود منابع علمی دقیق در حوزه تئوریک و عدم استفاده از متخصصان در این حوزه می‌باشد. از این رو پیشنهاد می شود در حوزه مطالعات تطبیقی تحقیق های گسترده تری در حوزه نفت و گاز صورت گیرد. این پژوهش ها می‌تواند در دو حوزه عمده صورت گیرد. یک حوزه مربوط به نظام حقوقی کشورهای مادر و حوزه دیگر می‌تواند مربوط به اسناد تجاری بین‌المللی در این راستا باشد.

همچنین پیشنهاد دیگر این است که قانون جامعه در حوزه نفت و گاز تدوین و تصویب شود و این قانون مباحث شکلی و ماهوی را به صورت جداگانه مورد بررسی قرار دهد. در این راستا می توان اقدام به تصویب قانون جامع شکلی دادرسی مدنی در حوزه نفت گاز زد و مباحث مربوط به داوری در حوزه نفت و گاز را به صورت تخصصی در این حوزه تعریف و تبیین نمود.

همچنین پیشنهاد می شود که نهادهای خصوصی مانند اتاق داوری و بازرگانی ایران با تعامل با بخش دولتی، چالش‌های عملی حل و فصل اختلافات و داوری در حوزه نفت و گاز را در قالب گزارش های سالیانه و چند ساله ارائه دهند تا در تعامل دو بخش یعنی دولتی و خصوصی و همچنین در تعامل بخش تئوریک و عملی مشکلات داوری در حوزه نفت و گاز با شفافیت و عقلانیت بیشتری حل و فصل گردد.

فهرست منابع

منابع فارسی

اصلانی، ح، ۱۳۸۹، حقوق ‌مالکیت صنعتی در فضای سایبر، تهران: نشر میزان، چاپ اول.

توسلی جهرمی، م، ۱۳۸۰ و ۱۳۸۱، نگاهی به شیوه های جایگزین حل اختلاف در مقررات جدید اتاق بازرگانی، مجله حقوقی، نشریه دفتر خدمات حقوقی بین‌المللی جمهوری اسلامی ایران، شماره ۲۶ و ۲۷٫

جعفری لنگرودی، م، ۱۳۸۶، ترمینولوژی حقوق، تهران: نشر گنج دانش، چاپ شانزدهم.

حسینی، س،۱۳۷۸، نقش میانجیگری در فصل دعاوی و پاسخ دهی به نقض هنجارها، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران، شماره ۴۵٫

دهخدا، ع، ۱۳۷۲، لغت نامه، تهران: نشر دانشگاه تهران، چاپ هشتم.

رهبری، ا، ۱۳۸۸، حقوق اسرار تجاری، تهران: نشر سمت، چاپ اول.

زهر،ه،۱۳۸۳، کتاب کوچک عدالت ترمیمی،ترجمه حسین غلامی، تهران: نشر مجد،چاپ اول.

السان، م، ۱۳۹۱، حقوق تجارت الکترونیک، تهران: نشر سمت، چاپ اول.

شیروی، ع، ۱۳۹۲، داوری تجاری بین‌المللی، تهران: نشر سمت، چاپ اول.

صابری انصاری، ب، ۱۳۸۱، نظام حل و فصل اختلافات بین‌المللی در حوزه ‌مالکیت معنوی، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق بین الملل، دانشگاه تهران.

ضیایی بیگدلی، م، ۱۳۸۶، حقوق بین الملل عمومی، تهران: نشر گنج دانش، چاپ سی و یکم.

عمید، م، ۱۳۶۳، فرهنگ عمید، جلد سوم، تهران: نشر ققنوس، چاپ اول.

غلامی،ح،۱۳۸۴، عدالت ترمیمی، تهران: نشر سمت،چاپ اول.

فضایلی،م،۱۳۸۷، دادرسی عادلانه محاکمات کیفری بین‌المللی، تهران: نشر شهر دانش،چاپ اول.

گرشاسبی، ا، ۱۳۸۸، هنر و فن میانجی گری، تهران: نشر مهاجر، چاپ اول.