برای ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشهایی ‌در مورد توانمندسازی منابع انسانی، بایستی چهار بعداساسی سازمان را که ‌به این قرارند مورد توجه قرارداد .

۱)فرهنگ سازمانی

۲) ساختار سازمان

۳) کارکنان

۴) سیستم‌های منابع انسانی: این سیستم ها ، کارکنان و سازوکارهای انتخاب کارکنان ، ارتباطات، آموزش پاداش، توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار می‌دهند و یا به عبارتی تمامی نظامهای چهارگانه مدیریت منابع انسانی را از تامین تا حفظ و نگهداری، شامل می‌شوند.
گام ۵) بررسی مجدد تجزیه و تحلیل ضعف‌ها، قوتها ، فرصت‌ها و تهدیدات و عناصر سازمانی
در این مرحله تمامی مراحل ۳ و ۴ با توجه به عواملی مانند تأکید و تمرکز بر منابع موجود مؤسسه، تعیین و شناسایی افراد کلیدی که تاثیر مهمی بر استراتژی کسب و کار مؤسسه دارند و نیز اولویت بندی افراد برحسب کلیدی بودن آن ها، در فعالیت های مؤسسه دوباره بررسی می‌شوند.

فرایند توانمندسازی منابع انسانی

گام ۶ ) برنامه های عملی توانمندسازی منابع انسانی

آنچه در این مرحله مهم است ، افزایش دانش و آگاهی کارکنان و ایجاد چالش‌های جدید و بررسی پیامدهای آن است. فعالیت‌ها و اعمال مدیریتی در مؤسسه می‌توانند در این امر، مهم به نظر رسند ، چرا که اعمال مدیریت ، مهارت و دانش کارکنان را افزایش می‌دهند . برنامه هایی مثل: جامعه پذیری، آموزش نیروی انسانی، بهسازی و بالندگی مدیریت، ارزیابی عملکرد، ارائه بازخورد به کارکنان ، مشارکت کارکنان، تناسب شغلی، چرخش شغلی و … ارائه شود که در نهایت منجر به توانمندسازی کارکنان می شود .

گام ۷ ) اجرا و ارائه بازخورد

برنامه باید پیش از اجرا به تصویب مدیریت ارشد برسد . به کارگیری ابزار اندازه گیری باید با همکاری مدیریت و با توجه به وظایف منابع انسانی اجرا شود . هدف نهایی استراتژی توسعه منابع انسانی این است که مجموعه هدفها به گونه ای متقابل از راه سیستم های پاداش و پرداخت منسجم ، آموزش و برنامه توسعه مسیر پیشرفت شغلی، حمایت شوند . ازآنجا که نگرش مدیران به آموزش کارکنان و توسعه مدیریت یک نگرش کمی است، ‌بنابرین‏ پاره ای از برنامه های توسعه با شکست روبه رو می‌شوند.

استراتژی های توانمند سازی

وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می‌شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می‌سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمان‌ها، ویژگی‌های سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌ چادیها و همکاران به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می‌کند.

۱)افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی

هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاش‌های مبتنی بر همکاری می شود .راپاپورت بحث می‌کند که “وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می‌کنند و یا انعـکاس می‌دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌”. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در ‌گروه‌های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آن ها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند .

۲- آموزش مهارت‌های حل مسئله

کارکنان لازم است که ظرفیت مهارت‌های حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارت‌های حل مسئله می‌تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می‌گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می‌کند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

۳-آموزش‌های مهارت‌های پشتیبانی و تجهیز منابع

از طریق حمایت‌های صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب ‌گروه‌های توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (‌۱۹۹۲‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه ‌کرده‌است:

-حمایت فرد از خود

-حمایت مدیر از فرد

-حمایت قانون از فرد

سازمان می‌تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانون‌گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آن ها در سازمان مهیاست و حمایت‌های لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .

مراحل توانمند سازی

۱٫ تعریف و ابلاغ مفهوم توانمند سازی به اعضای سازمان .

۲٫ هدفگذاری و تدوین راهبردها که برای کارکنان در هر سطح سازمانی در انجام تلاشهایشان به منظور توسعه و تقویت توانمند سازی به یک چهار چوب سازمانی تبدیل شود .

۳٫ آموزش کارکنان برای ایفای نقش های جدید و انجام دادن وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت توانمند سازی سازگارند

۴٫ تطبیق ساختار سازمان به گونه ای که مدیریت وهدایت امور توسط کارکنان تسهیل و همچنین ایجاد استقلال بیشتر و آزادی عمل کند.

۵٫ تطبیق نظام های سازمان برای حمایت از توانمند سازی کارکنان .

۶٫ ا رزیابی و اصلاح فرایند توانمند سازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای سازمان .

این ۶ عنصر در الگوی مدیریت توانمند سازی با هم متصل و برای تأکید بر روابط آن ها در یک مستطیل قرار داده می‌شوند .در اطراف این مستطیل بزرگ , مجموعه هایی از دایره هایی قرار دارند که منابع اطلاعات اساسی را معین می‌کنند و به عنوان ورودی های درون فرایند مراحل محسوب می‌شوند .

عوامل مؤثر بر تواناسازی کارکنان

توانمند سازی نیروی انسانی تابع سه دسته عوامل مهم می‌باشد:

۱- راهبردها و رفتارهای مدیریتی: فراهم نمودن اطلاعات، تفویض اختیار، دادن استقلال و مدیریت مشارکتی.
۲- خودکارآمدی ادراک شده کارکنان: الگوسازی، حمایت‌های کلامی و اجتماعی، برانگیختگی هیجانی
۳- شرایط و عوامل سازمانی: نظام پاداش دهی، داشتن اهداف روشن، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.

برای توانمند کردن کارکنان، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می‌توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران می‌توانند با سخنرانی‌های پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می‌شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.